Hochschule Vechta

Institut für Gerontologie

,,Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung ­ Erhalt

der Leistungsfähigkeit bei alternden

Belegschaften"

Diplomarbeit

Eingereicht von: Maik Müller

Vechta, den 23.01.2009

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Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1

1.1. Problemstellung

2

1.2. Zielsetzung

3

1.3. Methodisches

Vorgehen

3

2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

.

.

.

.

6

2.1. Demographische

Grundlagen 6

2.2. Prognosen

zur

Bevölkerungsentwicklung

7

2.3. Auswirkungen

auf

die

Arbeitswelt

8

3. Ältere

Arbeitnehmer

10

3.1. Der

Begriff

ältere

Arbeitnehmer

10

3.2. Arbeitsmarktpolitik

im

Wandel

11

3.3. Daten zur Erwerbssituation auf dem Arbeitsmarkt .

.

.

.

13

3.3.1. Erwerbstätige

14

3.3.2. Arbeitslose

15

3.4. Altersstruktur

in

den

Betrieben

16

4. Veränderungen im Alterungsprozess zur beruflichen Leistungsfähigkeit .

21

4.1. Wissenschaftliche

Theorien

des

Alterns

21

4.1.1. Defizittheorie

21

4.1.2. Aktivitäts-

und

Disengagementtheorie 22

4.1.3. Kompetenztheorie

23

4.2. Leistungswandel

im

Alter

23

4.2.1. Kognitive

Leistungsfähigkeit

24

4.2.2. Psychische

Leistungsfähigkeit 25

4.2.3. Physische

Leistungsfähigkeit

26

4.3. Beschäftigungsrisiken

am

Arbeitsplatz

27

4.3.1. Krankheitsrisiken

27

4.3.2. Qualifikationsrisiken

31

4.3.3. Motivationsrisiken

34

4.4. Arbeitsfähigkeit

36

4.5. Zusammenfassung

38

5. Bedeutung

von

alter(n)sgerechter

Arbeitsgestaltung . . . 40

6. Handlungsfelder für eine alter(n)sgerechte

Arbeitsgestaltung

. . 44

6.1. Altersstrukturanalyse als Voraussetzung für Maßnahmen von alter(n)s-

gerechter Arbeit

.

.

.

.

.

.

.

44

6.2. Handlungsfeld

Qualifikation 46

6.2.1. Weiterbildung

48

6.2.2. Lernförderliche

Arbeitsgestaltung

54

6.2.3. Wissenstransfer 58

6.2.4. Zusammenfassung

62

6.3. Handlungsfeld

Gesundheit

63

6.3.1. Arbeitsplatzergonomie 66

6.3.2. Arbeitszeitgestaltung

67

6.3.3. Laufbahngestaltung

74

6.3.4. Zusammenfassung

77

II

---

6.4. Handlungsfeld

Motivation

77

6.4.1. Vergütungsgestaltung 80

6.4.2. Führung 82

6.4.3. Zusammenfassung

85

6.5. Zwischenfazit 85

7. Umsetzung alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung in die Praxis

.

.

88

7.1. Empirische

Untersuchungsergebnisse 88

7.2. Good

-

Practice

­

Konzepte

93

7.2.1. Automobilhersteller

Audi

AG 93

7.2.2. Sanitär-

und

Heizungsfirma

Efkemann

97

8. Abschlussbetrachtung

100

Literaturverzeichnis

103

Abbildungsverzeichnis

115

Tabellenverzeichnis

116

Abkürzungsverzeichnis

117

III

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1. Einleitung

Das Thema ,,Demographischer Wandel" ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus

von gesellschaftlich politischen Handlungen getreten. Eine Vielzahl an Experten hat sich dazu

in Kongressen und Foren zusammengefunden, um über diese Entwicklung zu diskutieren. Das

hierbei angestrebte Ziel liegt in der Sensibilisierung von verschiedenen Akteuren. U.a. fanden

folgende Veranstaltungen statt:

- ,,Jugendwahn in der Gesellschaft ? Neue Chancen für Ältere", initiiert vom

Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg

- ,,Erfahrung ist Zukunft", initiiert vom Bundesministerium für Bildung Forschung;

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

- ,,Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit"; initiiert vom Frauenhofer

Institut1

Der Auszug aus dem Angebot der genannten Veranstaltungen macht deutlich, welche

allgemeine Entwicklung national und auch international erfolgt. Nämlich eine Zunahme von

Älteren in der Bevölkerung. Damit sieht sich ein Großteil der westlichen Industrienationen

vor eine Herausforderung gestellt.

Die Alterung einer Gesellschaft beeinflusst dabei die unterschiedlichen Wirtschafts- und

Sozialbereiche. Demzufolge ist das Handlungsfeld zum demographischen Wandel sehr

komplex. Dies wird darin deutlich, wenn man einmal die lange Tätigkeit der Enquete-

Kommission betrachtet. Seit 1992 diskutiert die ,,Enquete-Kommission Demographischer

Wandel ­ Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den einzelnen und die

Politik" Themen und Probleme zum Sachverhalt. Bereits 1994 wurde der erste

Zwischenbericht veröffentlicht, der u.a. die Schwerpunkte Familie und soziales Umfeld,

Wirtschaft und Arbeitsmarkt sowie die Lebenslage älterer Menschen untersuchte. Jedoch

musste festgestellt werden, dass nicht alle Fragen und Probleme im erforderlichen Umfang

beantwortet werden konnten, wodurch die Kommission in der darauf folgenden Wahlperiode

erneut tagte. 1998 erfolgte dann der zweite Zwischenbericht, welcher erstmalig Bezug zu

,,Migration und Integration" nahm. Weiterhin erfolgte eine Darstellung zum Sachverhalt

zwischen den Generationen, welcher u.a die Situation auf dem Arbeitsmarkt analysierte und

1 Veranstaltungen zu Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel

http://www.demotrans.de/de/frames_index.html (Stand: 21. Januar 2009)

1

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die Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess forcierte.2 Schließlich kam im Jahr

2002 der Schlussbericht heraus, der politische und gesellschaftliche Handlungsempfehlungen

beinhaltete. Darin waren u.a. Maßnahmen zur betrieblichen Personalpolitik zu finden.3

Hieraus lässt sich ableiten, dass mit dem demographischen Wandel eine veränderte Situation

von älteren Beschäftigten in den Betrieben einhergehen muss, die einen Handlungsbedarf

erforderlich machen.

1.1. Problemstellung

Tatsächlich ist der Sachverhalt, altert die Gesellschaft, steigt automatisch das Alter derjenigen

Personen, die in Betrieben arbeiten. Würde sich der weitere Verlauf zur Entwicklung so

gestalten, dass die Erwerbsbeteiligung älterer Personen zunimmt, wächst für Betriebe die

Bedeutung, ältere Mitarbeiter verstärkt in die Produktivität, Innovations- und

Wettbewerbsfähigkeit mit einzubeziehen. Durch den betrieblichen Altersstrukturwandel,

würden sich neue Aufgaben für die Organisation ergeben, da die Arbeit und Beschäftigung

von älteren Mitarbeitern gesichert werden muss. Das setzt jedoch voraus, dass auf die

Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern Bezug genommen wird, um diese zu erhalten und zu

fördern.

Ohne weiter an dieser Stelle darauf einzugehen, kann gesagt werden, die Prognosen für die

Zukunft bestätigen sowohl eine Alterung der Gesellschaft, wie auch pauschal eine Zunahme

des Durchschnittsalters in den Betrieben. Daher wird ein betriebliches Handeln zum Erhalt

der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern notwendig.4

Auf dem siebten Düsseldorfer Forum zum Arbeits- und Sozialrecht wurde das Thema

,,Belegschaften im Wandel ­ Handlungsmöglichkeiten für Interessenvertretungen in der

Auseinandersetzung mit demografischen Veränderungen" behandelt. Inhaltlich ging es hierbei

u.a. um die Frage: Welche Maßnahmen können erfolgen, um die Leistungsfähigkeit von

alternden Belegschaften zu wahren? Kistler erwähnte in diesem Zusammenhang den Begriff

,,humane Arbeitsgestaltung". Allerdings distanzierte Kistler sich von der Behauptung, dass

eine humane Arbeitsgestaltung durch die demographische Entwicklung notwendig wird, da

gute Arbeit ein allgemeines Menschenrecht sei. Diese Meinung wurde von weiteren

2 vgl. Deutscher Bundestag (2002), S. 12f.

3 vgl. Deutscher Bundestag (2002), S. 91

4 vgl. Buck et. al (2002), S. 16ff.

2

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Teilnehmern der Veranstaltung geteilt, doch kann der demographische Wandel als Anlass

gesehen werden, um auf die gesundheitliche Situation von Arbeitnehmern hinzuweisen. So

lässt sich in den letzten Jahren eine Zunahme von Druck und Arbeitsanforderungen

konstatieren, wodurch es zu einer gesundheitlichen Verschlechterung der Belegschaft

gekommen ist. Daher wird für eine humane Arbeitsgestaltung im Sinne eines effektiven

Arbeits- und Gesundheitsschutzes und alternsgerechter Arbeitsgestaltung plädiert.5

Bei einer Betrachtung von themenrelevanter Literstur fällt auf, dass diese Aussage auf breiter

Ebene auch von Demographieexperten und Arbeitswissenschaftlern geteilt wird. Dies soll

zum Anlass genommen werden, einmal genauer zu untersuchen, was eine alternsgerechte

Arbeitsgestaltung als Beitrag zum Erhalt der Leistungsfähigkeit ausmacht.

1.2. Zielsetzung

Das Ziel der Arbeit besteht darin, die Bedeutung von Arbeitsgestaltung als notwendige

Maßnahme betrieblichen Handelns in Folge demographischer Entwicklung darzustellen. Dazu

wird der Fragestellung nachgegangen, in wie weit eine bewusste Arbeitsgestaltung zum Erhalt

der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten beitragen kann. Des Weiteren werden damit im

Zusammenhang folgende Fragen diskutiert:

- In wie weit beeinflusst der demographische Wandel die Situation auf dem

Arbeitsmarkt und in den Betrieben?

- Welche Situation zeigt sich zur Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer

Mitarbeiter?

- In welcher Form kann Arbeitsgestaltung einen positiven Effekt bewirken?

- In wie weit sind die Betriebe für den Einsatz von Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung

sensibilisiert?

Mit Beantwortung der Fragen, kann eine Aussage darüber getroffen werden, ob sich die

Betriebe der Folgen eines demographischen Wandels bewusst sind.

1.3. Methodisches Vorgehen

Nach

Kapitel 1

, der Einleitung, folgt in

Kapitel 2

der Einfluss des demographischen Wandels

auf den Arbeitsmarkt. Hierzu werden Anfangs grundlegende demographische Daten zur

Geburtenhäufigkeit, Sterblichkeit und Migration vorgestellt und ein Vergleich zu Daten aus

5 vgl. Schneider/Lorenz (2008), S. 7f.

3

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Vergangenheit, Gegenwart und zukünftigen Prognosen vorgenommen. Anschließend werden

Prognosen herangezogen, die eine Aussage zur zukünftigen Alterstruktur der

Gesamtbevölkerung bzw. zur Erwerbsbevölkerung machen. Davon abgeleitet soll eine

zukünftig ältere Erwerbsbevölkerung das Ergebnis sein.

In

Kapitel 3

soll der ältere Arbeitnehmer im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Hierzu

erfolgt erstmalig eine Klärung des Begriffs, um das Verständnis zu bekommen, um welche

Altersgruppe es sich hierbei handelt. Darauf aufbauend soll ein kurzer Abriss

arbeitsmarktpolitischer Veränderungen als Folge demographischer Entwicklung vorgestellt

werden. Unter Berücksichtigung der Veränderungen erfolgt anschließend eine Betrachtung

zur momentanen Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Hierzu werden

Angaben sowohl zur Erwerbstätigkeit, als auch zur Arbeitslosigkeit gemacht. Nach

Darstellung der Situation älterer Arbeitnehmer auf Makro-Ebene erfolgt die Betrachtung auf

Mikro-Ebene, d.h. in den Betrieben. Hierbei kommt es zu einer differenzierten Feststellung,

wobei der Anteil älterer Beschäftigter nach Branche und Betriebsgröße unterschieden wird.

Aus der ermittelten Verteilung, sollen daraus die betrieblichen Altersstrukturtypen und deren

Folgen für die Zukunft Erwähnung finden.

In

Kapitel 4

geht es um die Veränderungen der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter

und deren Einfluss auf die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Hierbei erfolgen zu Anfangs

Gesellschaftsbilder zum Alter anhand wissenschaftlicher Theorien und deren Betrachtung im

Zusammenhang mit altersbedingten Veränderungen. Daraus ableitend erfolgt die

Widerlegung einer weit verbreiteten, jedoch falschen Theorie, durch den erklärten

Leistungswandel hinsichtlich kognitiver, psychischer und physischer Veränderungen im

Alter. Daraus entstehen gewisse Risiken für die Arbeitsausführungen ältere Arbeitnehmer, die

so folglich dargestellt werden. Jedoch kann die Arbeitsfähigkeit durch ein Messinstrument

bestimmt werden, welches in Betrieben Anwendung finden sollte, um mögliche physische

und psychische Einschränkungen beim Arbeitnehmer festzustellen. Die Ergebnisse können

genutzt werden, um einen Handlungsbedarf bestimmen.

Kapitel 5

differenziert den Handlungsbedarf bei Beschäftigten in Ausrichtung von

alters(un)spezifischen Maßnahmen. Dazu erfolgen die Definitionen von altersgerechter und

alternsgerechten Arbeitsgestaltung sowie eine kritische Würdigung derer.

4

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Anschließend erfolgt in

Kapitel 6

die Erklärung einer betrieblichen Altersstrukturanalyse.

Dabei wird mit Hilfe einer beispielhaften Abbildung das Vorgehen erklärt, um die

betriebliche Altersstruktur zu bestimmen und etwaige Risiken der Mitarbeiter damit zu

identifizieren. Daraus ableitend können Handlungsbedarf und Maßnahmen bestimmt werden.

Die möglichen Maßnahmen können dabei in verschiedene Handlungsfelder (Qualifikation,

Gesundheit und Motivation) eingeteilt werden, entsprechend ihrer frei zugeteilten Wirkung.

Diese stehen in Bezug zu den Risiken, welche in Kapitel 4 erklärt wurden. In Einteilung nach

den jeweiligen Handlungsfeldern, wird eine genauere Erklärung von verschiedenen Methoden

zur Arbeitsgestaltung mit kompensatorischen bzw. präventiven Charakter vorgenommen. Das

Ziel der Maßnahmen ist hierbei die Erhaltung und Förderung Leistungsfähigkeit für eine

möglichst lange Beschäftigung älterer Arbeitnehmer.

In

Kapitel 7

wird anhand empirischer Untersuchung der Einsatz von Maßnahmen zur

alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung in den Betrieben untersucht. Hieraus lässt sich ableiten,

ob die Führung von Betrieben sich der Folgen des demographischen Wandels bewusst ist und

aktiv eine Förderung der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter unterstützt. Im Rahmen

beispielhafter Maßnahmen soll ein Blick auf die praktische Umsetzung geworfen werden.

Dazu werden Betriebe vorgestellt, die den Einsatz von Maßnahmen unter Berücksichtigung

einer durchgeführten Betriebsanalyse bereits erprobt haben und eine Aussage, zu deren

Effektivität treffen können.

Abschließend erfolgt in

Kapitel 8

eine zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und

die Beantwortung der Frage, ob die Betriebe sich dem demographischen Wandel und dessen

Folgen bewusst sind. Die für die Erarbeitung notwendige Literatur wird zum Ende hin

angefügt.

5

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2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

Der Inhalt dieses Abschnitts bezieht sich auf die demographischen Veränderungen in der

Bundesrepublik Deutschland. So werden Angaben zur Entwicklung der Geburtenhäufigkeit,

der Lebenserwartung und dem Wanderungsgeschehen in Vergangenheit, Gegenwart und

Zukunft gemacht. Daraus ableitend soll ein Blick auf die Altersstruktur in der Bevölkerung

geworfen werden und dessen Einfluss auf die Erwerbsbevölkerung.

2.1. Demographische Grundlagen

Die deutsche Bevölkerung wird zu nehmend älter. Diese Entwicklung lässt sich am

gestiegenen Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung erkennen. Im Zeitraum von 1990

bis 2005 ist das Durchschnittsalter von 39 Jahre auf 42 Jahre gestiegen.6 Mit diesem

Altersdurchschnitt zählt Deutschland mit zu einer der ältesten Nationen der Welt.7

Ursächlich hierfür ist der Alterungsprozess in der Gesellschaft, welcher von der Geburtenrate

(Fertilität) und Lebenserwartung (Mortalität) beeinflusst wird. Seit den 70er Jahren ist in

Deutschland eine niedrige Geburtenrate zu verzeichnen bei gleichzeitig stets steigender

Lebenserwartung. So liegt nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2007 die

durchschnittliche Zahl an Kindern pro Frau bei 1,36. Vor 20 Jahren waren es noch 1,43

Kinder pro Frau. Im Vergleich dazu stieg die durchschnittliche Lebenserwartung von heute

Neugeborenen bei Männern von 71,7 Jahren auf 76,5 Jahre und bei Frauen von 78,2 Jahren

auf 82,1 Jahre.8 Dies bedeutet in der Konsequenz, dass bei Status quo in Zukunft mehr ältere

Menschen über 65 Jahre, jüngeren Menschen unter 20 Jahren gegenüber stehen werden.9

Deutschland wird also in Zukunft von einer älteren Bevölkerung gestaltet werden, weil die

Zahl an jungen Menschen zu gering steigt und der Anteil älterer Menschen zu wenig

abnimmt, sodass es zu keinem Ausgleich kommen kann. Man spricht von einer geringen

Bevölkerungsdynamik.10

Die Bevölkerungsdynamik wird neben Fertilität und Mortalität zusätzlich durch Migration

beeinflusst, d.h. durch die Zahl der Ein- und Auswanderer und deren Altersstruktur.11 In

6 vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 38

7 vgl. Esche et al. (2006), S. 25

8 vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 677

9 vgl. Roßnagel (2008), S. 3

10 vgl. Geschonke (2008a), S. 24

11 vgl. Geschonke (2008a), S. 25

6

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Deutschland lebten Ende 2007 etwa 82,22 Millionen Menschen.12 Das sind etwa 320.000

Menschen weniger als 2002.13 Dieser Bevölkerungsrückgang lässt sich seit den letzten Jahren

konstatieren. Das Geburtendefizit kann nicht mehr ausreichend durch Wanderungssalden

ausgeglichen werden, da die Zahl der Zuzüge in den letzten Jahren abgenommen hat und nun

mit den Fortzügen fast ein gleiches Niveau erreichte. So gab es 2006 etwa 662 000 Zuzüge

und etwa 639 000 Fortzüge.14

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wird sich die Bevölkerungsentwicklung in

Deutschland zukünftig auch weiter großen Veränderungen unterziehen.

2.2. Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung

Anhand stetiger Bevölkerungsentwicklung ist es möglich, langfristige Prognosen unter

Annahmen verschiedener Szenarien zu ermitteln. Die 11. Bevölkerungsvorausberechnung

2006 hat damit im Zusammenhang, unter Berücksichtigung vergangener Entwicklungen,

Szenarien zur künftigen Geburtenentwicklung, Lebenserwartung und Wanderung erstellt.

Jedoch soll an dieser Stelle nur das Szenario erwähnt werden, wovon die

Bevölkerungswissenschaftler am ehesten ausgehen.

Nach derzeitigem Standpunkt ist zu vermuten, dass im Jahr 2050 jede Frau 1,4 Kinder zur

Welt bringt, wobei sich das Gebäralter um weitere 1,6 Jahre erhöhen wird.15

Unter Berücksichtigung besserer Lebensumstände und einer Weiterentwicklung der

medizinischen und sozialen Versorgung kann davon ausgegangen werden, dass die

Lebenserwartung in den kommenden Jahren zudem weiter ansteigt. Jedoch wird damit

gerechnet, dass die Lebenserwartung nicht mehr so drastisch ansteigt, wie in den letzten

Jahren auf Grund vieler bereits ausgeschöpfter Potentiale z.B. niedriger

Säuglingssterblichkeitsrate. Vielmehr werden es zukünftig die älteren Menschen sein, die mit

einem längeren Leben die durchschnittliche Lebenserwartung beeinflussen. Unter der

Vorraussetzung, das der medizinische Fortschritt sich wie bisher fortsetzt, steht die

Hauptannahme im Focus, dass die Lebenserwartung von Neugeborenen im Jahr 2050 für

Männer bei 83,5 Jahren und für Frauen bei 88,0 Jahren liegen wird.16

Im Hinblick auf das zukünftige Wanderungsgeschehen lassen sich aus vergangen Zahlen oder

Entwicklungen nur sehr vage Trends ableiten. Politische, wirtschaftliche oder ökologische

12 vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 28

13 vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 42

14 vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 57

15 vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 8f.

16 vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 16

7

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