Demographischer Wandel Herausforderungen für das Personalmanagement  II

  Inhaltsverzeichnis  

  Abkürzungsverzeichnis  IV

  Abbildungsverzeichnis  IV

1.  Hinführung  1

1.1.  Problemstellung und Zielsetzung  1

1.2.  Aufbau der Arbeit  1

2.  Verlauf der demographischen Entwicklung  3

2.1.  Bevölkerungsentwicklung absolut  3

2.1.1.  Rückgang der Fertilität  4

2.1.2.  Anstieg der Lebenserwartung  6

2.1.3.  Migration  8

2.2.  Entwicklung der Altersstruktur und die gesellschaftlichen Folgen  9

3.  Bedeutung des demographischen Wandels für die Arbeitswelt  13

3.1.  Vergleich von Arbeitskräfteangebot und bedarf  13

3.1.1.  Arbeitskräfteangebot  13

3.1.1.1.  Quantitatives Arbeitskräfteangebot  13

3.1.1.2.  Qualitatives Arbeitskräfteangebot  14

3.1.2.  Arbeitskräftebedarf  15

3.2.  Schlussfolgerung  16

4.  Handlungsoptionen für das Personalmanagement  18

4.1.  Erläuterungen zum Begriff des Personalmanagements  18

4.2.  Festlegung der individuell geeigneten Handlungsfelder  19

4.3.  Personalentwicklung und Wissensmanagement  21

4.3.1.  Grundlagen der Personalentwicklung  22

4.3.2.  Personalentwicklung der Zukunft  23

4.3.3.  Grundlagen des Wissensmanagements  25

4.3.3.1.  Zur Definition von Wissen  25

4.3.3.2.  Zur Definition von Wissensmanagement  27

4.3.4.  Verbindung von Personalentwicklung und Wissensmanagement  29

4.4.  Work Life Balance  31

4.4.1.  Familienförderung  33

4.4.2.  Gesundheitsförderung  35

4.4.3.  Arbeitszeitmodelle  38

4.4.3.1.  Teilzeitarbeit  39

  Demographischer Wandel Herausforderungen für das Personalmanagement  III

4.4.3.2.  Telearbeit  40

4.4.3.3.  Vertrauensarbeitszeit  42

4.4.3.4.  Arbeitszeitkonten  43

4.4.3.5.  Bewertung der Arbeitszeitmodelle  44

4.4.4.  Nutzen von Konzepten der Work-Life-Balance  45

4.5.  Der Umgang mit der Vielfalt  46

4.6.  Personalmarketing  50

5.  Ausblick  55

6.  Literaturverzeichnis  58

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement IV

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise ca. circa d.h. das heißt EUR Euro evtl. eventuell ggf. gegebenenfalls IT Information und Telekommunikation KMU kleine und mittlere Unternehmen Mio. Millionen NRW Nordrhein-Westfalen o.S. ohne Seite o.V. ohne Verfasser S. Seite s.o. siehe oben s.a. siehe auch u.a. und andere usw. und so weiter v.a. vor allem vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung der Geburtenrate (1950 bis 2050) S. 5

Abbildung 2: Entwicklung der Lebenserwartung (1872 bis 2050) Abbildung 3: Altersstruktur Deutschlands (1910, 1950, 2005 und 2050) Abbildung 4: Die Wissensspirale in der Organisation Abbildung 5: Begriff und Konzepte der Work-Life-Balance Abbildung 6: Arbeitszeitmodelle Abbildung 7: Dimensionen von Vielfalt – Zukünftiger Stellenwert S. 46

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 1

1. Hinführung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

Überall ist derzeit vom demographischen Wandel und dessen Folgen zu lesen und zu hören. Fast jedem ist deshalb mittlerweile bekannt, dass es sich dabei vor allem um die Alterung und Schrumpfung der Gesellschaft handelt. Hervorgerufen durch eine Vielzahl an Ursachen, führt dieser Wandel zu einer ebenso großen Vielzahl an Veränderungen. Neben Herausforderungen für das Rentensystem und umfassenden gesellschaftlichen Folgen ergeben sich auch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen.

Obwohl die meisten veröffentlichten Prognosen über die Bevölkerungsentwicklung und deren Herausforderungen bis zu 50 Jahre in die Zukunft reichen, ist es wichtig, bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Handlungsfelder zu entwickeln und so den entstehenden Problemen entgegenzuwirken. Geschieht dies erst, wenn die Veränderungen deutlich sichtbar vorhanden sind, ist es bereits zu spät.

Die vorliegende Arbeit geht im Folgenden genauer auf Möglichkeiten ein, welche der Personalarbeit zur Verfügung stehen, um auf die zukünftigen Veränderungen zu reagieren. Ziel ist es dabei, Mitarbeiter weiterhin erfolgreich einzustellen, zu motivieren und langfristig zu halten. Nur so können Unternehmen bei voranschreitender Globalisierung und dem Wandel zur Wissensgesellschaft wettbewerbsfähig bleiben.

1.2. Aufbau der Arbeit

Zu Beginn der Arbeit wird kurz geschildert, wie genau die demographische Entwicklung verläuft. Dazu betrachtet die Arbeit die Bevölkerungsentwicklung der Vergangenheit sowie Prognosen für deren zukünftigen Verlauf. Besondere Aufmerksamkeit wird hierbei auf die Veränderungen der Altersstruktur gelegt. Kapitel

2 gibt weiterhin einen kurzen Einblick in mögliche soziale, ökonomische und politische

Ursachen und Auswirkungen der zuvor betrachteten Veränderungen. Diese sind eng

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 2

verknüpft mit den Veränderungen der Arbeitswelt, die sich durch den demographischen Wandel ergeben. 1

Der Wandel der Arbeitsmarktsituation wird in Kapitel 3 behandelt.. Dabei werden Veränderungen des qualitativen und quantitativen Arbeitskräfteangebots sowie des Arbeitskräftebedarfs gesondert betrachtet. 2

Kapitel 4 beschäftigt sich dann ausführlich mit einigen möglichen Handlungsoptionen der Personalarbeit für den Umgang mit dem demographischen Wandel. Einige Maßnahmen beziehen sich auf konkrete Personalfunktionen, wie z.B. Personalentwicklung oder Personalmarketing. Weitere Handlungsmöglichkeiten sind nicht auf einzelne Teilbereiche des Personalmanagements beschränkt, sondern bilden Konzepte, die die gesamte Unternehmensorganisation und Unternehmenskultur betreffen. Dazu gehören das Wissensmanagement, die Work-Life-Balance-Konzepte und die Erläuterungen zum Umgang mit der Vielfalt.

Am Ende der Arbeit werden die gewonnenen Erkenntnisse und deren Bedeutung für die Personalarbeit noch einmal im Rahmen eines Ausblicks veranschaulicht.

1 Einschränkung: Die Arbeit bezieht sich dabei nur auf die demographische Entwicklung Deutschlands und lässt die (ähnlich verlaufenden) globalen demographischen Veränderungen außer Acht. Da nur ein kurzer Überblick über die Bevölkerungsentwicklung gegeben werden soll, werden auch regionale Unterschiede (Stadt – Land, Osten – Westen, etc.) nicht betrachtet. Die Arbeit zeigt also nur eine generelle, durchschnittliche Tendenz der demographischen Entwicklung auf.

2 Anmerkung: Berufsbezeichnungen und weitere in der maskulinen Form verwendete Ausdrücke (Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Migranten, etc.) beziehen sich auf männliche und weibliche Angehörige der jeweils angesprochenen Gruppierung (es sei denn, es ist explizit anders vermerkt). Aufgrund der besseren Lesbarkeit verzichtet diese Arbeit auf die Nennung der weiblichen Form.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 3

2. Verlauf der demographischen Entwicklung

Bevor die Diplomarbeit in diesem Kapitel näher auf die bereits angesprochene demographische Entwicklung eingeht, soll geklärt werden, was der Begriff der Demographie bedeutet:

„Die Demographie bzw. Bevölkerungswissenschaft in einem engeren Sinne bezieht sich auf die Beschreibung und Analyse von Größe, Verteilung, Struktur und Veränderung von Populationen.“ 3

Um einen umfassenden Überblick über die Thematik und die daraus resultierende Problematik zu geben, werden im Folgenden die Bevölkerungsentwicklung des vergangenen Jahrhunderts sowie eine gegenwärtige Situationsanalyse und eine Fortschreibung der Entwicklung bis zum Jahre 2050 betrachtet.

2.1. Bevölkerungsentwicklung absolut

Insgesamt ist die Bevölkerung von ca. 69,346 Mio. Menschen im Jahre 1950 auf ca. 82,537 Mio. Menschen im Jahre 2002 gewachsen. Ab 2002 ist die Bevölkerungsgröße in Deutschland jedoch rückläufig und beträgt Ende 2006 ca. 82,315 Mio. Menschen. 4

Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes geht von einem Bevölkerungsrückgang auf ca. 80,500 Mio. Menschen im Jahre 2020 und einem Rückgang auf ca. 68,700 Mio. bis 74,000 Mio. Menschen 5 im Jahre 2050 aus. 6 Es handelt sich also um einen langfristigen Rückgang der Bevölkerung.

Die Bevölkerungsentwicklung hängt hauptsächlich von drei Faktoren ab: von der Fertilität, von der Lebenserwartung und von der Migration. 7

3 Schimany, P. (2003), S.15.

4 Vgl. Statistisches Bundesamt (2007), o.S.

5 Annahme: konstante Geburtenhäufigkeit, Basisannahme zur Erhöhung der Lebenserwartung und ein Wanderungssaldo von jeweils 100.000 und 200.000.

6 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 33-34.

7 Vgl. Priebe M. (2006), S. 20 und Schmitt-Lechner M. (2007), S. 17

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 4

Auf die zeitliche Entwicklung dieser Faktoren sowie auf einige Ursachen für Veränderungen der jeweiligen Faktoren geht die Arbeit im nächsten Abschnitt ein.

2.1.1. Rückgang der Fertilität

Fertilität bezeichnet die durchschnittliche Geburtenzahl pro Frau. Diese ist von fast 500 Kindern pro 100 Frauen zu Beginn des 20. Jahrhunderts bereits bis zu Zeiten des 1. Weltkrieges auf ca. 218 Kinder pro 100 Frauen gesunken. Zwischen 1955 und 1969 kann eine erhöhte Fertilität im Vergleich zu den Jahren unmittelbar davor und danach festgestellt werden. Dies ist die Zeit des sogenannten Babybooms. Seit den 70er Jahren liegt die Geburtenrate bei ca. 130 bis 140 Geburten pro 100 Frauen. Damit liegt sie ungefähr ein Drittel unter dem zur Reproduktion (Erhalt der Bevölkerungsgröße) notwendigen Niveau, welches 210 Kinder pro 100 Frauen beträgt. 8

Ein weiterer Faktor, der die Entwicklung der Geburtenrate beeinflusst, ist das Gebäralter der Frauen. Hier hat sich in den letzten Jahrzehnten gezeigt, dass das Alter der Frauen, die sich in ihrer ersten Mutterschaft befinden, nicht mehr bei Anfang oder Mitte 20 liegt, sondern bei ca. 30 Jahren. Dieser Anstieg des Gebärdenalters führt zu einem verkürzten Zeitraum, in dem eine Frau Kinder bekommen kann.

Bei Annahme eines steigenden durchschnittlichen Gebärdenalters kann die Geburtenrate bis zum Jahre 2050 bei 1,2, 1,4 oder 1,6 Kindern pro Frau liegen (siehe Abbildung 1). 9

8 Vgl. Walla W., u.a. (2006), S. 35-36.

9 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 9-11.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 5

Abbildung 1: Entwicklung der Geburtenrate (1952 bis 2050), Quelle: Stat. Bundesamt (2006), S. 9-11.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 6

Ursachen für den Rückgang der Fertilität gibt es viele. Diese können ökonomischer, aber auch sozio-kultureller Art sein. Dazu gehört z.B. ein Wandel „...in den Einstellungen der Menschen zur Ehe, zu Kindern, zur Rolle der Frau und anderen Aspekten des Lebens...“ 10 . Dieser Wandel basiert jedoch häufig auf ökonomischen Ursachen. Beispiele dafür sind nicht ausreichende Förderprogramme durch den Staat, ein Fehlen von Kindergärten und Ganztagsschulen, steigende Einkommen für Frauen und die Einführung der Rentenversicherung. Da die Vereinbarkeit von Familie und Karriere schwierig und aufgrund der Rentenversicherung ökonomisch auch nicht mehr sinnvoll ist (eine Versorgung im Alter ist auch gesichert, wenn Menschen kinderlos bleiben), entscheidet sich die Frau häufig für die Karriere und gegen die Gründung einer Familie. 11

2.1.2. Anstieg der Lebenserwartung

Die Lebenserwartung gibt an, wie hoch die durchschnittlich erwartete Lebensdauer eines Menschen bei seiner Geburt ist. Die fernere Lebenserwartung gibt an, wie viele Lebensjahre eine Person eines bestimmten Alters wahrscheinlich noch vor sich hat.

Abbildung 2 veranschaulicht folgende Entwicklung: Die durchschnittliche Lebenserwartung ist in der Vergangenheit stark angestiegen. Zwischen den Jahren 1871/1881 lag sie für Männer bei 35,6 Jahren und für Frauen bei 38,4 Jahren. Die Lebenserwartung ist daraufhin bis zum Jahre 1960 sehr stark angestiegen. In den Jahren 1960 bis 1962 betrug die Lebenserwartung für Männer bei der Geburt durchschnittlich 66,9 Jahre und für Frauen 72,4 Jahre. Ab der Mitte des 20. Jahrhunderts ist die Lebenserwartung nur noch wenig angestiegen. In den Jahren 2002 bis 2004 lag sie im Durchschnitt bei 75,9 Jahren für Männer und 81,5 Jahren für Frauen. Es wird weiterhin deutlich, dass die durchschnittliche Lebenserwartung der Frauen höher ist als die der Männer. Bis zum Jahre 2050 wird die Lebenserwartung bei Männern/Frauen zwischen 83,5/88,0 Jahren (Basisannahme) oder 85,4/89,8 Jahren (Annahme mit hohem Anstieg)

10 Sinn, H.-W. (2005), S. 67.

11 Vgl. Sinn, H.-W. (2005), S.67-76.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 7

liegen. 12 Einen ähnlichen Verlauf zeigt der Anstieg der fernen Lebenserwartung, auf den die Arbeit an dieser Stelle jedoch nicht explizit eingeht. 13

Abbildung 2: Entwicklung der Lebenserwartung (1871 bis 2050), Quelle: in Anlehnung an Statistisches Bundesamt (2006), S. 13.

Wichtig für die Gesamtthematik ist, wie sich im späteren Verlauf der Arbeit noch zeigen wird, dass Alterserscheinungen heute erst wesentlich später einsetzen. So sind ältere Menschen (z.B. 60-Jährige) im Vergleich zu früher wesentlich aktiver und gesünder. 14

Eine der Hauptursachen für die steigende Lebenserwartung ist unter anderem der starke Rückgang der Säuglingssterblichkeit bis zur Mitte des 20. Jahrhunderts. Diese ist von ca. 23 % im Jahre 1850 auf nur noch ca. 5 % im Jahre 1950 und 0,4 % im Jahre 2000 zurückgegangen. Für die Zukunft ist in diesem Fall ein weiterer Rückgang jedoch eher unwahrscheinlich, da der Anteil der Säuglingssterblichkeit bereits sehr gering ist. Weitere Ursachen für die oben dargestellte Entwicklung der Lebenserwartung ist ein Zusammenspiel aus vielen Faktoren wie z.B. eine Verbesserung der

12 Anmerkung: Da die Abszisse von Abbildung 2 nicht maßstabsgetreu ist, wirkt der Anstieg der Lebenserwartung insbesondere zwischen 2004 und 2050 stärker als er eigentlich ist. 13 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 12- 18.

14 Vgl. Walla W., u.a. (2006), S. 45.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 8

Ernährungssituation oder die Fortschritte in Medizin und Technik. Insgesamt kann gesagt werden, dass eine allgemeine Verbesserung der Lebensumstände die Ursache für die steigende Lebenserwartung ist. 15

2.1.3. Migration

Der folgende Abschnitt beschäftigt sich nun mit dem dritten Faktor, welcher Einfluss auf die Veränderung der Bevölkerungszahlen hat: die Migration (Wanderung). Dabei ist für diese Arbeit die Differenz der Einwanderung (Zuzüge) und der Auswanderung (Fortzüge) von Bedeutung. Dieser Saldo ist die Nettozuwanderung. 16 Im Durchschnitt betrug diese zwischen 1956 und 2005 ca. 200.000 Personen. 17

Die meisten Einwanderer kommen aus Polen, Russland, Rumänien, Montenegro, Serbien, der Türkei und Italien. Diese Länder bilden ebenfalls die Ziele vieler Auswanderer aus Deutschland. 18

Durch die Entwicklungen in den letzten 50 Jahren, können folgende Annahmen bzgl. der zukünftigen Entwicklung des Wanderungssaldos gemacht werden:

1. Der Außenwanderungssaldo unterliegt im Zeitablauf großen Schwankungen.

2. Die meisten Zuwanderer sind ausländischer Herkunft (ca. 80 %).

3. Es ergibt sich ein Verjüngungseffekt, da die Zuwanderer im Durchschnitt

jünger sind als die Auswanderer.

4. Die Zahl der Zu-/Fortzüge hängt stark von den jeweiligen wirtschaftlichen,

sozialen und politischen Rahmenbedingungen ab (z.B. politische Krisen, Bedarf an ausländischen Mitarbeitern, Lohnhöhe). 19 Für die Jahre von 2005 bis 2050 kann von einer Nettozuwanderung von 100.000 bis 200.000 ausgegangen werden, die jedoch, wie bereits in den vergangenen Jahren, im Zeitablauf starke Schwankungen aufweisen wird. 20

15 Vgl. Schimany, P. (2003), S. 119- 156.

16 Vgl. Schmitt-Lechner, M. (2007), S. 19.

17 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 27.

18 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 20.

19 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 27 und vgl. Walla, W., u.a. (2006), S. 55-57. 20 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 28.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 9

2.2. Entwicklung der Altersstruktur und die gesellschaftlichen Folgen

Die in Kapitel 2.1. aufgeführten Erläuterungen haben gezeigt, dass es in Deutschland sehr wahrscheinlich zu einem langfristigen Rückgang der Bevölkerung kommen wird. Das wirklich kritische Ausmaß der zukünftigen Entwicklungen wird jedoch erst bei einer Betrachtung der Altersstruktur deutlich.

Bzgl. der Altersstruktur lässt sich mit Blick auf die Jahre 1950 bis 2050 folgendes feststellen: „Der Anteil der älteren Altersgruppen nimmt im Verhältnis zu den jüngeren zu, wobei sich das Durchschnittsalter der Gesamtbevölkerung erhöht.“ 21 Kurz gesagt: Die Bevölkerung altert.

Derzeit liegt das durchschnittliche Alter bei ca. 43 Jahren. Bis zum Jahre 2050 wird es bereits ca. 50 Jahre betragen. 22 Die Angabe des durchschnittlichen Alters ist jedoch sehr ungenau. Es können keine Rückschlüsse auf die genaue Altersverteilung und somit auch keine konkreten Aussagen über die Alterung der Bevölkerung gemacht werden.

Detaillierte Veränderungen der Altersstruktur liefert eine Betrachtung des Altersaufbaus der Bevölkerung. Diese so genannten Alterspyramiden stellen dar, wie viele Personen der verschiedenen Altersgruppen zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem bestimmten Gebiet (hier: Deutschland) leben. Zur Darstellung der Veränderung der Altersstruktur im Zeitablauf bezieht sich die Literatur meist auf die Jahre 1910, 1950, 2005 und 2050, da der Vergleich der dazugehörigen Alterspyramiden die Veränderungen der Altersstruktur besonders deutlich aufzeigt.

In Abbildung 3 ist deutlich zu sehen, dass die typische Form einer Pyramide bei den Darstellungen der Altersstruktur nur im Jahre 1910 vorhanden ist. In den folgenden Jahren (1950 und 2005) weist solch eine Abbildung viele Einkerbungen oder Dellen auf (Tannenbaumform, Pilzform). Bis zum Jahre 2050 nimmt die Abbildung des Bevölkerungsaufbaus eine immer glattere und steilere Form an (Urnenform). 23

21 Schimany, P. (2003), S. 237.

22 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 36.

23 Unter http://www.fherrgen.de/brd.htm findet sich eine Animation, welche die Veränderung der Alterspyramide von 2000 bis 2050 veranschaulicht.

Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement 10

Abbildung 3: Altersstruktur Deutschlands (1910, 1950, 2005 und 2050), Quelle: Statistisches Bundesamt

(2006), S.35.