Fachhochschule Stralsund
Fachbereich Wirtschaft

Arbeitsmotivation - 
Theoretische Ansätze und Möglichkeiten der Steigerung

2003

Inhaltsverzeichnis:
 

1. Einleitung ...4

2. Motiv, Motivation, Motivationsprozess und Arbeitsmotivation ...4

2.1 Das Motiv ...4
2.2 Was ist Motivation? ...6
2.3 Der Motivationsprozess ...6
2.4 Was ist Arbeitsmotivation? ...7

3. Motivationstheoretische Ansätze (Motivationstheorien) ...8

3.1 Inhaltstheorien ...8
3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow ...8
3.1.2 Die E-R-G Theorie von Alderfer ...9

3.2 Prozesstheorien ...11
3.2.1 Die Erwartungstheorie ...11
3.2.2 Das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom (VIE - Theorie) ...12

4. Die bedeutungsvollsten Arbeitsmotive eines Menschen ...13

4.1 Extrinsische Arbeitsmotive ...13
4.1.1 Das Statusmotiv ...13
4.1.2 Das Geldmotiv ...13
4.1.3 Das Sicherheitsmotiv ...14

4.2 Intrinsische Arbeitsmotive ...14
4.2.1 Das Leistungsmotiv ...14
4.2.2 Das Kompetenzmotiv ...15
4.2.3 Das Kontaktmotiv ...15

5. Anreizmöglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern ...15

5.1 Materielle Anreize ...16
5.1.1 Das Arbeitsentgelt als Basis ...16
5.1.2 Soziale Maßnahmen durch das Unternehmen ...16

5.2 Immaterielle Anreize ...17
5.2.1 Das Arbeitsumfeld ...17
5.2.1.1 Der Arbeitsplatz ...17
5.2.1.2 Der Führungsstil / Das Führungsverhalten ...18
5.2.1.3 Das Betriebsklima ...19

5.3 Die Arbeitsaufgaben ...19
5.3.1 Job Rotation ...19
5.3.2 Job Enrichment ...20
5.3.3 Job Enlargement ...21

5.4 Weitere Möglichkeiten ...21

6. Fazit ...22

1. Einleitung

"Arbeitsmotivation: Nur ein Sechstel mit Leib und Seele dabei!"

Der Ruf der "fleißigen Deutschen" droht durch eine Studie der Potsdamer Unternehmensberatung Gallup beschädigt zu werden. Nur etwa jeder sechste Arbeitnehmer (15 Prozent) in Deutschland engagiert sich besonders bei der Arbeit, mehr als zwei Drittel (69 Prozent) tun nur soviel wie nötig. Jährlich kostet das die Volkswirtschaft über 200 Milliarden Euro.“¹

Es ist nicht selbstverständlich, dass Mitarbeiter in Unternehmen Arbeitsleistungen erbringen. Motivation als Wille zur Leistung ist eine Schlüsselkomponente im betrieblichen Leistungsprozess. Erst die Motivation ermöglicht konkrete Arbeitsleistungen und ein zielorientiertes Leistungsverhalten.² Das Menschen unterschiedliche Beweggründe in bestimmten Situationen für ihr darauf resultierendes Verhalten haben, scheint verständlich. Projiziert man diese These auf das tägliche Arbeitsleben, so wird man feststellen das jeder einzelne Mitarbeiter, in seinem individuellen Arbeitsverhalten, von den unterschiedlichsten Gründen beeinflusst wird. Deshalb ist es für einen Personalleiter oder Unternehmer unabdinglich die Beweggründe seiner Mitarbeiter zu kennen bzw. deuten und interpretieren zu können. Andererseits wird das ökonomische Ziel, die Leistungsbereitschaft (Arbeitsmoral), Arbeitsproduktivität und Arbeitflexibilität zu steigern, zu einem vermeintlich unüberwindbaren Hindernis.

2. Motiv, Motivation, Motivationsprozess und Arbeitsmotivation

2.1 Das Motiv

Grundlage bzw. Ausgangspunkt für theoretische Erklärungen von Motivation sind die Motive, die hinter bestimmten Handlungen oder resultierendem Verhalten stehen. Sie sind im Gegensatz zum Verhalten nicht beobachtbar, daher kann auf sie nur geschlossen oder gedeutet werden. Der Begriff „Motiv“ lässt sich auch durch Begriffe wie Trieb, Bedürfnis oder Drang ersetzen.³ Ein Motiv beinhaltet zum einen immer ein Bedürfnis, welches auf einem Mangelempfinden beruht.⁴ Sie sind individuell und können somit von Mensch zu Mensch verschieden sein.
Zum anderen beinhaltet ein Motiv eine Erwartung über die Befriedigung des empfundenen Mangels. Sie können daher als Beweggründe menschlichen Verhaltens, welche zwischen dem empfundenen Mangelzustand und dessen Befriedigung schwanken, angesehen werden.⁵ Demnach bestimmen diese nicht nur das Verhalten, sondern auch die Richtung und die Stärke des Antriebes zu einem Verhalten oder Handeln.

Motive werden in verschiedene „Arten“ unterschieden, hauptsächlich spricht man von primären (physiologisch) und sekundären (gelernt) sowie von extrinsischen und intrinsischen Motiven.⁶ Primäre Motive sind von Geburt an vorhanden (z.B. Hunger, Durst), während die sekundären Motive eine Ableitung der primären darstellen und über das ganze Leben erlernt werden und sich ändern. Intrinsische Motive finden ihre Zufriedenstellung in der Arbeit selbst, d.h. je mehr eine Person Freude an einer bestimmten Verrichtung hat, desto produktiver ist sie. Die extrinsischen Motive können und werden nicht durch die Tätigkeit selbst befriedigt, vielmehr sind die Begleitumstände einer Tätigkeit diejenigen, die diese Art von Motiven entscheidend zufrieden stellen.⁷ In der Deutung von Motiven kann die Wirksamkeit sowohl auf einer unbewussten, als auch auf einer bewussten Ebene erfolgen. Aufgrund dessen werden sich diese subjektiven Werte bei einem Positiv - Empfinden als Ursache und Zielvorstellung widerspiegeln. Bei einem Negativ- Empfinden ruft dies eine Abwehrreaktion hervor. Deshalb werden Motive immer wieder, aufgrund von Erfahrungen durch Erfolge oder Misserfolge, neu definiert. Damit ein Motiv zu einer zielgerichteten Handlung führt, muss neben einem inneren Spannungszustand (Ist- Zustand ¹ Soll-Zustand), dem Mangel, auch ein Anreiz der das vorhandene Motiv in Kraft setzt vorhanden sein.⁸ Man kann daher sagen:

[Abbildung in Download-Datei enthalten - Aus technischen Gründen in der Vorschau nicht darstellbar]

2.2 Was ist Motivation?

[...]

1 http://www.karrierefuehrer.de/arbeitswelt/motivation.html.
2 Vgl. Drumm 1995, S. 363.
3 Vgl. Haberkorn 1988, S. 116.
4 Vgl. Pullig 1980, S. 23
5 Vgl. Jung 2003, S. 359.
6 Vgl. Franke/Kühlmann 1990, S250 ff.; Jung 2003, S. 361; Pullig 1980, S. 42.
7 Vgl. Jung 2003, S. 362.
8 Vgl. Franke/Kühlmann 1990, S250 ff.; Jung 2003, S. 361.