OTTO ­ VON ­ GUERICKE ­ UNIVERSITÄT MAGDEBURG

FAKULTÄT FÜR GEISTES-, SOZIAL- UND ERZIEHUNGSWISSENSCHAFTEN

INSTITUT FÜR SOZIOLOGIE

PERSONALMANAGEMENT IN WIRTSCHAFTSORGANISATIONEN

SS 2008

HAUSARBEIT ZUM THEMA:

,,DIE BEDEUTUNG DER ÜBERFACHLICHEN HANDLUNGSKOMPETENZ

IM ASSESSMENT CENTER"

eingereicht von: Stefan Nehl

2. Semester BA Kulturwissenschaften

Anglistik/ Germanistik

Magdeburg, den 30.08.2008

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1
2. Theoretische Vorüberlegungen

2.1. Was versteht man unter ,Assessment Center`? 2
2.2. Geschichtliche Entwicklung des Assessment Centers 3

3. Die Bedeutung der überfachlichen Kompetenzen im Assessment Center

3.1. Methodenkompetenzen 6
3.2. Sozialkompetenzen 8
3.3. Personale Kompetenz 12

4. Schlussbetrachtung 16

5. Literaturverzeichnis 17

II

1. Einleitung

Die Auswahl qualifizierter Mitarbeiter ist heutzutage eine der wichtigsten Aufgaben der

Personalarbeit. Das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und

Personalentwicklung wird von vielen Großkonzernen zur Auswahl beziehungsweise

(bzw.) Förderung von Mitarbeitern als auch Führungskräften genutzt. Aufgrund der

hohen Kosten, die dieses Verfahren für das Unternehmen mit sich zieht, ist es von

großer Bedeutung, mittels des Verfahrens auch den Bewerber auszuwählen, der dem

jeweiligen Anforderungsprofil eines Unternehmens am besten entspricht. Im

Assessment Center werden vor allem überfachliche Kompetenzen getestet, die für das

Arbeiten in einem Unternehmen unerlässlich sind.

Die Frage, welche der folgenden Ausarbeitung zugrunde liegt, lautet: ,,Welche

Bedeutung hat die überfachliche Handlungskompetenz im Assessment Center?" Die

Handlungskompetenz setzt sich aus 4 unterschiedlichen Kompetenzen zusammen,

nämlich den Fachkompetenzen, welche im weiteren Verlauf keine weitere Erwähnung

finden werden und den drei überfachlichen Kompetenzen der Methodenkompetenzen,

Sozialkompetenzen und personalen Kompetenzen.

Meine Untersuchung beginne ich mit einigen theoretischen Vorüberlegungen zum

Begriff und dem wesentlichen Ablauf des AC, um eine adäquate Grundlage für die

folgenden Ausführungen zu schaffen. Im Zuge dessen gehe ich in diesem Teil auch auf

die geschichtliche Entwicklung des AC ein, um zu zeigen wo das Verfahren seine

Ursprünge hat. Dabei werde ich einerseits auf die Ursprünge im militärischen Bereich

und andererseits auf die Ursprünge in der Wirtschaft eingehen.

Im eigentlichen Hauptteil werde ich darauf eingehen, welche Teilkompetenzen den

Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und den personalen Kompetenzen

zugehörig sind und welche Bedeutungen diesen Kompetenzen, welche eine

Gesamtkompetenz ausmachen, zugrunde liegen.

Das Ziel der Untersuchung ist, in klaren Zügen die Bedeutung der überfachlichen

Handlungskompetenz im Assessment Center darzulegen.

1

2.1. Was versteht man unter ,Assessment Center`?

Das ,Assessment Center` (AC) ist ein Verfahren, das vorrangig in wirtschaftlichen

Großkonzernen, wie beispielsweise dem Volkswagen Konzern zum Einsatz kommt, um

eine Auswahl aus einer Vielzahl von bereits durch die schriftliche Bewerbung

ausgewählter Bewerber und Bewerberinnen zu treffen. Das AC setzt sich aus vier

grundlegenden Komponenten zusammen. Die erste Komponente bildet das

Anforderungsprofil, welches bestimmte Verhaltenskriterien umfasst, welche der

Proband erfüllen muss, um seine Arbeit dauerhaft erfolgreich ausüben zu können1. Eine

weitere Komponente bilden die Aufgaben und Übungen, welche realitätsnahe

Anforderungssituationen simulieren2. Die Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren

dienen dazu, die Probanden in Bezug auf die Erfüllung der im Anforderungsprofil

aufgeführten Kriterien zu beurteilen3. Die vierte Komponente bildet das

Rückmeldungsverfahren, wobei jeder Kandidat über die Ergebnisse des Beobachtungs-

und Beurteilungsprozesses informiert wird4. Im Assessment Center gilt es für die

Probanden (Bewerber und Bewerberinnen), welche in mehrere kleine Gruppen

eingeteilt werden, innerhalb von mehreren Tagen bestimmte Aufgaben und

Testsituationen zu durchlaufen, welche ,,eine echte Arbeitssituation simulieren"5. Dabei

werden sie von mehreren subjektiven Assessoren (Beobachtern) hinsichtlich ihrer

Leistungsfähigkeit ,,zum Zwecke der Personalauswahl oder ­entwicklung beobachtet

und beurteilt"6. Der Grundsatz der hierbei herrscht, ist die ,,Trennung zwischen

Beobachtung und Bewertung"7, denn zunächst beobachten die Assessoren die

Probanden während der verschiedenen Aufgaben und Tests, welche sie durchlaufen und

halten ihre Erkenntnisse und Beobachtungen dabei schriftlich fest. Des Weiteren ist zu

erwähnen, dass die Assessoren bei der Beobachtung und Bewertung rotieren, das heißt

(d.h.), dass jeder Proband mindestens einmal von jedem Beobachter beurteilt wird, um

1 Vgl. K. Sünderhauf, S. Stumpf, S. Höft (2005), S. 13

2 Ebenda (ebd.)

3 Ebd.

4 Ebd.

5 F. Poganatz (2008), S.54

6 K. Sünderhauf, S. Stumpf, S. Höft (2005), S. 13

7 B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

2

ein möglichst hohes Maß an Subjektivität zu gewährleisten8. Anschließend werden ihre

Beobachtungen zusammengetragen und ausgewertet9. Die Bewertung erfolgt im

Übrigen ganzheitlich und nicht im Bezug auf das Abschneiden in einzelnen Übungen.

Das ist es, was das aus dem Englischen stammende Wort ,Assessment` auch bedeutet,

nämlich: Einschätzung, Bewertung, Beurteilung10. Die Bewertung erfolgt anhand

bestimmter Eigenschaftsdimensionen, wie zum Beispiel (z.B.) Teamfähigkeit, welche

für die jeweilige Stelle wichtig sind und zuvor von mehreren Assessoren festgelegt

worden11. Wie bereits erwähnt, dient das Assessment Center neben der Personalauswahl

auch der Personalentwicklung. Das bedeutet, dass die Ergebnisse, die aus den

verschiedenen Tests, Übungen und Aufgaben resultieren, dazu verwendet werden,

etwaige Schwächen des oder der jeweiligen Probanden mittels entsprechender

Trainingsmaßnahmen und Schulungen zu beseitigen, um dem Anforderungsprofil des

Unternehmens gerecht werden zu können12.

2.2. Geschichtliche Entwicklung des Assessment Centers

Das älteste Vorläufermodell des Assessment Centers geht in das 17. Jahrhundert (Jh.)

zurück, denn schon im Jahre 1677 entwickelte der Engländer Samuel Pepys ein

Verfahren zur Personalauswahl, welches dem Assessment Center im heutigen Sinne

sehr ähnlich ist. Das von ihm entwickelte Verfahren diente der ,,Auswahl von

Offiziersanwärtern in der Marine"13.

Zur Zeit des Zweiten Weltkrieges kamen solche Testverfahren auch in Deutschland zum

Einsatz. ,,Psychologische Testverfahren"14, welche auch unter der Bezeichnung

,,Heerespsychotechnik"15 bekannt waren, kamen bei der Auswahl von Piloten,

Kraftfahrern, Funkern und auch Offizieren16 zum Einsatz.

8 Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

9 Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

10 Vgl. B. Rompeltien (1999), S. 14

11 Vgl. F. Poganatz (2008), S. 54

12 Ebd.

13 C. Nicolai (1991), S. 61

14 Ebd.

15 Ebd.

16Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 12

3