Fachhochschule für angewandtes Management

Fachbereich Wirtschaftspsychologie

Sommersemester 2008

Masterthesis

Retention Management

von High- und Top-Potentials

Ableitung von langfristigen Bindungsstrategien für Unternehmen

aus nachhaltigen Bindungselementen in Paarbeziehungen

vorgelegt von

Antje Reichert

7. Semester

Tag der Einreichung: 21. August 2008

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II

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis IV

1 Problemstellung und Zielsetzung 1

2 Grundlagen 3

2.1 Methodik und Aufbau 3

2.2 Definition fundamentaler Begriffe 7

3 Der Status quo: Bindung aus wissenschaftlicher Sicht 14

3.1 Die Paarbeziehung 14

3.1.1 Aufbau sozialer Netzwerke 14

3.1.2 Gestaltung von Paarbeziehungen 18

3.1.3 Auflösung von Partnerschaften 21

3.2 Soziale Bindungen im beruflichen Umfeld 25

4 Transfer von Bindungselementen in Paarbeziehungen auf die betriebliche Praxis 36

4.1 Verknüpfung von Paarbeziehung und Retention Management 36

4.1.1 Vor der Einstellung von High- und Top-Potentials 36

4.1.2 Während der Beschäftigung 39

4.1.3 Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu High- und Top-Potentials 46

4.2 Hindernisse und Barrieren 53

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III

5 Implementierung von nachhaltigen Bindungsstrategien für High- und Top-Potentials 58

5.1 Voraussetzungen und Vorgehensweise im Change-Prozess 58

5.2 Besonders zu berücksichtigende Faktoren 63

5.2.1 Werteentwicklung und -wandel 63

5.2.1 Einflüsse der demografischen Entwicklung 65

6 Zusammenfassung und Ausblick 67

Literaturverzeichnis 69

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IV

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Überblick über den Aufbau der Arbeit 4

Abb. 2: Bandbreite der Potenzialanalyse 9

Abb. 3: Arten von Beziehungen 11

Abb. 4: Entstehung von Bindungsstil und Charakter 14

Abb. 5: Der Mensch als Beziehungswesen 16

Abb. 6: Bindungen in Partnerschaften 18

Abb. 7: Prozess der Auflösung einer Partnerschaft 21

Abb. 8: Zufriedenheits-Loyalitäts-Beziehungen von Mitarbeitern 26

Abb. 9: Motivationspyramide nach Maslow 31

Abb. 10: Folgen fehlender Zufriedenheit 33

Abb. 11: Bindungsstile von High- und Top-Potentials 39

Abb. 12: Alarmsignale der Trennungsphase vom Arbeitgeber 46

Abb. 13: Hindernisse / Barrieren bei der Verknüpfung der Theorien 53

Abb. 14: Maßnahmen im Change-Prozess 58

Abb. 15: Empirisch ermittelte Wertpräferenzen 63

Abb. 16: Handlungsfelder demografiebewussten Personalmanagements 66

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1

1 Problemstellung und Zielsetzung

Die deutschen Unternehmen stehen mehr denn je unter Druck: von der Globalisierung und

dem damit einhergehenden verstärkten Wettbewerb, über den Klimawandel und die

demografischen Veränderungen bis hin zu den nötigen technologischen Transformationen.

Dass das Humankapital für diese Herausforderungen einen entscheidenden Erfolgsfaktor

darstellt, ist seit Jahren keine Überraschung mehr. Darüber hinaus spielen soft facts wie

Führung, Motivation, Verantwortung und Kooperation eine essentielle Rolle. Der

Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist das Problem des Retention Managements von

High- und Top-Potentials. Diese Mitarbeitergruppe ist qualifiziert, talentiert und hoch

arbeitsmarktfähig. Es besteht eine erhebliche Nachfrage nach diesen Angestellten, jedoch

ist das Angebot an fähigen Fach- und Führungskräften sehr gering. Aufgrund dieser

Diskrepanz auf dem Arbeitsmarkt sowie dem individuellen Wissensvorsprung ist für High-

und Top-Potentials der gängige Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit oft nachrangig und

dies erschwert dem Arbeitgeber die Bindung dieser kompetenten Mitarbeiter. Diese

Tendenz wird durch die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter

verstärkt werden. Die High- und Top-Potentials treten darüber hinaus selbstbewusst auf

und sind sich ihres Marktwertes durchaus bewusst.

Als Folge dieses Ungleichgewichts stellen sie gegenüber dem Arbeitgeber selbstsicher

Forderungen. Sie geben sich im Arbeitsalltag und im Verlauf der Karriere selten mit

Kompromissen zufrieden. Sie verhalten sich opportunistisch und sind auf ihren eigenen

Vorteil bedacht. Vor diesem Hintergrund sind High- und Top-Potentials auch tendenziell

offen für Alternativangebote von Headhuntern, die in der Regel mit einem Zusatzbonus

verbunden sind, wenn es zu einem Arbeitgeberwechsel kommt. Zu diesen Faktoren, die

den Wechsel in ein anderes Unternehmen erleichtern sollen, gehören zum Beispiel ein

Firmenwagen, eine Gehaltssteigerung, ein Home Office, eine Führungsaufgabe oder auch

die Möglichkeit, Überstunden mit einem Sabbatjahr auszugleichen.1

Das Ziel dieser Arbeit ist es, für dieses besondere Mitarbeiterklientel der High- und Top-

Potentials außergewöhnliche Strategien zu entwickeln, um diese an das Unternehmen zu

binden. Die Lösung hierfür soll die Verknüpfung des Retention Managements mit der

stabilsten und wertvollsten Bindung von Menschen sein: der Paarbeziehung. Diese wird für

die meisten Menschen als essentielle Grundlage ihrer Lebensgestaltung angesehen. Dies

wird vor allem deutlich, wenn die negativen Konsequenzen und die psychischen

Belastungen von Personen betrachtet werden, denen soziale Kontakte fehlen.

1 Vgl. Gayk (2002), S. 26.

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2

Im Rahmen der Arbeit wird analysiert, inwiefern Elemente der Paarbeziehung auf die

betriebliche Praxis und auf das Verhältnis von Arbeitnehmer zu Arbeitgeber übertragbar

sind. Es wird geklärt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um die einzelnen

Strategien in die Praxis umzusetzen und wie der Change-Prozess implementiert werden

kann. Darüber hinaus wird geprüft, ob es sich um ein branchenspezifisches Problem

handelt oder inwiefern die entwickelten Lösungsalternativen branchenübergreifend

Anwendung finden können. Die Arbeit stellt mitarbeiterorientierte Unternehmensführung an

High- und Top-Potentials exemplarisch dar. In der Theorie soll sie einen Beitrag leisten zur

Untersuchung der Gültigkeit universalistischer und partikularistischer Konzepte. Zusätzlich

soll die Arbeit auf politischer Ebene zur Diskussion über mitarbeiterorientierte Führung und

Personalentwicklung anregen.

Die Verknüpfung von psychologischen Theorien zur Paarbeziehung mit Modellen der

Personalbindung ist - nach eigenen Ermittlungen - bisher nicht untersucht worden. Im

Rahmen der Recherche zu dieser Arbeit konnte keine Quelle beide Segmente bedienen.

Zwar sind die einzelnen Themen bereits weitreichend erforscht und analysiert worden ­

jedoch fehlt der Bezug zueinander. Das heißt, zu dem zentralen Forschungsgegenstand

dieser Arbeit sind bisher keine Untersuchungsergebnisse vorhanden. Insgesamt ist jedoch

in einem so großen Umfang bereits Literatur über Bindungstheorien existent, dass das

empirische Material ausreicht, um verallgemeinernde Aussagen zu ermöglichen. Die

Verknüpfung von Paar- und Personalbindung ist gerade in der heutigen Zeit - in der jedes

Individuum auf der Suche nach einem sinnvollen und erfüllten Leben ist - sehr naheliegend,

denn Bindung und Sicherheit gewinnen für Arbeitgeber und auch für den durchschnittlichen

Arbeitnehmer an Bedeutung.2 High- und Top-Potentials sind hingegen auf diesen Schutz

aufgrund ihrer individuellen Fähigkeiten und Kenntnisse nur sekundär angewiesen. Die

Definition der Persönlichkeit und des Lebensstandards wird gerade für die Gruppe der

elitären Leistungsträger mehr und mehr durch die berufliche Stellung geprägt.

Im Rahmen dieser Arbeit wird erstmalig geprüft, ob die Themen Paarbindung und Retention

Management miteinander in Beziehung gebracht werden können. Es wird geklärt, welche

Ergebnisse die Modelle sozialer Beziehungen für Arbeitgeber bereithalten und welche

Strategien sich ableiten lassen, um hochqualifizierte Mitarbeiter langfristig zu motivieren

und im Unternehmen zu halten.

2 Vgl. Dornes (2000), S. 37.

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3

2 Grundlagen

2.1 Methodik und Aufbau

Diese Arbeit widmet sich der Entwicklung von praxisnahen Lösungsstrategien für ein

betriebliches Problem: nur wenn talentierte und qualifizierte Mitarbeiter stabil an ihren

Arbeitgeber gebunden sind, bleiben sie diesem langfristig erhalten, sind zufrieden und

erbringen entsprechende Leistungen. Den wissenschaftlichen Rahmen dafür schaffen

erstmalig psychologische Theorien zur Paarbindung.

Die methodische Grundlage für die folgende Ausarbeitung bildet die qualitative

Inhaltsanalyse als Methode der empirischen Sozialwissenschaften. Gegenstand ist dabei

die Untersuchung der Inhalte von Kommunikation, die in Form von Texten vorliegen (zum

Beispiel als verschriftlichte Interviews, Zeitungsartikel oder Fachbücher).3 Bei der Auswahl

des Datenmaterials wurden folgende Aspekte besonders berücksichtigt:

Fokussierung auf etablierte, bekannte Autoren und Herausgeber, die sich seit

Jahren auf wissenschaftlicher Basis mit den jeweiligen Themen (Theorien zur

Paarbindung, Retention Management) auseinandersetzen

Reliabilitätsprüfung der verwendeten Theorien und Modelle durch eine sehr

umfangreiche Literaturrecherche

Berücksichtigung schulpsychologischer und psychotherapeutischer Lehrbücher

sowie Fachzeitschriften

Priorisierung klassischer Modelle und aktueller empirischer Daten

Um die praktische Relevanz der Arbeit zu erreichen, ist es notwendig, aktiv in

Problemlösungsprozesse in der betrieblichen Praxis involviert zu sein, um diese zu erleben.

Diese Voraussetzung ist gegeben, da die Arbeit während des Einsatzes in der

,,Strategischen Personalarbeit" in einem deutschen Großkonzern entstand und sich die

Ideen auch aus einem regen Austausch mit Führungskräften und Personalverantwortlichen

entwickelten. Darüber hinaus konnten eigene Erkenntnisse aus der mehrjährigen

Berufserfahrung Berücksichtigung finden. Wie der nachfolgenden Grafik zu entnehmen ist,

erfolgt der inhaltliche Aufbau der Arbeit in sechs Schritten:

3 Vgl. Zimbardo & Gerrig (2004), S. 26.

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4

Ziel: Entwicklung von nachhaltigen Strategien zur Bindung von High- und Top-

Potentials auf der Grundlage von Bindungselementen aus Paarbeziehungen

Zusammenfassung / Ausblick

Implementierung von Bindungsstrategien

o Voraussetzungen und Vorgehensweise

o Besonders zu berücksichtigende Faktoren: der

Wertewandel und die demografische Entwicklung

in Deutschland

Transfer in die betriebliche Praxis

o Verknüpfung von Paarbeziehung und Retention

Management: vor, während und nach der Beschäftigung der

High- und Top-Potentials

o Hindernisse und Barrieren

Der Stand der Forschung

o Die Paarbeziehung: der Aufbau, die Gestaltung und die Auflösung

von Partnerschaften

o Das berufliche Umfeld

Grundlagen

o Methodik und Aufbau

o Definition fundamentaler Begriffe

Problemstellung und Zielsetzung

o

Globalisierung, erhöhter Wettbewerb, Klimawandel, Demografie, Technologie

o

Humankapital als Erfolgsfaktor

Abb. 1: Überblick über den Aufbau der Arbeit

Quelle: Eigene Darstellung.

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