Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter

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1 Einleitung

1.1 Notwendigkeit des Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte

In der Bundesrepublik leben ca. 6,6 Millionen schwerbehinderte Frauen, Männer, Kinder und Jugendliche. Bezogen auf die Gesamtbevölkerung ist somit durchschnittlich jeder 12. Einwohner von einer Schwerbehinderung betroffen ¹ .

Ein Grund für die hohe Arbeitslosigkeit unter den Schwerbehinderten ist sicher in der schwierigen Arbeitsmarktlage begründet, aber vor allem in der Altersstruktur. Mehr als 80 % der Schwerbehinderten sind älter als 45 Jahre, was sich auch in den Arbeitslosenzahlen wiederspiegelt, drei Viertel der arbeitslos gemeldeten Schwerbehinderten sind vierzig Jahre und älter ² .

Diesem Personenkreis, der durch Krankheit, Unfall oder körperlichen Verschleiß gesundheitliche Schäden erlitten hat, wird der besondere Schutz des Schwerbehindertengesetz gewährt. Ziel dieses Gesetzes ist die Eingliederung der Schwerbehinderten ins Berufsleben und die Sicherung ihrer Arbeitsplätze. Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz besteht darin, daß die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle bedarf (§ 15 SchwbG) ³ . Das Erfordernis der Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle ist der

wesentliche Inhalt des Kündigungsschutzes.

1.2 Die Schwerbehinderung

„Schwerbehinderte im Sinne dieses Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, sofern sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 7 Abs. 1 SchwbG rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzes haben“ ⁴ .

Man spricht von einer Behinderung, wenn gesundheitliche Schäden einen Menschen dauerhaft beeinträchtigen. Wobei es keine Rolle spielt, ob der

¹ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.3.

² Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.5.

³ Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte S.7.

⁴ § 1 Schwerbehindertengesetz (SchwbG).

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gesundheitliche Schaden angeboren, Folge eines Unfalls oder einer Krankheit ist. Als Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen der Funktionsbeeinträchtigung auf Grund eines Gesundheitsschadens gelten im Schwerbehindertenrecht „Grad der Behinderung“ (GdB) und im sozialen Entschädigungsrecht „Minderung der Erwerbsfähigkeit“ (MdE). Beide werden nach den bundesweit einheitlichen „Anhaltspunkten für die ärztliche bemessen ⁵ . Gutachtertätigkeit“ Eine Feststellung der

Schwerbehinderteneigenschaft kann vom Behinderten beim zuständigen Versorgungsamt beantragt werden.

1.3 Die Gleichstellung

„Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen im übrigen die Voraussetzungen des § 1 SchwbG vorliegen, sollen auf Grund einer Feststellung nach § 4 SchwbG auf ihren Antrag vom Arbeitsamt Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 7 Abs. 1 SchwbG nicht erlangen oder nicht behalten können. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs wirksam. Sie kann befristet werden ⁶ “.

Eine Gleichstellung wird auf Antrag des Behinderten vom Arbeitsamt ausgesprochen. Gleichgestellte können alle Rechte und Leistungen nach dem Schwerbehindertengesetz in Anspruch nehmen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber ohne jede Einschränkung das Recht, einen Bewerber danach zu fragen, ob er den Schwerbehinderten ausdrücklich gleichgestellt ist ⁷ .

⁵ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.211.

⁶ § 2 Abs. 1 Schwerbehindertengesetz (SchwbG).

⁷ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.166.

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2 Hauptteil

2.1 Zustimmungserfordernis der Hauptfürsorgestelle

Wie in den §§ 15 -22 SchwbG geregelt, ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Gleichgestellten nur dann rechtswirksam, wenn zuvor die Hauptfürsorgestelle zugestimmt hat. Das Erfordernis der Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des Kündigungsschutzes. Wenn ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen will, muß er bei der zuständigen Hauptfürsorgestelle einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen ⁸ . Eine Kündigung ist somit erst dann möglich, wenn die Hauptfürsorgestelle dieser zugestimmt hat. Eine ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist unwirksam und kann auch nicht nachträglich durch diese genehmigt werden.

2.2 Zustimmung erforderlich

2.3 Zustimmung nicht erforderlich

⁸ Vgl. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Für Schwerbehinderte: Kündigungsschutz, S.9.

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2) ggf. Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes, § 144 SGB III

Abbildung 1 aus: Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S. 176. Die Zustimmungserfordernisse der Hauptfürsorgestelle Das Erfordernis der Zustimmung gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber (§§ 15 und 21 SchwbG). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in anderer Weise als durch arbeitgeberseitige Kündigung, und zwar durch einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(Aufhebungsvertrag), durch Kündigung von seiten des Schwerbehinderten und durch Fristablauf bei Zeitverträgen, ist zustimmungsfrei. Die Kündigung eines Schwerbehinderten Arbeitnehmers ist auch dann zustimmungsfrei, wenn dieser im Rahmen einer Arbeits-Beschaffungs-Maßnahme beschäftigt ist, oder das 58. Lebensjahr vollendet hat und über einen Sozialplan abgesichert ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten ist hingegen zustimmungspflichtig, wenn sie bei Eintritt der Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt ⁹ .

2.4 Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz

Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz, geregelt in den §§ 15

- 22 SchwbG, stellt einen zusätzlichen Schutz für die Schwerbehinderten dar und beschränkt den Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung zu beenden. Neben diesen Regelungen genießen Schwerbehinderte wie jeder andere Arbeitgeber auch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Jedoch ist hier das Kündigungsverfahren nach dem Schwerbehindertengesetz dem

arbeitsgerichtlichen Kündigungsverfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgeschaltet, da erst nach zustimmender Entscheidung durch die Hauptfürsorgestelle die Kündigung ausgesprochen und erst dann von dem Arbeitnehmer angefochten werden kann. Verzichtet ein Schwerbehinderter etwa durch eigene Kündigung oder durch Abschluß eines Aufhebungsvertrages auf den besonderen Kündigungsschutz, hat er nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb

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möglicherweise finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen, wie beispielsweise eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes ¹⁰ .

2.4.1 Kündigungsschutzverfahren

Im Jahre 1998 stellten Arbeitgeber in 4.139 Fällen einen Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten. 1997 waren es noch 4.632 Anträge, womit die Zahl der Anträge im Vergleich zum Vorjahr um 10,64 % gesunken ist. Die Zahl der Anträge auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung bezifferte sich in 1998 auf 495 Fälle (Vorjahr 527)11.

Das Kündigungsschutzverfahren nach den §§ 15 ff. SchwbG wird eingeleitet auf Antrag des Arbeitgebers (§ 17 Abs. 1 SchwbG) . Der Arbeitgeber hat den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei der für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Hauptfürsorgestelle schriftlich per Brief oder Fax, und zwar in doppelter Ausführung , zu stellen.

Im weiteren Verfahrensablauf ermittelt die örtliche Fürsorgestelle den Sachverhalt. Sie hört dazu den Schwerbehinderten und holt die Stellungnahmen des zuständigen Arbeitsamtes, des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein (§ 17 Abs. 2). Soweit es erforderlich ist, werden zusätzlich Fachleute eingeschaltet, so z. B. der Technische Beratungsdienst der Hauptfürsorgestelle oder der im Auftrag der Hauptfürsorgestelle tätige Berufsbegleitende Dienst vor Ort, ein Arbeitsmediziner oder das Gesundheitsamt ¹² .

Die Hauptfürsorgestelle ist verpflichtet, den Sachverhalt umfassend und erschöpfend aufzuklären. So kann z. B. die Anhörung von Zeugen geboten sein. Geht die Hauptfürsorgestelle von einem unvollständigen oder unrichtigen Sachverhalt aus, ist ihre Entscheidung ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Um eine objektive Klärung des Sachverhaltes herbeizuführen, sind alle Parteien zur Mitwirkung verpflichtet.

⁹ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.175f.

¹⁰ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.177.

¹¹ Landschaftsverband Rheinland, Daten und Fakten zum SchwbG, Jahresbericht 1998, S.26.

¹² Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.12 f.

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In § 17 Abs. 3 SchwbG wird bestimmt, daß die Hauptfürsorgestelle in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken hat. Dieser Aufgabe kann sie besonders gut in einer mündlichen Verhandlung mit allen Beteiligten nachkommen (§ 18 Abs. 1 SchwbG) ¹³ .

Das Kündigungsschutzverfahren wird in verschiedener Weise abgeschlossen. Sofern eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten durch Fortsetzung oder einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht wird, erledigt sich der Antrag des Arbeitgebers durch Rücknahme oder in sonstiger Weise.

Abbildung 2 aus: Landschaftsverband Rheinland, Der besondere

¹³ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.179.

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Kündigungsschutzverfahren

Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande oder besteht aus anderen Gründen ein Interesse an einem formellen Abschluß des Verfahrens, trifft die Hauptfürsorgestelle über den Antrag des Arbeitgebers eine Entscheidung. Die Hauptfürsorgestelle soll die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages treffen. Ist der Gegenstand des V erfahrens eine außerordentliche Kündigung, ist eine Entscheidung schon binnen zwei Wochen nach Eingang des Antrages zu treffen ¹⁴ .

Die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle ist ein Verwaltungsakt. Die Parteien des Verfahrens (Arbeitgeber, Schwerbehinderter) können dagegen das Rechtsmittel des Widerspruchs einlegen. Mit der Entscheidung wird die Zustimmung zur Kündigung (§ 15 SchwbG) oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 22 SchwbG) erteilt oder versagt. Die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle wird nach pflichtgemäßem Ermessen getroffen. Sie hat unter Berücksichtigung der Zielsetzung des besonderen Kündigungsschutzes die Belange des Schwerbehinderten an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers, die vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen und den Betrieb nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, nach dem Maßstab der Zumutbarkeit abzuwägen.

Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt die Hauptfürsorgestelle z. B. Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§ 5 SchwbG) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persönliche und finanzielle Verhältnisse des Schwerbehinderten, ferner die Dauer der Betriebszugehörigkeit und seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Hält die Hauptfürsorgestelle sich im Rahmen der Ermessensregeln, dann verbleibt ihr im allgemeinen ein Ermessensspielraum, innerhalb dessen die Entscheidung rechtmäßig ist, auch wenn eine andere Entscheidung vertretbar erscheint. Dieses pflichtgemäße Ermessen besteht im Normalfall der ordentlichen Kündigung gemäß § 15 SchwbG und bei der außerordentlichen Kündigung, sofern bei der

¹⁴ Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.17f.

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außerordentlichen Kündigung ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht (vgl. § 21 Abs. 4 SchwbG). Aufgehoben bzw. weitgehend eingeschränkt ist das Ermessen der Hauptfürsorgestelle hingegen bei Betriebsstillegung, wesentlicher

Betriebseinschränkung, außerordentlicher Kündigung (falls kein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund besteht) sowie dann, wenn dem Schwerbehinderten ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist ¹⁵ .

2.4.2 Kündigungsfrist

Nach § 16 SchwbG beträgt die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte oder Gleichgestellte mindestens 4 Wochen. Da es sich hierbei um eine gesetzliche Vorschrift mit zwingendem Charakter handelt, können für Schwerbehinderte Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen wirksam nicht vereinbart werden. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist hingegen ist möglich. Kündigungsfristen, damit auch die Mindestkündigungsfrist des § 16 SchwbG, gelten nicht für die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Diese ist ihrem Wesen nach fristlos, der Arbeitgeber kann jedoch eine soziale Auslauffrist einräumen, die aber keine Kündigungsfrist darstellt. Weiterhin findet die Mindestkündigungsfrist keine Anwendung bei den zustimmungsfreien arbeitgeberseitigen Kündigungen des § 20 SchwbG. Dazu gehört insbesondere die Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb der ersten 6 Monate seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Grundlegend beginnt die Kündigungsfrist erst mit dem Zugang der Kündigung an den Arbeitnehmer. Dies gilt auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, denen im allgemeinen erst nach Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt werden darf ¹⁶ .

2.5 Die gütliche Einigung

Die Hauptfürsorgestelle hat die Aufgabe, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die einer sinnvollen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dienen. In jeder Lage des

¹⁵ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.179f.

¹⁶ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.173.

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Kündigungsverfahren wirkt sie auf eine gütliche Einigung unter den Beteiligten hin (§ 17 SchwbG). Die gütliche Einigung ist der Versuch, beiden Seiten zu ihrem Recht zu verhelfen.

Die mündliche Verhandlung hat hierbei eine große Bedeutung. Während der Kündigungsverhandlung können z. B. Möglichkeiten der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung oder einer innerbetrieblichen Umsetzung des

schwerbehinderten Mitarbeiters besprochen werden. Jeder, der zur Lösung des Problems beitragen kann, sollte deshalb an der Verhandlung teilnehmen. In bezug auf das persönliche Verhältnis der Beteiligten kann ein sachliches Gespräch Hintergründe offenlegen, die zum Verständnis für die Position der jeweiligen Gegenseite beitragen. Des Weiteren kann die Hauptfürsorgestelle im Rahmen einer gütlichen Einigung finanzielle Hilfen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe, z. B. zur behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung oder zum Ausgleich außergewöhnlicher Belastungen, die mit der Beschäftigung des Schwerbehinderten verbunden sind, oder Hilfen über ihre Fachdienste anbieten ¹⁷ .

2.5.1 Die Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten anbietet (vgl. § 2 KSchG).

Die Änderungskündigung bedarf daher wie die Kündigung, die zur Entlassung eines Schwerbehinderten führt, der vorherigen Zustimmung der

Hauptfürsorgestelle. Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen als ordentliche Kündigung erfolgen. Sie kann auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden ¹⁸ .

2.5.2 Die außerordentliche Kündigung

Abweichend von dem Regelfall der ordentlichen Kündigung besteht beim Vorliegen besonderer Umstände ausnahmsweise die Möglichkeit, daß

¹⁷ Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.26.

¹⁸ Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.29.

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Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. Nach dem Gesetz werden als wichtiger Grund Tatsachen angesehen, auf Grund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung gelten also für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfristen, auch nicht die Mindestkündigungsfrist nach

§ 16 SchwbG. Sie wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis endet also im allgemeinen sofort mit der Bekanntgabe der Kündigung an den Schwerbehinderten. Abweichend davon kann der Arbeitgeber aber erklären, daß das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer sozialen Auslauffrist enden soll.

Auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten gilt gemäß § 21 SchwbG das Erfordernis der vorherigen Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle. Das Kündigungsverfahren richtet sich weitgehend nach den Vorschriften über die ordentliche Kündigung ¹⁹ .

2.5.3 Der Aufhebungsvertrag

Eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag. Die Parteien des Arbeitsvertrages, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kommen darin überein, daß Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Im Gegensatz zur Kündigung, die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung einer Partei beinhaltet, vereinbaren hier beide Parteien gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist wie jeder andere in seinem Entschluß frei, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Rechtlich bedeutet der Vertrag aber für ihn, daß er auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz verzichtet. Denn das Erfodernis der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle besteht nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (§ 15 SchwbG). Ein Aufhebungsvertrag kann auch in einem Kündigungsverfahren geschlossen werden,

¹⁹ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.127f.

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so beispielsweise als Vergleich vor einem Arbeitsgericht. Des Weiteren muß der Arbeitgeber vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages die

Schwerbehindertenvertretung gemäß § 25 Abs. 2 SchwbG anhören ²⁰ .

2.6 Widerspruch und Klage

Das Verfahren bei der Hauptfürsorgestelle endet durch Zustimmung oder Versagung, einem öffentlich-rechtlichen Verwaltungsakt in Form eines rechtsmittelfähigen Bescheides der Hauptfürsorgestelle. Dabei handelt es sich um einen privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt mit Drittwirkung, d. h. der Verwaltungsakt selbst beinhaltet noch keine Veränderung der privatrechtlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und schwerbehindertem Arbeitnehmer, sondern eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, von der Zustimmung Gebrauch zu machen und eine Kündigung des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses auszusprechen ²¹ .

²⁰ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.121.

²¹ Vgl. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Für Schwerbehinderte: Kündigungsschutz, S.54.

Abbildung 3 aus: Landschaftsverband Rheinland, Der besondere

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.27.

Gegen die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle kann der Arbeitgeber oder der Schwerbehinderte innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides Widerspruch erheben. Über den Widerspruch e ntscheidet der bei der Hauptfürsorgestelle gebildete Widerspruchsausschuß, §§ 40, 41, 43 SchwbG. Gegen die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle bzw. des

Widerspruchsausschusses ist die Klage vor dem Verwaltungsgericht gegeben.

Abbildung 4 aus : Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.27

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung der

Hauptfürsorgestelle zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung (§ 18 Abs. 4 SchwbG). Damit ist klargestellt, daß der Arbeitgeber, trotz Widerspruchs des Schwerbehinderten gegen die zustimmende Entscheidung der Hauptfürsorgestelle, kündigen kann. Gemäß § 18 Abs. 3 SchwbG muß er sogar, unabhängig von der Einlegung eines Rechtsmittels, innerhalb eines Monats nach zustimmender Entscheidung der Behörde die Kündigung erklären, wenn er nicht sein Kündigungsrecht verlieren will. Der Arbeitgeber trägt jedoch das Risiko, daß die Kündigung bei Erfolg des Rechtsmittels unwirksam ist ²² . Für die Entscheidung über den Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kündigung ist der Kündigung zugrunde liegende historische Sachverhalt maßgebend. Dagegen kommt es bei der Beurteilung des Sachverhalts auf den Zeitpunkt der Entscheidung des Widerspruchsausschusses an, wenn die Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zur Kündigung versagt hat ²³ .

²² Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.26.

²³ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.192.

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3 Schlußbetrachtung

Gerade die hohe Zahl der Schwerbehinderten von ca. 6,6 Millionen in Deutschland macht eine gesetzliche Regulierung notwendig, diese Arbeitnehmer zu schützen. Besonders Schwerbehinderte haben es wegen ihrem Handicap und oftmals auf Grund des hohen Alters sehr schwer eine neue geeignete Erwerbstätigkeit zu finden. Hier werden die Arbeitgeber gesetzlich nach § 11 Abs. 1 SchwbG dazu verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe von DM 200,00 monatlich für jeden nicht besetzten Pflichtplatz (§ 5 SchwbG) abzuführen ²⁴ . Mittels dieses Gesetztes soll der

Arbeitgeber dazu veranlasst werden, Schwerbehinderte in ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen. Mangels genauer Kenntnisse der besonderen

Kündigungsbestimmungen Schwerbehinderter glauben jedoch viele Arbeitgeber, Schwerbehinderte nicht wieder entlassen zu können, so daß diese lieber die Zahlung der Ausgleichsabgaben in Kauf nehmen, als einen Schwerbehinderten einzustellen. Dies zeigt sich darin, daß fast ein Drittel der arbeitslosen Schwerbehinderten länger als zwei Jahre arbeitslos ist. Im Vergleich dazu ist von solch einer langen Dauer der Arbeitslosigkeit nur etwa ein Sechstel der gesamten Arbeitslosen betroffen. Selbst hochqualifizierte Schwerbehinderte müssen längere Wartezeiten in Kauf nehmen als andere Arbeitssuchende ²⁵ .

Nach § 14 Abs. 2 SchwbG müssen Schwerbehinderte „ ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.“ Mittels des Schwerbehindertengesetzes werden diese Ziele verwirklicht, die Arbeitgeber werden in die Pflicht genommen und die Rechtsposition der Schwerbehinderten wird gestärkt. Weiterhin werden inner- und außerbetrieblich umfangreiche Systeme zur Unterstützung der Schwerbehinderten eingerichtet, um diesen optimale Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

²⁴ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.122.

²⁵ Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.7.

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4 Literaturverzeichnis

Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen ABC der Behindertenhilfe - Handbuch für Schwerbehindertenvertretungen, Beauftragte des Arbeitgebers, Betriebs- und Personalräte Mannheim 1998, 6. Auflage, MEDIALOG

Landschaftsverband Rheinland -Hauptfürsorgestelle-

Derbesondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nach dem Schwerbehindertengesetz Köln 1997, 6. Auflage, Rheinland-Verlag

Landschaftsverband Rheinland -Hauptfürsorgestelle-

Datenund Fakten zum Schwerbehindertengesetz - Jahresbericht 1998 Köln 1999, 1. Auflage, Rheinland-Verlag

Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) -Hauptfürsorgestelle- FürSchwerbehinderte: Kündigungsschutz Münster 1997, 6. Auflage, Schriftenreihe der HFSt. „Für Schwer- behinderte“, Heft Nr.7