Eine neue (E)ra?

Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung  3

2.  Grundlagen der Entgeltdifferenzierung  5

2.1.  Eingruppierung  5

2.2.  Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung  6

2.3.  Das analytische Verfahren der Arbeitsbewertung  7

2.4.  Neuerungen durch ERa  9

3.  Entlohnungsgrundsätze  11

3.1.  Leistungsunabhängige Entlohnungsmethoden  11

3.2.  Leistungsbezogene Entlohnungsformen  12

3.3.  Neuerungen durch ERa  15

4.  Organisatorische und finanzielle Aspekte der ERa-Einführung  16

5.  Zusammenfassung Fazit  18

6.  Literaturverzeichnis  19

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1. Einführung

Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht.

Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, während „Tugenden“ im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen.

Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und „soft skills“ sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine Fremdwörter mehr.

Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.

Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.

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Durch die Strukturierung der Entlohnungsmethoden enthält das System überdies keine

relevanten materiellen Anreize für die Erbringung von Leistung 1 im Rahmen einer

veränderten Arbeitsorganisation, ohne die Akzeptanz und aktive Unterstützung der Mitarbeiter für solche Neuerungen zweifellos nicht zu erreichen sind.

Führt beispielsweise ein Unternehmen Gruppenarbeit ein, die für die Mitarbeiter unter

anderem mit einem erhöhten Maß an Kommunikation verbunden ist 2 , wird sich

erwartungsgemäß kaum jemand der Beteiligten in diesem Bereich übermäßig „engagieren“, wenn sich dies nicht finanziell positiv niederschlägt. Gleichzeitig ist auf Grund fehlender Bezugsgrößen bei „schlechter“ Leistung nicht mit Sanktionierung in Form von finanziellen Einbußen zu rechnen.

Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen und Problemstellungen befindet sich das deutsche Tarifsystem momentan in einer Phase der Transformation.

Die neuen Entgeltrahmentarifverträge 3 (ERa), die momentan flächendeckend in allen

Tarifbezirken der Bundesrepublik eingeführt werden und die alten Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge schrittweise ersetzen, sollen durch eine zeitgemäße Entgeltgestaltung den veränderten Bedingungen in der Industrie Rechnung tragen und gleichzeitig den Beschäftigten verbesserte Chancen in Bezug auf ihre berufliche und finanzielle Entwicklung einräumen.

Im Rahmen dieser Arbeit sollen die zentralen Charakteristika der Entgeltrahmentarifverträge 4

vorgestellt und erläutert werden. Hierzu werden zum einen die durch die Einführung von ERa tangierten Aspekte in den Bereichen Entgeltdifferenzierung und Entlohnungsgrundsätze in vergleichender Weise mit den bis dahin gültigen – und bis zur endgültigen Umstellung auf ERa teilweise parallel bestehenden - Regelungen dargestellt. Zum anderen soll daran anschließend komprimiert auf organisatorische und finanzielle Fragen der ERa-Einführung eingegangen werden.

1 Die vorhandenen Methoden der Leitungsentlohnung (z.B. Akkordlohn) stellen größtenteils das rein mengenmäßige Arbeitsergebnis in den Vordergrund. Vgl. dazu Kap. 3.2 dieser Arbeit.

2 Für eine ausführliche Darstellung des Aspektes der Kommunikation bei der Implementierung von Gruppenarbeit vgl. Minssen 1999.

3 Je nach Tarifbezirk ist auch von „Entgeltrahmenabkommen“ die Rede. Beide Begriffe sind synonym zu verstehen. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wird in dieser Darstellung nur der Begriff „Entgeltrahmentarifvertrag“ verwendet.

4 Da sich die Entgeltrahmentarifverträge je nach Region in Detailfragen unterscheiden können, kann im Rahmen dieser Darstellung lediglich ein grundlegender Überblick gegeben werden.

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2. Grundlagen der Entgeltdifferenzierung

2.1. Eingruppierung

Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen enthalten grundlegende Bestimmungen, nach denen die Entlohnung der Arbeiter bzw. Angestellten im jeweiligen Gültigkeitsgebiet des Tarifvertrages zu erfolgen hat. Die Basis für die letztendliche Höhe des Verdienstes bildet eine

Eingruppierung. Unter der Voraussetzung, dass der jeweilige Betrieb tarifgebunden ist 5 , ist jeder Arbeitnehmer bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses in eine Lohn- bzw. Gehaltsgruppe 6

einzugruppieren. Dabei wird nach einem konkreten Anforderungsbezug verfahren. Je nach

Tarifgebiet gibt es eine unterschiedliche Zahl an Lohngruppen 7 , wobei der Grundsatz gilt,

dass die niedrigste Lohngruppe grundsätzlich diejenige mit den geringsten Anforderungen

darstellt 8 . Entscheidend für die Eingruppierung sind die ausgeführten und übertragenen Arbeiten, nicht die formale Qualifikationen. 9 Die der so genannten Ecklohngruppe 10

zugeordneten Tätigkeiten erfordern Kenntnisse und Fähigkeiten, die üblicherweise in einer mehrjährigen beruflichen Ausbildung erworben werden, weshalb die Ecklohngruppe auch als „Facharbeiterlohngruppe“ bekannt ist. Vor dem Hintergrund des Anforderungsbezuges ist der Nachweis einer bestimmten Qualifikation jedoch nicht Bedingung, d.h. die zur Erledigung der Arbeit nötigen Kenntnisse können auch auf einem anderen Wege erlangt worden sein. Besteht der Aufgabenbereich des Arbeitsnehmers aus verschiedenen, in unterschiedlichen Lohngruppen angesiedelten Tätigkeiten, gilt die Lohngruppe (Stammlohngruppe) der überwiegenden Tätigkeiten. Eine parallele Eingruppierung in unterschiedliche Lohngruppen ist ebenso wenig zulässig wie Einführung von Zwischengruppen.

Umgruppierungen durch den Arbeitgeber sind grundsätzlich begründungspflichtig und nur nach vorheriger Absprache und mit der Zustimmung des Betriebsrates möglich. Auf der

5 Tarifgebundenheit liegt nur dann vor, wenn ein Unternehmen einem Arbeitgeberverband angehört. 6 Aus Gründen der Lesbarkeit ist im Folgenden nur von Lohngruppen anstatt von Lohn- und Gehaltsgruppen die Rede. Die nachfolgend beschriebenen Verfahren besitzen jedoch sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte Gültigkeit.

7 In der Regel beträgt die Anzahl von Lohngruppen in Tarifverträgen zwischen 10 und 14.

8 Zumeist handelt es sich hierbei um Anlerntätigkeiten, die eine Einarbeitungszeit von weniger als einer Woche erfordern.

9 Bis weit in die 1930er Jahre hingegen bildete die Qualifikation eines Arbeitnehmers die Entscheidungsgrundlage für die Eingruppierung. Dabei wurde lediglich zwischen drei Ebenen unterschieden, Gelernte, Angelernte und Ungelernte. Vgl.Ehlscheid/Meine/Ohl 2006, S.111.

Im Zuge der Machtübernahme der Nationalsozialisten erfolgte die Einführung eines erweiterten Lohngruppensystems mit Anforderungsbezug. Durch die erhöhte Zahl an Lohngruppen bot dies stärkere Differenzierungsmöglichkeiten in Bezug auf die Höhe der Löhne, was für gut ausgebildete, jedoch in niedrigen Positionen tätige (z.B. in der Fertigung der Rüstungsindustrie) Beschäftigte Lohnsenkungen bedeutete.

10 Üblicherweise Lohngruppe VII.

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rechtlichen Basis von §99 des Betriebsverfassungsgesetztes besitzt dieser ein

Zustimmungsverweigerungsrecht. 11

Streng genommen wird der Arbeitnehmer nicht eingruppiert, sondern lediglich einer Lohngruppe zugeordnet. Im Wesentlichen werden die in einem Betrieb anfallenden Arbeiten in verschiedene Gruppen eingeteilt. Auf der Grundlage der Tätigkeitsanforderungen an den Beschäftigten erfolgt dann die entsprechende Zuordnung. Für die „Definition“ von Lohngruppen gibt es im Wesentlichen zwei Verfahren - zum einen die summarische Arbeitsbewertung, zum anderen das Prinzip der Analytik - die beide nicht unumstritten sind.

2.2. Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung

Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung basiert auf einem einfachen Globalprinzip. Im jeweiligen Tarifvertrag sind jeder Lohngruppe Kurzdefinitionen hinsichtlich der Komplexität und den benötigten Anforderungen der zu leistenden Arbeitsaufgabe zugeordnet. Mögliche Kriterien sind dabei etwa bisherige Berufserfahrungen, berufliche Qualifikationen und – ausschließlich in den höheren Lohngruppen - „weiche“ Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein oder Selbstständigkeit. Die Formulierungen sind dabei höchst unscharf und schaffen sowohl für die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer einiges an Interpretationsspielraum, wie folgende Beispiele aus dem Lohnrahmentarifvertrag der

niedersächlichen Metallindustrie belegen. 12 Arbeitsaufgaben der Lohngruppe I werden

beispielsweise als Arbeiten charakterisiert, „die nach kurzfristiger Einarbeitungszeit und Unterweisung ausgeführt werden können.“ Im Vergleich dazu werden Tätigkeiten der nächst höheren Lohngruppe II als „Arbeiten, die nach nicht nur kurzfristiger Einarbeitungszeit und eingehender Unterweisung ausgeführt werden und über die Anforderungen der vorhergehenden Lohngruppe hinausgehen“ beschrieben.

Diese Beispiele offenbaren eines der Kernprobleme der summarischen Arbeitsbewertung. Was unter „kurzfristiger Einarbeitungszeit“ zu verstehen ist, wird nicht näher ausgeführt und ist daher dehnbar, was betriebsinterne Konflikte zwischen Geschäftsleistung und Betriebsrat um die korrekte Eingruppierung vorprogrammiert.

Auch die in einigen Tarifverträgen enthaltenen Richtbeispiele, die teilweise sehr detaillierte Beschreibungen der Anforderungen für die Erledigung einer bestimmten Tätigkeit enthalten,

11 Vgl. Ehlscheid/Meine/Ohl 2006, S.148f.

12 Vgl. Ehlscheid/Maine/Ohl 2006, S.115.

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