„Nicht der möglichst elegante Abbau von „Human-Kapazitäten“, sondern deren Bindung an das Unternehmen wird zunehmend zur Herausforderung.“ Wissenschaftliche Studien erwiesen, dass Unternehmen vor allem von ihren leistungsstarken Mitarbeitern mit einer hohen Arbeitsmarktmobilität freiwillig verlassen werden. Mitarbeiter, die geringere Arbeitsmarktchancen haben, bleiben dagegen oft aufgrund mangelnder Alternativen im Unternehmen, obwohl sie wechselwillig sind. Fraglich ist, ob bei diesen Arbeitnehmern von Mitarbeiterbindung die Rede sein kann und welche Folgen innere Kündigungen mit sich bringen. Zudem sollte ergründet werden, wie der Verlust von Leistungsträgern vermieden werden kann, um deren Know-how im Unternehmen zu erhalten. Im Rahmen dieser Studienarbeit soll aufgezeigt werden: ◊ was unter einem praxisorientierten Verständnis der Mitarbeiterbindung zu verstehen
ist und welche Ziele diesem zugrunde liegen, ◊ welche Relevanz der Mitarbeiterbindung zukommt und ◊ worauf ein Konzept für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung aufbauen sollte. Das zuletzt genannte Ziel wird nicht mit einer ausführlichen Beschreibung von Einzelmaßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern verfolgt. Die Betrachtung beschränkt sich auf die grundlegenden theoretischen Zusammenhänge, um aus diesen konzeptionelle Grundstrukturen eines Managementprozesses zur Erreichung einer zielgerichteten und erfolgreichen Mitarbeiterbindung abzuleiten. Das hierbei entwickelte Grundkonzept soll als Orientierungsrahmen für die Analyse, Planung, Durchführung und Kontrolle individueller
Mitarbeiterbindungsmaßnahmen dienen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Arbeit
1.1 Problemstellung und -abgrenzung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Theoretische Basis der Arbeit
1.4 Gang der Untersuchung
2 Begriff der Mitarbeiterbindung
3 Bedeutung der Mitarbeiterbindung
3.1 Folgen innerer Kündigung
3.2 Kosten unerwünschter Mitarbeiterfluktuation
3.3 Der Wert von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
4 Theoretische Determinanten der Mitarbeiterbindung
4.1 Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
4.2 Zusammenhang zwischen Commitment und Mitarbeiterbindung
4.3 Integratives Modell der Mitarbeiterbindung
5 Management der Mitarbeiterbindung
5.1 Identifikation aktueller und potenzieller Leistungsträger
5.2 Erkennen von Personalrisiken
5.3 Unternehmenskultur als Grundlage eines Mitarbeiterbindungsprogramms
5.4 Erfolgskontrolle der Mitarbeiterbindung
6 Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung zentraler Ergebnisse
6.2 Weiterführende Aspekte
Zielsetzung & Themen
Die Studienarbeit untersucht die Notwendigkeit und die Gestaltungsmöglichkeiten eines systematischen Mitarbeiterbindungsmanagements. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie Unternehmen durch die Bindung von Leistungsträgern Wettbewerbsvorteile sichern und die negativen ökonomischen Folgen von Fluktuation und innerer Kündigung minimieren können.
- Bedeutung der Mitarbeiterbindung als zentraler Erfolgsfaktor
- Analyse theoretischer Determinanten (Zufriedenheit und Commitment)
- Identifikation von Leistungsträgern und Personalrisiken
- Rolle der Unternehmenskultur im Bindungsprozess
- Methoden der Erfolgskontrolle im Mitarbeiterbindungsmanagement
Auszug aus dem Buch
3.2 Kosten unerwünschter Mitarbeiterfluktuation
Nachdem im vorangegangenen Kapitel zunächst nur die möglichen Folgen einer inneren Kündigung beschrieben wurden, werden nun die Konsequenzen betrachtet, die einem Unternehmen durch eine tatsächliche und unerwünschte Mitarbeiterfluktuation drohen. Hierbei wird grundsätzlich in Transaktions- und Opportunitätskosten unterschieden.
Die Transaktionskosten umfassen zum einen administrative Vorgänge für das Auflösen des Arbeitsverhältnisses und zum anderen Maßnahmen zur Ersetzung des abgewanderten Mitarbeiters. Da diese Handlungen je nach Branche, Unternehmen und zu besetzenden Arbeitsplatz sehr stark variieren können und müssen, sind in der folgenden Übersicht bewusst nur die grundlegenden und typischen Aufwendungsgruppen aufgeführt.
In der wissenschaftlichen Literatur wird davon ausgegangen, dass sich die Rekrutierungskosten für einen aus dem externen Arbeitsmarkt stammenden Mitarbeiter mindestens auf ein Drittel des für die Position zu zahlenden Jahresgehalts belaufen. Da es sich hierbei nur um einen Richtwert handelt, können die Aufwendungen für individuelle Maßnahmen der Personalbeschaffung im Einzelfall jedoch erheblich von diesem abweichen. Einer Studie der Westerwelle Consulting & Media AG zufolge können einem Unternehmen bis zur Einstellung eines High Potential durchaus Ausgaben zwischen 170.000 und 500.000 Euro entstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Arbeit: Vorstellung der Problemstellung, der Relevanz der Mitarbeiterbindung angesichts demografischer Trends und der Zielsetzung der Arbeit.
2 Begriff der Mitarbeiterbindung: Erläuterung des Begriffs aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht sowie Abgrenzung der Konzepte von innerer Kündigung und tatsächlicher Fluktuation.
3 Bedeutung der Mitarbeiterbindung: Analyse der negativen Folgen mangelnder Mitarbeiterbindung sowie der ökonomischen Werte und Chancen, die durch Bindungsmaßnahmen entstehen.
4 Theoretische Determinanten der Mitarbeiterbindung: Untersuchung der Faktoren Arbeitszufriedenheit und Commitment als zentrale Einflussgrößen für die Bindung von Mitarbeitern.
5 Management der Mitarbeiterbindung: Darstellung eines Handlungsrahmens zur Identifikation von Leistungsträgern, Risikominimierung und Implementierung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassung der Kernergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsnotwendigkeiten im Bereich Wissensmanagement und Bindungsstrategien.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Mitarbeiterfluktuation, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Unternehmenskultur, Leistungsträger, Fluktuationsrate, Personalrisiken, Personalbindung, Motivation, Erfolgsfaktor, Mitarbeitergespräche, Personalplanung, Arbeitsmarktmobilität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und der praktischen Umsetzung eines Managements zur Bindung von Mitarbeitern, um den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die betriebswirtschaftliche Analyse von Fluktuationskosten, psychologische Erklärungsmodelle zur Bindung und die strategische Implementierung von Bindungsprogrammen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines Orientierungsrahmens zur Analyse, Planung und Kontrolle individueller Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt eine interdisziplinäre Sichtweise, die Erkenntnisse der Betriebswirtschaftslehre mit Modellen der Verhaltenswissenschaften und der Kundenbindungsforschung verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Folgen innerer Kündigung, die Bedeutung von Commitment-Modellen und Methoden zur Identifikation und Bewertung von Leistungsträgern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbindung, Fluktuationsmanagement, Commitment und Personalrisiken maßgeblich geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen innerer und tatsächlicher Kündigung wichtig?
Sie ist wichtig, weil auch Mitarbeiter, die im Unternehmen verbleiben, durch innere Kündigung einen massiven Produktivitätsverlust verursachen können, was die bloße Fluktuationsrate als Messgröße relativiert.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für die Bindung?
Die Unternehmenskultur fungiert als Rahmen für das gesamte Anreizsystem und ist entscheidend für das Vertrauen, die Identifikation und die emotionale Bindung der Beschäftigten.
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- Diplom-Betriebswirt (BA) Frank Rademacher (Author), 2008, Herausforderung Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121011
