Kurzreferat im Fachgebiet Personalmanagement

Flexibilisierung, Individualisierung und Variabilisierung im Kontext reflexiver

Modernisierung

vorgelegt von:
cand. paed. Thomas Grimme;
cand. paed. Etienne Pflücke;
Hamburg, 05.03.2008

Gliederung

Gliederung 2
1. Einleitung 3
2. Die Theorie der reflexiven Modernisierung 4
2.1 Der personelle Sektor 4
2.2 Die Nebenfolgen 5
2.2.1 Technische Nebenfolgen 5
2.2.2 Soziale Nebenfolgen 5
2.3 Die Selbstkonfrontation 6
3. Staat und Markt 6
3.1 Der Non-Profit-Sektor 7
3.2 Öffentlichkeit vs. Privatleben 8
4. Subjektivierung von Arbeit 8
5. Literatur- und Quellenangabe 11

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1. Einleitung

Die reflexive Modernisierung entspricht gleichfalls einer ,,zweiten Moderne" nach der Industrialisierung im 19. Jahrhundert. Um die Mitarbeiter zu motivieren wird die Arbeit zunehmend sinn- und kulturstiftend gestaltet. Diese Entwicklung ist eine Folge der fehlenden gesellschaftstheoretischen Reflexion in der Nachkriegszeit des zweiten Weltkrieges. Die Betrachtung erfolgte aus einer stark einseitig idealistischen Perspektive (Don′t-look-back-Strategie). Im Zuge dessen stellten die Unternehmungen einen Fachkräftemangel fest, welcher durch Wirtschaftsmodellversuche1 kompensiert wurde (vgl. Sloane 2004, S. 581).

,,Education seemed the key to both greater tolerance and greater social involvement" (Putnam 2000, S. 18). Die Relevanz der betrieblichen Bildung wurde erkannt und thematisiert, was zu einer Modernisierungsdebatte in den 1990er Jahren führte. Inhalte der Debatte waren die Individualisierung und Flexibilisierung der Bildung2. Demnach entwickelte sich die Bildung und somit die Betriebspädagogik zu einem zentralen Element der Personal- und Organisationsentwicklung, wobei ,,lerntheoretische Überlegungen in den Mittelpunkt betriebspädagogischer Reflexion [gerückt werden]" (Sloane 2004, S. 583). Im Fokus dessen findet sich die Flexibilisierung und Individualisierung, das heißt im übergeordneten Sinne die Variabilisierung. Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein, ihre eigene Tätigkeit analysieren, bewerten und reflektieren zu können.3 Diese Tätigkeiten werden von allen Angestellten in reziproken Dependenzverhältnissen vollzogen. Summa summarum ergibt dies die berufliche Handlungskompetenz, bestehend aus der Fachkompetenz, der Personalkompetenz und der Sozialkompetenz (vgl. KomNetz 2006, S. 26). Robert D. Putnam fasst die Notwendigkeit der sozialen Komponente treffend zusammen: ,,[...] social capital ­ are ′key enables′ of innovation, mutual learning, and productivity growth, as important as physical and human capital, particularly in rapidly evolving fields" (Putnam 2000, S. 325).

^{1 Diese Versuche gingen mit der Entwicklung einer Berufs- und Wirtschaftspädagogik einher. Der Einsatz innovativer Strategien wurde erprobt und evaluiert. Durch die wissenschaftliche Begleitung der Modellversuche gelang es, personelle Expertisen zu generieren (vgl. Sloane 2004, S. 582f.). Dadurch bedingt entstand eine Verwissenschaftlichung des Arbeitsprozesses (vgl. Kleemann 2003, S. 64).
2 Die Planung dessen wurde durch das jeweilige Unternehmen, speziell die Personalabteilung, geleitet.
3 Der Mitarbeiter wird somit zum ,,[...] >>reflexiven citizen<< der die Ungewißheit [sic] der enttraditionalen [sic] Ordnung biographisch-politisch bewältigen muss" (Beck 1996, S. 313).}

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