Durch das LGG zur Gleichstellung?

Eine Evaluation der Maßnahmen des Landesgleichstellungsgesetzes

§

im Hinblick auf die Frauenförderung in der Berliner Verwaltung

DIPLOMARBEIT

zur Erlangung des akademischen Grades:

Diplom-Verwaltungswirt(in) FH

Studiengang:

Öffentliche Verwaltungswirtschaft (Diplom)

Durch das LGG zur Gleichstellung?

- Eine Evaluation der Maßnahmen des

Landesgleichstellungsgesetzes im Hinblick auf die

Frauenförderung in der Berliner Verwaltung -

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Durch das LGG zur Gleichstellung?

Eine Evaluation der Maßnahmen des Landesgleichstellungsgesetzes

§

im Hinblick auf die Frauenförderung in der Berliner Verwaltung

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis IV

1. Einleitung 1

1.1

Themenfindung 1

1.2

Bedeutung des Themas 1

1.3 Aufbau der Arbeit 2

2. Begrifflichkeiten der Gleichstellungspolitik 3

2.1 Gleichstellungspolitik 3

2.2 Frauenförderung 4

2.3 Gender Mainstreaming 5

2.4 Diversity Management 6

3. Frauenförderung in der Personalentwicklung 8

3.1 Definition der Personalentwicklung 8

3.2 Frauenförderung durch Personalentwicklung 8

4. Das Landesgleichstellungsgesetz von Berlin 9

4.1 Die Entstehungsgeschichte des LGG 10

4.2 Die Ziele und zentralen Regelungen des LGG 11

4.3 Die wichtigsten Instrumente des LGG 12

4.3.1 Frauenförderpläne 12

4.3.2 Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren 13

4.3.3 Quotenregelungen 13

4.3.3.1 zur Ausbildungsplatzvergabe 14

4.3.3.2 zur Stellenbesetzung und Beförderung 15

4.3.3.3 zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen 15

4.3.3.4 Die Verfassungsmäßigkeit von Frauenquoten 16

4.3.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 19

4.3.5 Die Frauenvertreterin 20

4.3.5.1 Wahl der Frauenvertreterin 21

4.3.5.2 Rechte und Pflichten der Frauenvertreterin 21

5. Zum Stand der Forschung 22

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6. Die statistische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur 24

6.1 Die Gesamtentwicklung der Beschäftigtenstruktur 25

6.2 Die Frauenanteile im Berliner Landesdienst 26

6.2.1 Die Gesamtentwicklung des Frauenanteils 27

6.2.2 Der Frauenanteil in Haupt- und Bezirksverwaltungen 28

6.2.3 Der Frauenanteil bei Beamten, Richtern und Angestellten 30

6.2.4 Der Frauenanteil in den Laufbahngruppen 32

6.2.5 Der Frauenanteil in Führungs- und Spitzenpositionen 33

7. Die Praxisbefragung 35

7.1 Die Vorbereitung der Befragung 35

7.2 Die Durchführung der Befragung 36

7.3 Die Auswertung der Befragung 37

8. Gleichstellungspolitische Handlungsfelder 44

8.1 zum Landesgleichstellungsgesetz allgemein 44

8.2 zum Amt der Frauenvertreterin 46

8.3 zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 47

8.4 weitergehende Handlungsfelder 48

9. Fazit und Zukunftsperspektive 50

Literaturverzeichnis V
Internetquellenverzeichnis VIII

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Gesamtbeschäftigte im Berliner Landesdienst 1991 ­ 2008 25

Abb. 2: Gesamtbeschäftigtenzahlen aufgeteilt nach den Geschlechtern 27

Abb. 3: Stellenanteil der Frauen im Verhältnis zu den Gesamtbeschäftigtenzahlen 28

Abb. 4: Stellenabbau nach Geschlechtern in der Hauptverwaltung 30

Abb. 5: Stellenabbau nach Geschlechtern in der Bezirksverwaltung 30

Abb. 6: Gesamtzahl der Beamten u. Richter im Verhältnis zu den Beamtinnen u. Richterinnen 30

Abb. 7: Gesamtzahl der Angestellten im Verhältnis zu den weiblichen Angestellten 31

Abb. 8: Geschlechterverhältnis im Berliner Landesdienst 32

Abb. 9: Aufteilung der Laufbahnen nach Geschlechtern 32

IV

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1. Einleitung

1.1 Themenfindung

Die Aktualität des Themas der Gleichstellungspolitik wurde mir erstmalig während eines

praktischen Fachsemesters bei der Genderbeauftragten einer Berliner Senatsverwaltung

bewusst. Der unmittelbare Umgang mit dem Landesgleichstellungsgesetz ergab sich hierbei

durch konkrete Verantwortungsgebiete, wie die eigenständige Erstellung des aktuellen LGG-

Berichts der betreffenden Senatsverwaltung für das Abgeordnetenhaus, sowie die Suche

nach umsetzbaren Handlungsfeldern zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese

spezifischen Aufgabenstellungen führten mich zwangsläufig zu der Frage nach der

Wirksamkeit der vielfältigen Gleichstellungsinstrumente des LGG hinsichtlich der

Frauenförderung in den Einrichtungen der Berliner Verwaltungen und ich beschloss mich

im Rahmen meiner Diplomarbeit näher mit diesem Thema zu befassen.

1.2 Bedeutung des Themas

Seit nunmehr 18 Jahren gilt durch das Landesgleichstellungsgesetz (künftig kurz LGG

genannt) in der Berliner Verwaltung der gesetzliche Auftrag zur beruflichen Gleichstellung

der weiblichen und männlichen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Durch dieses

Gesetz wird der Staat als Arbeitgeber legitimiert und verpflichtet, einer Geschlechter-

Diskriminierung entgegen zu wirken und sich aktiv für die Frauenförderung im öffentlichen

Dienst einzusetzen. Geprägt durch den Grundgedanken der Chancengleichheit von Frauen

und Männern wurden diverse Maßnahmen festgeschrieben mit deren Hilfe, insbesondere in

den höheren Vergütungs- und Besoldungsgruppen, eine berufliche Gleichstellung erreicht

werden soll. Angefangen von Frauenförderplänen, über spezielle Quotenvorgaben für die

Personalentwicklung bis hin zu gewählten Frauenvertreterinnen, welche für die praktische

Umsetzung des LGG Sorge tragen sollen. All diese gesetzlichen Vorgaben sollen zu einer

beruflichen Gleichstellung von Mann und Frau im öffentlichen Dienst hinführen und sind

infolgedessen gleichzeitig ein bedeutender Teilaspekt einer erfolgreichen Verwaltungsreform.

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Doch können die spezifischen Instrumente des LGG wirklich einen Beitrag zur

Chancengleichheit im öffentlichen Dienst leisten? Wie wirksam waren sie in nahezu zwei

Jahrzehnten und was kann mit Hilfe des LGG in der Zukunft noch erreicht werden? Wo

liegen die Diskrepanzen zwischen politischen Anspruch an das, und der alltäglichen Arbeit

mit dem Gesetz? Ist das LGG hinreichend ausgeführt oder besteht ein konkreter

Verbesserungs- bzw. Ergänzungsbedarf? All diese Fragen sollen mit Hilfe von

Literaturrecherchen, statistischen Auswertungen, sowie Befragungen von gleichstellungs-

politischen Fachexpertinnen der Berliner Verwaltung geklärt werden.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zum leichteren Themenverständnis erscheint es zunächst angebracht, die spezifischen

Begriffe der Gleichstellungspolitik näher zu beleuchten (siehe Kapitel 2). Da laut LGG zur

Frauenförderung eine Verankerung mit dem Personalmanagement unabdingbar ist, soll

anschließend im 3. Kapitel das Verhältnis zwischen Personalentwicklung und

Frauenförderung erläutert werden. Das Hauptaugenmerk des deskriptiven Teils wird jedoch

auf die konkrete Auseinandersetzung mit dem Landesgleichstellungsgesetz in Kapitel 4

gelegt. Hier wird das LGG von der Entstehungsgeschichte, über die Instrumente bis hin zu

den Zielen und der Rechtssprechung umfassend thematisiert. Anschließend werden im

folgenden Abschnitt (Kapitel 5) Einblicke in den aktuellen Stand der Forschung mit Hilfe

des offiziellen Berichtes der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen zum

Umsetzungsstand des LGG´s in der Hauptstadt gegeben. Im 6. Kapitel gibt weiterhin ein

umfassender statistischer Vergleich Aufschluss über die tendenziellen Veränderungen der

Beschäftigtenzahlen und Frauenanteile im Berliner Landesdienst seit Einführung des

Gleichstellungsgesetzes. Der konkrete Befragungsprozess der Berliner Frauenvertreterinnen

wird nachfolgend im 7. Kapitel eingehend thematisiert. Hierbei kommt es darauf an, die

Vorbereitung und Durchführung der Befragung darzustellen, sowie die

Befragungsergebnisse hinsichtlich möglicher Aussagen zu einem ,,frauenfördernden Effekt"

des Berliner Gleichstellungsgesetzes ausführlich auszuwerten. Abschließend werden im

8. Kapitel denkbare zukünftige Handlungsfelder aufgezeigt, um schlussendlich die

wichtigsten Erkenntnisse in Kapitel 9 prägnant zusammen zu fassen und einen Ausblick auf

dem Weg in eine ,,gendergerechtere" Zukunft der Berliner Verwaltung wagen zu können.

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2. Begrifflichkeiten der Gleichstellungspolitik

Wenn man sich mit frauenpolitischen Fragestellungen auseinandersetzt, fallen zunächst die

zahlreichen, fachspezifischen Schlagworte der Gleichstellungspolitik auf. Zum leichteren

Einstieg in die Materie sollen die Bedeutendsten von ihnen nachfolgend kurz vorgestellt

werden.

2.1 Gleichstellungspolitik

Gleichstellungspolitik definiert sich als die Gesamtheit politischer Strategien (Entwürfe,

Programme, Gesetze, Maßnahmen), die zur Verwirklichung der Gleichstellung von Mann

und Frau, sowie dem Abbau sozialer Ungleichheit förderlich sind. Konkret unterscheidet

man hierbei zwei Zielsetzungen: Zum einen die Beseitigung der Diskriminierung von Frauen

als Ursache der ungleichen Lebensverhältnisse der Geschlechter, zum anderen das Erreichen

von Chancengleichheit, sowie gleicher Teilhabe von Frauen an den gesellschaftlichen

Ressourcen (Geld, Position, Repräsentation)1.

In Deutschland wird die Gleichstellungspolitik oftmals als unhaltbarer Kostenfaktor oder

mindestens als ein überflüssiges ,,Sozialgedöns" erachtet. Die Universitätsprofessorin und

anerkannte Fachexpertin der Personalpolitik Gertraude Krell sieht in einer erfolgreichen

beruflichen Gleichstellung jedoch hauptsächlich ökonomische Vorteile und formulierte

hierzu mehrere Argumente, von denen die wichtigsten nachfolgend kurz skizziert werden

sollen:

im Hinblick auf den hohen Frauenanteil der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist

eine Orientierung am sog. ,,Normarbeitnehmer" (männlich, vollzeitbeschäftigt, ohne

ausserberufliche Verpflichtungen) nicht mehr angemessen

Diskriminierung verursacht Kosten durch Demotivation, Fehlzeiten und

Eingruppierungsklagen und steht daher der optimalen Nutzung der

Beschäftigtenpotentiale entgegen

1 vgl. R. Becker, B. Kortendiek (Hrsg.), S. 712-713

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gemischt zusammengesetzte Gruppen können kreativer sein und zu tragfähigeren

Problemlösungen kommen

Organisationen, die Chancengleichheit realisieren, haben Vorteile auf dem

Arbeitsmarkt, insbesondere im Hinblick auf das Segment der Fach- und

Führungskräfte2

Die geläufigsten Strategien der Gleichstellungspolitik sollen nachfolgend kurz erläutert

werden.

2.2 Frauenförderung

Frauenförderung, als wesentlicher Teil der Gleichstellungspolitik, umfasst die Entwicklung

und das Angebot von finanziellen, strategischen, methodischen und organisatorischen

Maßnahmen zur Verbesserung der frauenpolitischen Situation in Bildung, Beruf und

Gesellschaft3. Die Strategien der Frauenförderung sind vielfältig und lassen sich

grundsätzlich in allgemeine Fördermaßnahmen (für Frauen und Männer), sowie

geschlechtsspezifische Privilegierungs-Bestimmungen (speziell für Frauen) differenzieren.

Zum Erstgenannten gehören Regelungen zur betrieblichen Berufsausbildung,

Stellenausschreibung und -besetzung, Fort- und Weiterbildung, Teilzeitbeschäftigung und

nicht zuletzt auch zu Verhaltensgrundsätze und Umgangsformen in Verwaltung und Betrieb.

Zu den geschlechtsspezifischen Privilegierungsmaßnahmen zählen inhaltlich hauptsächlich

die rechtlich umstrittenen Quotenvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in der

öffentlichen Verwaltung.

Bedeutende Schwerpunkte der Frauenförderkonzepte sind weiterhin die sogenannten

Frauenförderpläne und die Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie4.

Der überwiegende Teil der genannten Maßnahmen ist im Landesgleichstellungsgesetz von

Berlin festgeschrieben. Es wird daher an dieser Stelle darauf verzichtet näher auf die

konkreten Instrumente einzugehen und stattdessen auf das Kapitel 4 dieser Ausarbeitung

verwiesen.

2 vgl. G. Krell (Hrsg.), S.104

3 vgl. Prof. Dr. M. Jestaed, S. 8

4 vgl. S. Nowak, S. 12-13

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