E-Leadership: Elektronisch vermittelte Führung


Seminararbeit, 2007

18 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

2. Grundstruktur des eLeadership
2.1. Definition eLeadership
2.2. Entstehung des eLeadership

3. Führungskonzepte und Instrumente des eLeadership
3.1. Führungskonzepte als Basis für eLeadership
3.1.1. Telemanagement – dezentrale Führung
3.1.2. Unternehmenskultur
3.1.3. Typen- Modell von Cascio/ Shurygailo
3.1.4. CMC- Modell von Fischer/ Manstead
3.2. Technische Tools des eLeadership

4. Bedeutung des eLeadership für die Personalführungspraxis
4.1. Vorteile und Nutzen
4.2. Probleme und Grenzen

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

Das Thema dieser Seminararbeit ist eLeadership – elektronisch vermittelte Führung – sowie seine Darstellung mit Anwendungsbezug und einer kritischen Würdigung.

Betrachtet man die wirtschaftliche Situation in der wir uns befinden zeichnet sich ein starker Trend ab: die weltweite Anwendung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien im Rahmen des internationalen Wettbewerbs fördert die Bildung virtueller, d. h. räumlich verteilter und teilweise zeitlich versetzter Arbeitsgruppen (vgl. Grunwald 2001, S. 30).

Daraus resultiert sofort grundlegende Frage: kann bei virtuellen Unternehmensstrukturen bzw. in Arbeits- und Projektgruppen, die international verstreut sind, weiterhin Führung im herkömmlichen Sinn – ausgezeichnet durch klassische Hierarchien, hierarchische Karrieren, Statusdenken, Verhaltensregeln und Kontrollkulturen – praktiziert werden (vgl. Weibler 2004, S. 257 und vgl. Weibler/ Deeg 2005, S.86 Abbildung 2).

An dieser Stelle kommt der Begriff des „eLeadership“ ins Spiel, welcher zurzeit in der wissenschaftlichen Literatur als mögliche Antwort auf eingangs gestellte Führungsfrage diskutiert wird.

Daher soll in dieser Seminararbeit das Konzept des „eLeadership“ beleuchtet werden, seine Vorteile und sein Nutzen für das Unternehmen sowie die Probleme und Grenzen aufgezeigt werden.

Die Seminararbeit ist neben der Einleitung und der Schlussbetrachtung in drei Kapitel unterteilt: die Grundstruktur des eLeadership, Führungskonzepte und Instrumente des eLeadership und die Bedeutung des eLeadership für die Personalführungspraxis.

Im Kapitel 2 wird das „eLeadership“ sowie seine Entstehung erläutert.

Im Kapitel 3 wird der Leser mit bereits bestehenden Führungskonzepten, die eventuell als Basis für das eLeadership dienen können, sowie mit Instrumenten des eLeaderships vertraut gemacht.

Als Transferleistung aufbauend auf den Ergebnissen aus Kapitel 2 und 3 wird die Bedeutung, die die Einführung von eLeadership in Unternehmen für die Personalführungspraxis mit sich bringt, herausgearbeitet.

Ebenso soll die Seminararbeit Antworten auf folgende Fragen geben, die sich mir im Rahmen der Vorbereitung zu diesem Thema gestellt haben: hat dieses Konzept eine universelle Gültigkeit – sprich ist das eLeadership überhaupt für alle Länder, Kulturen, Branchen, usw. geeignet und einsetzbar, bzw. ist jeder Mitarbeiter geeignet aufgrund seiner persönlichen Kompetenzen entweder elektronisch zu führen oder aber elektronisch geführt zu werden?

2. Grundstruktur des eLeadership

2.1. Definition eLeadership

Nach eingehendem Studium der wissenschaftlichen Literatur zu dem Thema „eLeadership“ musste ich feststellen, dass dieser Begriff nicht einheitlich definiert wird.

Die Autoren Pulley/ Sessa definieren in einem Weblink www.ingentaconnect.com/content/mcb/037/2001/00000033/00000006/art00007 (Stand: 03.01.2007) „eLeadership“ - beim Auskundschaften der Einwirkung von digitaler Technologie auf Personalführung – als eine komplexe Herausforderung, welche sich durch fünf Schlüssel- Paradoxa kennzeichnen lässt: schnell und aufmerksam, individuell und gemeinschaftlich, von oben nach unten und in der Horizontalen, detailliert und das große Ganze sowie flexibel und zuverlässig/ regelmäßig.

Damit Personen in dieser sich stetig verändernden Umwelt effektiv funktionieren können, ist eine Definition von Führung im weiteren Sinne erforderlich – nämlich eine, bei der es Sinn macht, dass die Personen der Organisationen sich gemeinsam den Herausforderungen stellen und bei der sie in die Führung auf jedem Level integriert werden.

Dies erfordert eine Trainingsumgebung in der individuelle Fähigkeiten wie das Einnehmen von Blickwinkeln sowie das Bilden von Netzwerken und Koalitionen zusammen entwickelt werden mit teambasierten Fähigkeiten wie z.B. der Nutzung von Dialogen, Management- Netzwerke, sowie das Einbinden aller Level.

In einem Artikel des Weblinks www.vision2lead.com/html/eleadership.html (Stand: 03.01.2007) wird Führung als eine Lebensweise bzw. gar eine Lebenseinstellung gesehen, und nicht auf eine Position bzw. einen Job begrenzt. Um eine Führungskraft zu sein benötigt es Visionen und Vorstellungskraft sowie Wissen.

Daher wird von den Autoren Führung als die Fähigkeit definiert Menschen, Werkzeuge und Ressourcen zusammen zu bringen, um Probleme zu lösen und Resultate zu erzielen. In der heutigen Welt ist es notwendig, Menschen unabhängig von Nationalität, geographischer Lage, Kultur oder anderer Grenzen zusammen zu bringen, wobei für die Zielerreichung Werkzeuge der Kommunikationstechnologie benutzt werden.

Demgegenüber haben Avolio et al. (2000) dem Begriff „eLeadership“ eine speziellere Note gegeben: sie bezeichnen eLeadership als sozialen Einflussprozess, der mittels „AIT“ (= Advanced Information Technology) vermittelt wird, um eine Veränderung in der Haltung, den Gefühlen, im Denken, im Verhalten und dem Umgang mit Einzelnen, Gruppen und Organisationen zu schaffen. Fisher und Manstead (2004) haben ein sehr ähnliches Verständnis wie Avolio et al., setzen hierfür aber den Term „computer- mediated leadership“. Zum einen kann hierdurch die Wichtigkeit der Forschung der „computer- mediated communication (CMC)“ gestärkt werden, und zum anderen soll einer Verwechslung - eLeadership verstanden als einen globalen Prozess, der generell auf die Effektivität von Organisationen abzielt und notwendigerweise eine komplette Restrukturierung von Organisationen beinhaltet, oder dem Verständnis von eLeadership als Führung in einem Zeitalter des elektronischen Handels - entgegengewirkt werden.

In einem Artikel definieren Kahai und Avolio (2004) den Begriff „eLeadership“ etwas allgemeiner als einen Prozess des sozialen Einflusses der in dem organisatorischen Kontext Einzug erhält, wo es einen signifikanten Betrag an Arbeit – eingeschlossen der Kommunikation – gibt, die IT unterstützt erbracht wird.

Ich möchte dieser Seminararbeit das Verständnis von eLeadership als eine Form der Führung mittels moderner Kommunikationsmedien zu Grunde legen, die es ermöglichen, Probleme zu lösen und Resultate zu erzielen, aber dies auch über geographische, kulturelle und nationale Grenzen hinweg.

2.2. Entstehung des eLeadership

Die Unternehmen stehen seit einigen Jahren neuen Herausforderungen – wie z.B. Globalisierung, Flexibilitätszwang und Kostenersparnis – gegenüber (vgl. Scherm / Süß 2000, S. 80).

Es mussten daher neue Wege gefunden werden, um in diesen Zeiten weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben.

Um über Landesgrenzen hinweg miteinander arbeiten zu können, müssen neue Wege der effektiven Kommunikation beschritten werden.

Ebenso ist es aufgrund der Flexibilisierung und Kostenersparnis notwendig, moderne Organisationsmodelle zu entwickeln, wie z.B. das virtuelle Unternehmen (vgl. Weibler/ Deeg 1998, S. 107).

Aber nicht nur die Struktur von Unternehmen und Organisationen sollte in diesem Kontext überdacht werden, sondern auch die Führung.

In Zeiten der Virtualisierung von Organisationsstrukturen muss aber auch die Führung neu thematisiert werden, denn die Qualität der Führung bzw. die Qualität des Managements wird für die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens immer entscheidender werden (vgl. Wimmer 1996, S. 47).

Nächster Schritt dieser Seminararbeit soll es daher sein, neue Wege der Führung – hier speziell das eLeadership – zu beleuchten.

3. Führungskonzepte und Instrumente des eLeadership

3.1. Führungskonzepte als Basis für eLeadership

Bereits bestehende Führungskonzepte sollen vorgestellt werden, um im Kapital vier ihre Übertragbarkeit für das eLeadership zu hinterfragen.

3.1.1. Telemanagement – dezentrale Führung

Schmidt (2001) beschreibt in seinem Artikel „Telemanagement – Methodik und Psychologie medienvermittelter Führung“ das Telemanagement als dezentrale Führung, bei der es vorerst wichtig ist, dass die Führungskraft – der eLeader – die Angst vor Kontrollverlust ablegt und von einem autoritären Führungsverhalten Abstand nimmt hin zu einer Distanzführung. Der eLeader muss die Mitarbeiter nicht kontrollieren sondern coachen. Grundlage für eine Distanzführung muss ein intensives Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sein, die nur durch persönliche Kontakte im Voraus hergestellt werden kann.

Entscheidend ist demnach die sorgfältige Auswahl der dezentralen Mitarbeiter, die nach Selektionskriterien wie Motivationsmanagement, Kommunikationsmanagement, Selbstdisziplinmanagement, Management des Lebensstils und Technikmanagement beurteilt werden.

Die Führungsaufgaben beinhalten die Planung, die Entscheidung, die Realisierung und die Kontrolle von Arbeitsaufgaben.

Besonders wichtig ist, dass die Führungskraft das Fehlen der face- to- face Kommunikation durch Schaffung einer emotionalen Zusammenarbeit entgegenwirkt, wobei der entstehende emotionale Raum mit seinem Führungsstil, bzw. mit seiner „Emotionalität“ zu füllen ist.

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
E-Leadership: Elektronisch vermittelte Führung
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,3
Autor
Jahr
2007
Seiten
18
Katalognummer
V85612
ISBN (eBook)
9783638006729
ISBN (Buch)
9783640862245
Dateigröße
391 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
E-Leadership
Arbeit zitieren
Agnetha Flore (Autor:in), 2007, E-Leadership: Elektronisch vermittelte Führung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85612

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