Die Fluktuation der angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Versicherungs-Außendienst ist seit Jahren sehr hoch und liegt im Durchschnitt bei 50% wenn man die ersten drei Jahre des Dienstverhältnisses betrachtet.
Diese Arbeit stellt die Hypothese auf, dass diese Fluktuation auf ein wirtschaftlich vertretbares Maß zu senken ist.
Dazu bedarf es Maßnahmen, die bereits vor der Einstellung auf die Attraktivität des Arbeitgebers und des Berufsbildes abzielen um einen ausreichend großen Bewerberpool zur Verfügung zu haben, als auch gezielte Maßnahmen der Integration in das Unternehmen und der durchgehenden Förderung und Entwicklung der neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Versicherungs-Außendienst.
Alle Maßnahmen sind klar zu strukturieren und greifen in ihrer Wirkung ineinander.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Zweck der Arbeit
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
1.4 Hypothese
2. Definitionen
2.1 Versicherungs-Außendienst (AD od. AD-MA)
2.1.1 Künftige Herausforderungen für den Außendienst
2.1.2 Das Image der Versicherungsbranche
2.2 Versicherungsunternehmen (VU)
2.2.1 Umfeld
2.2.2 Wachstum „um jeden Preis“?
2.2.3 Auswirkungen auf die Produktivität
2.3 Fluktuation
2.3.1 Fluktuationsneigung und Realisierung der Fluktuation
2.3.2 Klassifizierung der Fluktuationen
2.3.2 Problemdarstellung
2.3.3 Die Erfolgsfaktoren im AD
2.3.4 Stützungsmaßnahmen (staff promotion)
2.3.5 Kompetenzaktivierende Maßnahmen
2.3.5 Berechnung der Fluktuation
2.4 Attraktivität des Arbeitgebers
2.4.1 Attraktivität des Berufes
2.4.2 Das „Great Place to Work® - Model“
2.5 Auswahl aus dem Bewerberpool
2.5.1 Die Rolle des Beraters der Beraterin, des Verkäufers der Verkäuferin
2.5.2 Kompetenzen und Anforderungen
2.5.3 Persönlichkeits- und Biographische Profile
2.5.4 Weitere Profiluntersuchungen
2.5.5 Das „Test on the job – Modell”
2.6 Integration in das Unternehmen
2.6.1 Fluktuationsfördernde Faktoren
2.6.2 Zusammenfassung
2.6.3 Fluktuationshemmende Faktoren
2.6.4 Zusammenfassung
2.7 Untersuchungsgebiet
3. Empirische Erhebung
3.1 Rechtfertigung der Forschungsmethode
3.1.1 Systematik der Interpretation
3.1.2 Repräsentativität
3.1.3 Zentralität
3.2 Befragungen mit strukturiertem Leitfaden (Online)
3.2.1 Statistische Fragen
3.2.2 Frageblock zum Vertriebsprozess
3.2.3 Fragenblock zum Verkaufsprozess
3.2.4 Fragenblock zur Personalentwicklung
3.2.5 Fragenblock zur Arbeitgeberattraktivität
4. Bedeutung einer geringen Fluktuation im Versicherungsaußendienst
4.1 Gegenwärtige Herausforderungen der Versicherungsbranche
4.2 Bedeutung für das Versicherungsunternehmen (VU)
4.3 Bedeutung für die Kunden/Kundinnen des Versicherungsunternehmens (VU)
4.4 Bedeutung für die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen im Versicherungsunternehmen (VU)
5. Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik der hohen Fluktuationsraten im Exklusivvertrieb von Versicherungsunternehmen. Ziel ist es, durch eine empirische Untersuchung der aktuellen Rahmenbedingungen und unternehmenskulturellen Faktoren aufzuzeigen, wie durch eine gezielte, dreistufige Prozessgestaltung – von der Arbeitgeberattraktivität über die Personalauswahl bis hin zur Integration – eine nachhaltige Senkung der Fluktuation erreicht werden kann.
- Analyse von Ursachen für hohe Fluktuation im Versicherungs-Außendienst
- Evaluation des Arbeitgebermarktes und der Personalauswahlprozesse
- Untersuchung von Führungsstilen und Integrationsmaßnahmen
- Kostenrechnerische Betrachtung der Personalfluktuation
- Strategische Ansätze zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Fluktuationsneigung und Realisierung der Fluktuation
Führing (Betriebswirt) untersucht die Leistungs-Gegenleistungs-Konstellationen und stellt fest, dass aus Wahrnehmung und Bewertung unterschiedliche Einstellungen und Verhaltensweisen bzw. -änderungen Auswirkungen auf die zukünftigen Leistungs-Gegenleistungs-Konstellationen haben.
Dabei können die zukünftigen Leistungen
verringert werden
gleichbleiben oder
erhöht werden
Führing interpretiert Fluktuation als „… Extremfall der Leistungsverringerung …“ und bettet sie in die Gesamtheit möglicher zukünftiger Verhaltensweisen ein. Er verweist damit auch auf mögliche Frühwarnindikatoren bzw. auf das einer späteren Fluktuation vorangehende Verhalten.
Grundsätzlich wird bei einer nachteiligen Bewertung der Austauschbeziehungen Änderung angestrebt, wobei bei einer reziprok oder sogar vorteilhaften Austauschbeziehung keine Änderung angestrebt wird. In jedem Fall wirkt sich die Fluktuation auf die Werttreiber (unmittelbar und gesamt) des Unternehmens aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung der Problemstellung, Zielsetzung sowie des Aufbaus der Arbeit mit Fokus auf das Fluktuationsphänomen im Versicherungsaußendienst.
2. Definitionen: Wissenschaftliche Fundierung der zentralen Begriffe wie Versicherungs-Außendienst, Unternehmensumfeld, Fluktuation und Arbeitgeberattraktivität.
3. Empirische Erhebung: Detaillierte Darstellung der Forschungsmethode und Auswertung der Online-Befragungen zu Vertriebsprozessen, Personalentwicklung und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
4. Bedeutung einer geringen Fluktuation im Versicherungsaußendienst: Analyse der Auswirkungen hoher Fluktuationsraten auf das Versicherungsunternehmen, die Kundenbindung und die Mitarbeiterschaft unter Berücksichtigung gegenwärtiger Marktveränderungen.
5. Schlussfolgerungen: Synthese der gewonnenen Erkenntnisse und Empfehlungen zur strategischen Personalentwicklung und Prozessoptimierung zur nachhaltigen Senkung der Fluktuationsrate.
Schlüsselwörter
Versicherungs-Außendienst, Fluktuation, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Exklusivvertrieb, Vertriebssteuerung, Personalauswahl, Kundenloyalität, Unternehmensstrategie, Führung, Kompetenzentwicklung, Prozessmanagement, Versicherungsbranche, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht das Phänomen der hohen Fluktuation im Versicherungsaußendienst und sucht nach Wegen, diese durch strategisches Personalmanagement zu reduzieren.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Attraktivität als Arbeitgeber, die methodische Personalauswahl sowie die strukturierte Integration und Entwicklung von neuen Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, nachzuweisen, dass eine Eindämmung der Fluktuation auf ein wirtschaftlich vertretbares Maß durch einen definierten, dreistufigen Prozess erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die empirische Erhebung verwendet?
Der Autor führt eine Online-Befragung mit strukturiertem Leitfaden bei in Österreich tätigen Versicherungsunternehmen durch, um den Status quo der Maßnahmen zur Fluktuationsbekämpfung zu erfassen.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte im Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsdefinition, die Analyse von Erfolgsfaktoren im Außendienst und die Vorstellung konkreter Instrumente wie Coaching, Zielvereinbarungen und Anreizsysteme.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Fluktuation, Exklusivvertrieb, Personalbindung, Arbeitgebermarke und Prozessorientierung im Versicherungsvertrieb.
Welche Kosten verursacht eine hohe Fluktuation für Versicherer?
Der Autor nennt versteckte Kosten wie Rekrutierung, Einarbeitung, unbesetzte Stellen und den Verlust an Kundenvertrauen, die zu massiven finanziellen Einbußen führen.
Welchen Einfluss hat das Great Place to Work® Modell auf die Arbeit?
Das Modell dient als theoretische Basis, um die Arbeitgeberattraktivität anhand von Dimensionen wie Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamorientierung messbar zu machen.
Wie bewertet der Autor die Rolle des Managements bei der Fluktuationsbekämpfung?
Der Autor betont, dass Führungskräfte vom reinen Produktionsdruck-Management zu einer befähigenden, situativen Führung übergehen müssen, um eine langfristige Mitarbeiterbindung zu erzielen.
Was ist das wichtigste Fazit für die Personalentwicklung?
Personalentwicklung darf kein "Stiefkind" im Vertrieb sein, sondern muss durch systematisches Matching und eine prozessorientierte Weiterbildungsplanung direkt zur Wertschöpfung beitragen.
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- MBA Franz Ehrl (Author), 2010, Kampf um Talente, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/152557
