Wann dürfen Kundenwünsche und -vorbehalte zur Besetzung einer Stelle nur mit Männern oder Frauen führen?

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Rechtfertigungsgründe  1

2.1.  Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher  

  Anforderungen nach 8 AGG  1

2.2.  Positive Maßnahmen nach 5 AGG  5

2.3.  Beispiele zulässiger unterschiedlicher Behandlung  5

3.  Fazit  10

4.  Literaturverzeichnis  11

  II  

1. Einleitung Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§ 611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Be- hinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen können.

2. Rechtfertigungsgründe

Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatz- ausschreibung) sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Recht- sprechung kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhalts- gleichen Regelungen des AGG herangezogen werden. 1

Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eine Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen je- doch nur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven Maßnahme nach § 5 AGG.

2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderun-

gen nach § 8 AGG Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anfor- derung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind.

§ 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG 2 und 2000/78/EG 3 und Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG 4 um.

1 Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 8 2 LuchK/Anhang, S. 361 ff.

3 LuchK/Anhang, S. 374 ff.

4 LuchK/Anhang, S. 393 ff.

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Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden. 5 Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefor- dert werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit dar- stellen.

Wesentlich ist eine berufliche Anforderung dann, wenn sie für das Berufsbild prägend ist. Abzustellen ist dabei wohl auf objektive Kriterien unter Berücksichtigung der kon- kreten Tätigkeiten des Unternehmens. 6

Entscheidend ist eine berufliche Anforderung, wenn sich die Anforderung auf die ei- gentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers bezieht und sie für die vertragsgemäße Er- füllung der Arbeitsleistung erforderlich ist. Ist die berufliche Anforderung hingegen nur erwünschter Nebeneffekt der Tätigkeit, liegt keine entscheidende Anforderung vor. 7

Des Weiteren muss der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemssen sein. Rechtmäßig ist er, wenn er nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkür- lich ist. 8 Willkür liegt z. B. vor, wenn die berufliche Anforderung keinen Bezug zur Tä- tigkeit des Arbeitnehmers hat oder wenn die Anforderung gegen ein Verbotsgesetz verstößt. Angemessen ist eine berufliche Anforderung, wenn der Grundsatz der Ver- hältnismäßigkeit gewahrt ist. Der Arbeitgeber muss hierfür das mildeste geeignete Mittel zur Erreichung dieses Zweckes darstellen. Zudem ist die Rechtsposition der benachteiligten Personen zu berücksichtigen. 9

Im Rahmen des früheren Benachteiligungsverbotes nach § 611 a BGB war eine un- terschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts zulässig, soweit eine Vereinba- rung oder ein Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit war.

5 NK/Brors § 8 AGG Rn. 3; Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 113 6 ErfK/Schlachter, § 8 AGG Rn. 4; Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 115 7 ErfK/Schlachter, § 8 AGG Rn. 4; Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 115 8 Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 116 9 Roesner, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 117

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