Abfindungsleistung bei betriebsbedingter Kündigung

von Danielle Kruchen

Gliederung

Literatuverzeichnis

I Die Kündigung 1-2

II Die betriebsbedingte Kündigung 2-5

1. Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung 2-4

2. Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung 
aus Art. 2I, 12, 14 I1 GG 4-5

III. Die Sozialauswahl 5-12

1. Kriterien für die Sozialauswahl 5-9

2. nicht in die Sozialauswahl 
einzubeziehende Arbeitnehmer 9-11

a) Wehr- und Zivildienstleistende 9-10
b) Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte 10-11
c) Mutterschutz 11
d) Erziehungsurlaub 11
e) Betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger 11
f) Tariflicher und sonstiger Kündigungsschutz 11-12

IV Die Abfindungsleistung 12-27

1. Was ist eine Abfindung? 12
2. Der Vergleich 12-13
3. Der Interessenausgleich 13-14
4. Der Sozialplan 14-15
5. Höhe der Abfindung 15-17
6. steuerliche Behandlung von Abfindungen 17-21
7. Anrechnung auf Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe 21-23
8. Erstattungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der BfA 23-24
9. sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Abfindung 24-25
10. Anrechnung von verschiedenen Abfindungen aufeinander 25-26
11. Funktion der Abfindung im Wandel 26-27

V Vergleich mit einzelnen europäischen Staaten 27-29

I. Die Kündigung

Das Wort Kündigung kommt von dem mittelhochdeutschen Wort „Künden“, was soviel bedeutet, wie „Bekanntmachen.“ Schaut man sich das Verb von Kündigung an, also „kündigen“ oder etwas „ankündigen“ so hat dies die Bedeutung von eine „Bekanntmachung kund tun.“ Erst ungefähr um 1800 herum wurde das Wort Kündigung dem Sinn nach für „Auflösung, aufheben, verweigern“ und „entlassen“ verwendet. Das dürfte besonders daran gelegen haben, daß es schon im preußischen Landesgesetz eine Regelung zur Aufhebung oder Beendigung von Verträgen gab. Das Wort Kündigung hat demnach eine tradierte Bedeutung und wurde verwendet um seinen Willen bekannt zu machen, für etwas, was zur Auflösung, Aufhebung usw. ausgesprochen werden muß, um einen Vertrag oder ein Verhältnis beenden zu wollen. Was nun eine Kündigung darstellt und wie sie in Erscheinung tritt, kann wie folgt zusammengefaßt werden:

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung (§§ 116- 144), einen bestehenden Vertrag zu beenden (§§ 620ff.), oder zu verändern (§§ 145ff.), die der schriftlichen Form bedarf (§ 623). Die Rechtswirksamkeit tritt mit dem Zugang der Kündigung beim anderen Vertragspartner ein (§§ 130, 132). Eine ausdrückliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung ist zwar nicht erforderlich, da aber die Kündigung als ein einseitiges Gestaltungsrecht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt bewirken soll, muß dies auch für den Erklärungsempfänger aus der Erklärung eindeutig hervorgehen.2 Im Arbeitsrecht werden hierbei drei Arten von Kündigungen unterschieden. Zum einen gibt es die ordentliche Kündigung, die an Fristen und Termine gebunden ist (§§ 621ff., § 15 I, II Nr. 2 BBiG), zum anderen die außerordentliche Kündigung, die nur mit einem triftigen Grund (§§ 626, 627, § 15 II Nr. 1 BBiG) ausgesprochen werden kann. Schließlich gibt es noch die Änderungskündigung, die zu einer Neuregelung des Vertrages führt (§ 2 KSchG). Eine Kündigung ist also ein Rechtsakt und kann demnach nicht willkürlich gestaltet werden. Damit eine Kündigung iSv § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt ist, muß sie durch Gründe bedingt sein, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Sie kann aber auch durch dringliche betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet sein.

II. Die betriebsbedingte Kündigung

1. 
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch dringende betriebliche Erfordernisse eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat.3 Die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind aber im Gesetz nicht näher konkretisiert. Vielmehr läßt dieser unbestimmte Rechtsbegriff die Berücksichtigung aller möglichen Umstände zu. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse stellen dabei grundsätzlich auf Faktoren ab, die ihre Ursache in der betrieblichen Sphäre haben. Dabei können alle möglichen außerbetriebliche (z.B. Auftragrückgang oder Rohstoffmangel) und innerbetriebliche Faktoren (z.B. Stilllegung, des Betriebs oder von Betriebsteilen, organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen) den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben.4 Es ist jedoch nicht erforderlich, dass gerade der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Vielmehr ist ausreichend, wenn aufgrund bestimmter inner- oder außerbetrieblicher Umstände ein Überhang an Arbeitsplätzen entstanden ist.5 Die betrieblichen Gründe müssen dabei noch nicht tatsächlich eingetreten sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen demnach schon vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund der betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden, betrieblichen Grundes gegeben ist.6 Dabei muß eine eventuell in Frage kommende Änderungskündigung und die unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht berücksichtigt werden, d.h. es darf keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des selben Unternehmens bestehen.7 Die Änderungskündigung ist dabei der Beendigungskündigung stets vorrangig.8 Die Weiterbeschäftigungspflicht ist nämlich Ausprägung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Beendigungskündigung kommt immer nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu gleichen oder geänderten Arbeitsbedingungen. Die Prüfung einer derartigen Möglichkeit erstreckt sich nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe des selben Unternehmens.9 Das Kündigungsschutzgesetz ist somit unternehmensbezogen, nicht konzernbezogen.10 Ergibt sich jedoch für die zu kündigenden Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Umsetzung oder auch Versetzung im Betrieb, so ist die betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

2. 
Der Arbeitgeber trifft damit [...]

1 Nicht näher gekennzeichnete §§ sind solche des BGB.

2 BAG AP Nr. 1 zu § 620.

3 Lieb, Rn. 362ff..

4 Brox/ Rüthers, Rn. 201.

5 BAG NZA 1986, 155.

6 Schaub, § 131 II, III.

7 BAG NZA 1999, 258, 261; KR/ Etzel, § 1 KSchG, Rn. 533ff., 554, 576ff..

8 KR/ Becker, § 1 KschG, Rn. 296.

9 BAG, NZA 1992, 644.

10 BAG, NZA 1987, 125.