Internationale Unterschiede
im organisationalem Verhalten

von Christina Boese

Gliederung

1. Einführung in die Thematik 7

2. Der Kulturbegriff 7

3. Cultural orientations model 
von Kluckhohn & Strodtbeck 9

3.1. Wahrnehmung der Natur des Menschen 10
3.2. Beziehung zur Umwelt 10
3.3. Persönliche Beziehungen 11
3.4. Modalitäten der Aktivität 12
3.5. Zeitbezug 12
3.6. Raumbezug 13

4. Halls Cultural Contexts 13

4.1. High context cultures 14
4.2. Low context cultures 15
4.3. Anwendung des Hall Modells 15

5. Modell zu Kultur, Status 
und Funktion von Laurent 15

5.1. Übertragbarkeit des Status 16
(Managerial status in the wider context) 16

5.2. Umgehen der Hierarchien 
(Bypassing the hierachy) 16

5.3. Expertenstatus des Managements 16
(The manager as expert versus the manager as facilitator) 16

6. Kulturelle Dimensionen nach Hofstede 17

6.1. Individualismus versus Kollektivismus 17

6.2. Akzeptanz ungleicher Machtstrukturen 
(Power distance) 19

6.3. Vermeidung von Unsicherheiten 
(Uncertainty avoidance) 19

6.4. Maskulinität versus Femininität 20

6.5. Arbeitsethik und Traditionsbewusstsein 21
(Confucian dynamism) 21

6.6. Bewertung des Hofstede-Modells 21

7. Kulturelle Dimensionen nach Trompenaars 22

7.1. Universalismus versus Partikularismus 22
7.2. Individualismus versus Kollektivismus 23
7.3. Neutrale versus affektive Kulturen 24
7.4. Spezifische versus diffuse Kulturen 24
7.5. Errungener versus zugeschriebener Status 25
7.6. Bewertung des Trompenaars-Modells 25

8. Stellungnahme zu den kulturvergleichenden Modellen 26

9. Kommunikationsmodelle 29

9.1. Die 4 Seiten des Kommunikationsprozesses 29
9.2. Communication-in-context model von Fisher 30

9.3. Das Message/Response-Modell 31
9.3.1. Falschwahrnehmung 32
9.3.2. Falschinterpretation 32
9.3.3. Falschevaluation 33

10. Verbale Kommunikationsstile 33

10.1. Direkter versus indirekter Kommunikationsstil 33
10.2. Ausführlicher versus knapper Kommunikationsstil 36
10.3. Persönlicher versus rollenorientierter Kommunikationsstil 36
10.4. Instrumentaler versus affektiver Kommunikationsstil 38

11. Nonverbale Kommunikationsformen 39

11.1. Mimisches Ausdrucksverhalten 40
11.2. Gestik 41
11.3. Verhalten im Raum 42

12. Interkulturelles Training 43

12.1. Definitionen 44
12.2. Ziele 44
12.3. Inhalte 45
12.4. Methoden 46
12.5. Der Prozess 47
12.6. Zeitplanung 50
12.7. Anwendung 51
12.7.1. Zielgruppe 51
12.7.2. Situation in Deutschland 51
12.7.3. Situation in den USA 52
12.7.4. Abbruchquote 53

13. Stellungnahme 54

14. Fazit 56

1. Einführung in die Thematik

Im Zeitalter zunehmender Globalisierung und ständigen Zusammenwachsens verschiedener Nationen und Gesellschaften wird es für Unternehmen und ihre Organisationsstruktur immer bedeutender, internationale Unterschiede im organisationalen Verhalten wachsam zu beobachten und zu überwinden. Bei der Erkennung dieser Differenzierungen spielen unterschiedliche Kulturen, die auf eigenen Werten und Normen begründet sind, eine entscheidende Rolle.

Verschiedene Wissenschaftler haben sich mit interkulturellen Differenzierungen ausführlich auseinandergesetzt und sind zu erstaunlichen Ergebnissen gelangt. Dabei haben sie auch auf die Auswirkungen für die Unternehmen Bezug genommen.
Im Zuge dieser Arbeit werden internationale Unterschiede hinsichtlich ihrer Organisationskultur dargestellt. Nach der Vorstellung verschiedener wissenschaftlicher Modelle, die unterschiedliche Kulturen nach definierten Gesichtspunkten charakterisieren, wird insbesondere auf kulturspezifische Kommunikationsformen eingegangen. Integrationsmöglichkeiten multinationaler Unternehmen, die zur Verschmelzung individueller Werte zu einer einheitlichen Organisationskultur führen sollen, werden abschließend behandelt.

2. Der Kulturbegriff

Schon seit vielen Jahren beschäftigen sich Wissenschaftler mit dem Versuch, den Kulturbegriff zu definieren und näher zu bestimmen.
Eine der wohl bekanntesten und am häufigsten verwendeten Definitionen formulierte 1984 Hofstede. Er beschreibt Kultur als eine kollektive Lenkung der Gesinnung, die zur Unterscheidung der Mitglieder verschiedener Menschengruppen führt. In diesem Sinne schließt Kultur auch Wertsysteme ein und wird so durch spezifische Wertvorstellungen geprägt. (Mead, 2000, S. 4)
Werte verkörpern innerhalb einer Kultur Vorstellungen darüber, wie bestimmte Dinge sein sollten oder zu sein haben. Diese Vorstellungen sind schwer oder nur langsam veränderbar, da sie nicht bewusst gebildet werden, sondern bereits in frühester Kindheit implementiert werden. Wertvorstellungen eines bestimmten Kulturkreises werden durch das darauf basierende menschliche Verhalten direkt reflektiert.
Die genannte Definition impliziert gleichzeitig, dass eine bestimmte Art von Kultur nur genau einer Menschengruppe zugeordnet ist und andere Menschengruppen davon klar differenziert. Somit wird davon ausgegangen, dass unterschiedliche soziale Gruppen verschiedene Kulturen besitzen und auf ähnliche Situationen möglicherweise sehr unterschiedlich reagieren. In der Literatur wird die Kultur sogar als "symbolisches Kapital" zur Verwirklichung individueller und sozialer Identitätsprojekte beschrieben. (Thomas, 1996, S.151)

Kultur ist nicht angeboren, sondern wird von Generation zu Generation weitergetragen und somit durch das natürliche familiäre und soziale Umfeld erlernt. Somit ist die Kulturangehörigkeit nicht etwa genetisch verankert, sondern wird besonders in den sehr frühen Lebensjahren geprägt.
Obwohl der Mensch seinen eigenen Eintritt in die entsprechende Kulturgruppe nicht bewusst wahrnimmt, wird er doch schon jetzt bezüglich seines späteren Verhaltens und seiner Weltanschauung maßgeblich beeinflusst. (Mead, 2000, S. 4 ff.)

Für Trompenaars ist Kultur ein wichtiges Lebenselement, mit dem die jeweiligen Kulturangehörigen "leben und atmen". Die Kultur ist somit Ausdruck der eigenen Herkunft, der spezifischen Normen und Werte. Erst wenn das Überleben einer Kultur in Gefahr gerät, ist die Voraussetzung geschaffen, eine Kultur verschiedener Veränderungen zu unterziehen.
Aus diesen Ausführungen wird deutlich, dass Kulturen das menschliche Handeln bestimmen. Der Autor macht aber gleichzeitig deutlich, dass Kultur keineswegs gleichbedeutend mit der identischen Auffassung aller Menschen innerhalb dieses Kulturkreises über Normen, Werte und Annahmen ist. Kultur bezeichnet vielmehr den "Regelfall" einer Gemeinschaft, der die Meinungen und Wahrnehmungen des Durchschnittsangehörigen widerspiegelt. Die Unterscheidung zwischen verschiedenartigen Kulturen hängt dann wieder von den Grenzen ab, die den Spielräumen einer Norm als Regelfall gesetzt werden. (Trompenaars, S. 37 ff.)

Auch auf Unternehmen ist der Kulturbegriff übertragbar. Eine gewisse Organisationskultur stellt sich ein, sobald das Management und seine Mitarbeiter ähnliche Werte und Vorstellungen verfolgen. Kulturelle Faktoren sind somit Träger von Chancen oder Gefahren eines Unternehmens, so dass die Unternehmensstruktur auf die vorherrschende Organisationskultur abgestimmt werden sollte. (Mead, 2000, S. 15 f.)
Hervorzuheben ist dabei die innovationsfördernde Funktion von Unternehmenskulturen. Grundüberzeugungen, Werte und Normen einer Organisation führen zu einer verbesserten Lern- und Innovationsfähigkeit des gesamten Systems, indem ihre Integration in das individuelle Verhalten der Mitarbeiter stattfindet.
Das Management fasst die Organisationskultur häufig leider lediglich als eine durch sie selbst steuerbare Größe auf, die neben andere wichtige Organisationsvariablen wie die Unternehmensstruktur gestellt wird. (Behrends, 2001, S.152)
Dass den kulturellen Gegebenheiten innerhalb einer Organisation mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte, um die Effizienz des Unternehmens zu steigern, zeigen die folgenden Erkenntnisse.

3. Cultural orientations model von Kluckhohn & Strodtbeck

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