UNIVERSITY

OF APPLIED SCIENCES

Diplomarbeit

Postgradualer Studiengang Wirtschaft

Thema der Diplomarbeit:

Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen

und Handlungsfelder aus personalpolitischer Sicht

Dipl.-Ing. (FH) Andreas Ruhm

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Andreas Ruhm, Matr.-Nr. 1082921

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Inhaltsverzeichnis:

Abbildungsverzeichnis 4

Anlagenverzeichnis 4

Beilagenverzeichnis 5

Abkürzungsverzeichnis 6

1

Abgrenzung der Themenstel ung 10

1.1

Hintergrund 10

1.2

Zielsetzung der Arbeit 12

2

Die demografische Entwicklung und ihre Folgen 13

2.1

Grundbegriff ,,Demografie" 13

2.2

Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung 13

2.2.1

Geburtenrate bzw. Fertilitätsrate 13

2.2.2

Lebenserwartung bzw. Mortalitätsrate 14

2.2.3

Bevölkerungszu- und -abwanderung bzw. Migration 15

2.3

Bevölkerungsentwicklung bis ins Jahr 2050 16

2.3.1

Methode der Bevölkerungsvorausberechnung 16

2.3.2

Entwicklung der Bevölkerungszahl 17

2.3.3

Entwicklung der Altersstruktur 18

3

Grundsatzüberlegungen 19

4

Älterer Arbeitnehmer 21

4.1

Begriff des älteren Arbeitnehmers 21

4.2

Entwicklung der Produktivität mit zunehmendem Alter 22

4.2.1

Physische Fähigkeiten 23

4.2.2

Psychische Fähigkeiten 24

4.2.3

Empirische Studien zur individuel en Produktivität 25

4.3

Entwicklung der Innovationsfähigkeit mit zunehmendem Alter 26

5

Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen 28

5.1

Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials 28

5.1.1

Quantitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials 29

5.1.2

Qualitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials 31

5.1.3

Krankenstand 33

5.2

Entwicklung der Produktivität von Unternehmen 35

5.3

Entwicklung der Innovationsfähigkeit von Unternehmen 36

5.4

Entwicklung der Kosten von Unternehmen 37

5.5

Auswirkungen auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit 38

6

Unternehmerische Lösungsansätze 40

6.1

Handlungsfeld Gesundheit 40

6.1.1

Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung 42

6.1.2

Präventive Maßnahmen zur Anwesenheitserhöhung 43

6.1.3

Amortisation von Maßnahmen der Gesundheitsförderung 45

6.2

Handlungsfeld Weiterbildung 45

6.2.1

Analyse des aktuel en Zustands der beruflichen Weiterbildung 46

6.2.2

Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung 47

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Andreas Ruhm, Matr.-Nr. 1082921

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6.2.3

Wissenstransfer 51

6.2.4

Kosten und Amortisation von Weiterbildungsmaßnahmen 52

6.3

Handlungsfeld Arbeitsorganisation 53

6.3.1

Arbeitsgestaltung 54

6.3.2

Arbeitsorganisation 57

6.4

Handlungsfeld Personalmanagement 62

6.4.1

Schaffung ausgewogener Altersstrukturen 62

6.4.2

Rekrutierung 62

6.4.3

Entgelt 65

6.4.4

Mitarbeiterbindung 67

6.4.5

Erwerbsbiographie und Laufbahnplanung 70

6.5

Handlungsfeld Führung 72

6.5.1

Führungsstil 72

6.5.2

Führung verschiedener Beschäftigtengruppen 73

6.5.3

Unternehmenskultur (Corporate Culture) 75

6.5.4

Management-Strategien 77

6.5.5

Erhöhung der Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft 78

6.5.6

Auswirkung der Führung auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter79

6.6

Demografische Analyse 79

6.6.1

Quick Check der Initiative GiGA 80

6.6.2

Kurz-Check von INQA 80

6.6.3

Altersstrukturanalyse 80

6.6.4

Arbeitsfähigkeitsanalyse ABI / WAI 81

6.6.5

Weitere Analyseinstrumente 82

7

Empirische Studie 83

7.1

Datenerhebung 83

7.2

Rücklauf 84

7.3

Auswertung 85

7.4

Handlungsempfehlungen 85

7.4.1

Älterer Arbeitnehmer (Fragen 5-6) 86

7.4.2

Auswirkungen der demografischen Entwicklung (Frage 7) 87

7.4.3

Handlungsfeld Gesundheit (Frage 8) 88

7.4.4

Handlungsfeld Weiterbildung (Fragen 9-11) 89

7.4.5

Handlungsfeld Arbeitsorganisation (Fragen 12-16) 91

7.4.6

Handlungsfeld Personalmanagement (Fragen 17-19) 94

7.4.7

Handlungsfeld Führung (Fragen 20-22) 96

7.4.8

Demografische Analyse (Frage 23) 99

7.4.9

Zusammenfassung der Maßnahmen 100

8

Zusammenfassung und Ausblick 101

Literaturverzeichnis 103

Anlagen 120

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Abbildungsverzeichnis

Seite

Abb. 1:

Erwerbspersonenpotential bis 2050 29

Abb. 2:

Arbeitsanforderung, funktionel e Kapazität und Alter/Altern. 55

Abb. 3:

Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter bei unterschiedlichen

betrieblichen Maßnahmen. 79

Anlagenverzeichnis

Seite

Anlage 1: Entwicklung der Geburten und Sterbefäl e in Deutschland 120

Anlage 2: Wanderungen für Deutschland unter Berücksichtigung der Zu- und

Fortzüge sowohl von Deutschen als auch von Ausländern. 121

Anlage 3: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland. 122

Anlage 4: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland. 123

Anlage 5: Porters Diamant 124

Anlage 6: Abgrenzungskriterien junger / alter Arbeitnehmer. 127

Anlage 7: Veränderung der körperlichen (physischen) Eigenschaften und

Fähigkeiten mit zunehmendem Alter 129

Anlage 8: Veränderung der geistigen (psychischen) Eigenschaften und

Fähigkeiten mit zunehmendem Alter 130

Anlage 9: Altersspezifische Leistungsfähigkeit. 132

Anlage 10: Das Angebot an Arbeitskräften. 133

Anlage 11: Erwerbsquoten einzelner Bevölkerungsgruppen 135

Anlage 12: Erhöhung der Erwerbsbevölkerung durch politische Maßnahmen. .. 137

Anlage 13: Beispielrechnung zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials. 138

Anlage 14: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Krankheitsarten. 139

Anlage 15: Arbeitsunfähigkeitstage und -fäl e nach Alter. 140

Anlage 16: Häufigste Erkrankungsarten und deren Ursachen. 141

Anlage 17: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und ausgewählten Berufen 143

Anlage 18: Meldepflichtige Arbeitsunfäl e je 1.000 Vol arbeiter 144

Anlage 19: Bestimmungsfaktoren des Gesundheitszustandes 145

Anlage 20: Struktur der Arbeitskosten (am Beispiel des produzierenden

Gewerbes) 146

Anlage 21: Veränderung der Arbeitskosten durch demografische Einflüsse. 147

Anlage 22: Al gemeine betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung. 149

Anlage 23: Speziel e betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung. 152

Anlage 24: Kennziffern für ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement 154

Anlage 25: Präventive Maßnahmen zur Anwesenheitserhöhung 155

Anlage 26: Voraussetzungen, um Lernentwöhnte wieder an das Lernen

heranzuführen. 158

Anlage 27: Voraussetzungen des Wissenstransfers 159

Anlage 28: Halbwertzeit des Wissens 160

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Anlage 29: Reduzierung der Umgebungseinflüsse. 161

Anlage 30: Model e der Arbeitsstrukturierung. 163

Anlage 31: Flexible Arbeitszeitmodel e, flexibler Arbeitsort. 166

Anlage 32: Problematik der Nachtarbeit. 169

Anlage 33: Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen in Bezug auf das

Schichtplanmerkmal »Aufeinanderfolge der Schichten«. 170

Anlage 34: Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen in Bezug auf das

Schichtplanmerkmal »Dauer und Verteilung der Arbeitszeit« 171

Anlage 35: Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Innovationsfähigkeit und

Innovationsbereitschaft 172

Anlage 36: Operationale Gesundheitsziele 173

Anlage 37: Ursachenanalyse geringer Betriebsbindung / Bindungsaktivitäten... 174

Anlage 38: Familienfreundliche Maßnahmen und Maßnahmen zur Mitarbeiter-

Bindung. 176

Anlage 39: Management-Konzepte zur Überwindung der demografischen 181

Anlage 40: Maßnahmen zur Führung verschiedener Beschäftigtengruppen 183

Anlage 41: Prinzipienmodel der Führung. 185

Anlage 42: Ebenen der Kultur 186

Anlage 43: Mechanismen der Kulturverankerung. 187

Anlage 44: Gestaltungselemente zur Förderung einer lebendigen

Unternehmenskultur. 188

Anlage 45: Wichtige Verknüpfungen der Management-Konzepte 189

Anlage 46: Determinanten des Verhaltens. 190

Anlage 47: Quick-Check 191

Anlage 48: Kurz-Check 192

Anlage 49: Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen im Zeitablauf 194

Anlage 50: Altersverteilung betrieblicher Kerngruppen. 195

Anlage 51: Work Ability Index - Fragebogen 196

Anlage 52: Analyseinstrumente. 199

Anlage 53: Determinanten der Teilnahmebereitschaft an internet-basierten

Fragebogenuntersuchungen in Deutschland 201

Beilagenverzeichnis

Seite

Beilage 1:

Anschreiben Empirische Studie

3

Beilage 2:

Online-Fragebogen

4

Beilage 3:

Detailergebnisse der empirischen Studie

13

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Abkürzungsverzeichnis

Abb.

Abbildung

ABI

Arbeitsbewältigungsindex

ADFC

Al gemeiner Deutscher Fahrrad-Club

AGG

Al gemeines Gleichbehandlungsgesetz

AIQ

Arbeit Innovation Qualifikation

aktualis.

aktualisiert

AU

Arbeitsunfähigkeit

Aufl.

Auflage

BA

Bundesagentur für Arbeit

BAUA

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Bd.

Band

BDA

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberver-

bände

BDI

Bundesverband der Deutschen Industrie

bearb.

bearbeitet

BeitrAB

Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufs-

forschung

bes.

besonders

BEST

Brief Exposure Scoring Techniques

BGAG

Berufsgenossenschaftliches Institut Arbeit und Ge-

sundheit

BiB

Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung

BIBB

Bundesinstitut für Berufliche Bildung

BIBE

Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung

BKK

Betriebskrankenkasse

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMBF

Bundesministerium für Bildung und Forschung

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und

Jugend

BMGS

Bundesministerium für Gesundheit und soziale Siche-

rung

BMI

Body-Mass-Index

BMWi

Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit

BRIEF

Baseline Risk Identification of Ergonomic Factors

BZgA

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung

bzw.

beziehungsweise

ca.

circa

---

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COPSOQ

Copenhagen Psychosocial Questionnaire

d. h.

das heißt

dB(A)

Schal pegel

DBT

Deutscher Bundestag

DBV

Deutsche Beamten-Versicherung

DIHK

Deutscher Industrie- und Handelskammertag

dt.

deutsch

DTV

Deutscher Taschenbuch Verlag

DV

Datenverarbeitung

DVR

Deutscher Verkehrssicherheitsrat

e. V.

eingetragener Verein

EDV

Elektronische Datenverarbeitung

EKG

Elektrokardiogramm

ESF

Europäischer Sozialfond

erw.

erweitert

et al.

und andere

etc.

et cetera

EU

Europäische Union

EVM

Energieversorgung Mittelrhein

fachspezif.

fachspezifisch

FFAS

Freiburger Forschungsstel e Arbeits- und Sozialmedi-

zin

GfAH

Gesel schaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungs-

forschung mbH

GFS

Gesel schaft zur Förderung des Strukturwandels in

der Arbeitsgesel schaft

ggf.

gegebenenfal s

gGmbh

gemeinnützige Gesel schaft mit beschränkter Haftung

GiGA

Gemeinschaftsinitiative Gesünder Arbeiten

GPTW

Great Place to Work

Herv. d. Verf.

Hervorhebung des Verfassers

HFH

Hamburger Fern-Hochschule

HR

Human Resources

Hrsg.

Herausgeber

html

Hypertext Markup Language

http

Hypertext Transfer Protocol

HWK

Handwerkskammer

i. d. R.

in der Regel

---

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IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der

Bundesagentur für Arbeit

ifo

Institut für Wirtschaftsforschung

IGA

Initiative Gesundheit und Arbeit

IHK

Industrie- und Handelskammer

ILO

International Labour Organization (Internationale Ar-

beitsorganisation)

imk

Institut für Managementkompetenz der Universität

des Saarlandes

INA

Markenzeichen der Schaeffler KG

INQA

Initiative Neue Qualität der Arbeit

Io

Verlag für industriel e Organisation

IRB

Informationszentrum Raum und Bau der Fraunhofer-

Gesel schaft

IT

Informationstechnologie

IW

Institut der deutschen Wirtschaft

IWH

Institut für Wirtschaftsforschung Hal e

jmds.

jemandes

KG

Kommanditgesel schaft

KMU

Kleine und mittlere Unternehmen

LCD

Liquid Crystal Display (Flüssigkristal bildschirm)

LIAB

Linked-Employer-Employee Datensatz des Instituts

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg

Lkw

Lastkraftwagen

MAGS

Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales in

Nordrhein-Westfalen

max.

maximal

mbH

mit beschränkter Haftung

MDK

Medizinischer Dienst der Krankenkassen

MDS

Medizinischer Dienst der Spitzenverbände der Kran-

kenkassen

MEA

Mannheim Research Institute for the Economics of

Aging

Mio.

Mil ionen

mind.

mindestens

N.

Nummer

Nr.

Nummer

NRW

Nordrhein-Westfalen

---

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o. ä.

oder ähnliches

o. J.

ohne Jahr

o. O.

ohne Ort

O. V.

ohne Verfasserangabe

OECD

Organisation for Economic Co-Operation and Devel-

opment (Organisation für wirtschaftliche Zusammen-

arbeit und Entwicklung)

PC

Personal Computer

PDA

Personal Digital Assistant (Persönlicher Digitaler As-

sistent)

PDF

Portable Document Format (übertragbares Dokumen-

tenformat)

ROI

Return on Investment (Kapitalrendite)

RWTH

Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule

SGB

Sozialgesetzbuch

sog.

sogenannt

Std.

Stunden

TU

Technische Universität

u. ä.

und ähnliche(s)

u. a.

unter anderem; und andere

u.

und

überarb.

überarbeitet(e)

UN

United Nations (Vereinte Nationen)

URL

Uniform Resource Locator

US / USA

United States of America (Vereinigte Staaten von

Amerika)

VDM

Verlag Dr. Mül er

vgl.

vergleiche

vollst.

vollständig

WAI

Work-Ability-Index

WHO

World Health Organization (Weltgesundheitsorgani-

sation)

www

World Wide Web

z. B.

zum Beispiel

z. T.

zum Teil

ZDF

Zweites Deutsches Fernsehen

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1 Abgrenzung der Themenstellung

1.1 Hintergrund

Die Arbeitswelt unterliegt ständig Veränderungen, denen technologische, ökono-

mische und gesel schaftliche Entwicklungen zugrunde liegen. Doch in den kom-

menden Jahrzehnten sieht sich Deutschland seiner viel eicht größten wirtschaftli-

chen Herausforderung gegenüber. Nicht Kostensenkung, Globalisierung oder

schwaches Wirtschaftswachstum, sondern demografischer Wandel heißt das

Schreckgespenst, das immer öfter durch die Medien geistert und politische Dis-

kussionen zunehmend bestimmt.

Bereits seit einigen Jahren wird die alternde Bevölkerung als Ursache für notwen-

dige Umstrukturierungen der sozialen Sicherungssysteme und speziell unseres

Rentensystems angeführt.

Doch die demografischen Faktoren zeigen auch, dass Deutschland eines der Län-

der mit einer der geringsten Geburtenraten der Welt ist. Folge hiervon werden eine

drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und eine fortschreitende Bevölke-

rungsalterung sein, wenn dieser Zustand weiter anhält.

Gleichwohl haben über die Hälfte der Deutschen laut einer Forsa-Umfrage noch

nie den Begriff ,,demografischer Wandel" gehört. ,,Dies zeigt, dass die Bedeutung

dieses Phänomens bisher kaum in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist"

(Kröhnert et al. 2005: 92).

Ähnliches scheint aus betrieblicher und personalpolitischer Sicht der Fal zu sein.

Zahlreiche Unternehmen sind immer noch vom Jugendwahn getrieben und Mitar-

beiter

1

über 50 Jahre scheinen einer aussterbenden Spezies anzugehören. Laut

dem IAB-Betriebspanel 2002, einer repräsentativen Befragung al er Betriebe mit

mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, beschäftigen ledig-

lich 60 % der Unternehmen Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (vgl. Brussig

2005: 3).

Demgegenüber hat der Europäische Rat auf politischer Ebene bereits gehandelt

und im Rahmen der Lissabon-Strategie beschlossen, dass in den EU-

Mitgliedsländern bei den 55- bis 64-Jährigen bis 2010 eine Beschäftigungsquote

von 50 % erreicht werden sol (vgl. Kistler 2005a: 73).

1 Wenn im Rahmen dieser Ausarbeitung nur in der männlichen Form von Mitarbeitern oder Arbeitnehmern die

Rede ist, geschieht dies ausschließlich der besseren Lesbarkeit halber und schließt selbstverständlich Mitarbei-

terinnen und Arbeitnehmerinnen mit ein.

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