Die Innere Kündigung von Arbeitnehmern -
empirische Daten, Phänomene,
Gegenmaßnahmen

Verfasser: Martin Schwarz

INHALTSVERZEICHNIS I

ABBILDUNGSVERZEICHNIS III

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS IV

THESENBLATT V

1. EINLEITUNG 1

2. BESCHREIBUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG 1

2.1. FORMEN DER INNEREN KÜNDIGUNG 1
2.2. DIE INNERE KÜNDIGUNG AM ARBEITSPLATZ 2

3. ABGRENZUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG 3

3.1. GEGENÜBER ÄHNLICHEN SYMPTOMEN 3
3.2. GEGENÜBER DER ÄUßEREN KÜNDIGUNG 3
3.3. INNERE KÜNDIGUNG ALS PROZESS 4

4. ERKENNEN DER INNEREN KÜNDIGUNG 5

4.1. SYMPTOME 5
4.2. INDIKATOREN 6
4.3. DIAGNOSE 7

4.3.1. Fragesystem gemäß der Bedürfnispyramide nach Maslow 7
4.3.2. Das standardisierte Mitarbeitergespräch 8

5. EMPIRISCHE DATEN 8

5.1. PROBLEME DER MESSGENAUIGKEIT 8
5.2. AUSMAß DER INNEREN KÜNDIGUNG 9
5.3. VERTEILUNG NACH HIERARCHIESTUFEN 11

6. URSACHEN DER INNEREN KÜNDIGUNG 13

6.1. AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE 13
6.2. AUF UNTERNEHMENSEBENE 13
6.3. AUF ARBEITSUMFELDEBENE 14

6.3.1. Vorgesetzter 14
6.3.2. Arbeitsgruppe 15

6.4. AUF PERSÖNLICHER EBENE 15

7. FOLGEN DER INNEREN KÜNDIGUNG 15

7.1. AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE 15
7.2. AUF UNTERNEHMENSEBENE 15
7.3. AUF ARBEITSUMFELDEBENE 16
7.4. AUF PERSÖNLICHER EBENE 16
7.5. AUF RECHTLICHER EBENE 16

8. MAßNAHMEN 17

8.1. PRÄVENTIVE MAßNAHMEN 17

8.1.1. Vom Unternehmen 17
8.1.2. Vom Einzelnen 19

8.2. KURATIVE MAßNAHMEN 19

9. FAZIT 20

Anhang 21

Literaturverzeichnis 23

1. Einleitung

Ein Dämon geistert durch die Unternehmen: Die „innere Kündigung“, auch bekannt als „innere Emigration“. Sie verbreitet Furcht und Angst, ist sie doch meist gut getarnt und somit nur schlecht erkennbar, zu vergleichen mit einer schleichenden Krankheit. Aufgrund dieser Merkmale ist sie von den Unternehmen gefürchtet, da ihr mit rechtlichen Maßnahmen nur schlecht beizukommen ist. Die Diagnose ist schwierig und die Auswirkungen können verheerend sein. Dies kann dazu führen, dass ein Unternehmen seiner Zukunftschancen beraubt wird. Höhn war 1982 der Erste im deutschsprachigen Raum, der sich mit diesem Thema befasste1. Trotzdem ist die innere Kündigung ein weitgehend noch unerforschtes Phänomen, vieles beruht auf Annahmen und Schätzungen; empirische Daten sind nur bruchstückhaft vorhanden. Folglich sprechen alle von innerer Kündigung und meinen doch nicht das Gleiche. In dieser Arbeit soll ein Überblick über das Phänomen innere Kündigung gegeben werden. Dazu wird zuerst versucht, es zu definieren bzw. abzugrenzen, um dann die Merkmale und den Verlauf aufzuzeigen. Anschließend werden Diagnoseinstrumente und vorhandene empirische Daten vorgestellt, um schließlich Ursachen, Symptome, Folgen und Gegenmaßnahmen zu erläutern.

2. Beschreibung der inneren Kündigung

2.1. Formen der inneren Kündigung

Wie in der Einleitung schon angesprochen wird die innere Kündigung in erster Linie in Bezug auf die Arbeit verwendet. Sie kann aber auch in anderen Bereichen entstehen. So stellt die steigende Zahl der Nichtwähler eine Form der inneren Kündigung dar2 und auch in einer Beziehung ist sie möglich. Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt, der zeigt, grundsätzlich ist gegenüber allen Verpflichtungen eine innere Kündigung möglich. In dieser Arbeit wird der Begriff nur in Bezug auf die innere Kündigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz verwendet.

2.2. Die innere Kündigung am Arbeitsplatz

Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert. Der Begriff wird schlagwortartig benutzt, um die Problematik plakativ herauszustellen, es existieren jedoch unterschiedliche Definitionen. Raidt, wie viele Autoren, beschreibt sie als „einen Zustand der bewussten und/oder unbewussten Distanzierung von Engagement und Initiative am Arbeitsplatz3“, während Höhn von einem bewussten Verzicht spricht4. Die Erfahrungen aus der Erhebung von Kirstges et al.5 und der Supervision6 zeigen aber, dass eine unbewusste innere Kündigung möglich ist. Für die oben genannten Autoren steht die mangelnde Motivation der Betroffenen im Mittelpunkt. Dies wird von Nachbagauer/Riedl kritisiert, da die Leistungsverweigerung des Individuums oft nur die Folge ist7 und die Gründe dafür in der Organisation oder der Situation liegen8. Eine über den Verhaltensansatz hinausgehende Auffassung vertreten Löhnert und Faller. Nach Löhnert ist die innere Kündigung eine Haltung der Betroffenen, die sich durch wechselseitige Beeinflussung ihrer Meinungen und Erwartungen bildet9. Die Absicht innerlich zu kündigen wird dabei abhängig von der empfundenen Unkontrollierbarkeit der Situation und der persönlichen Handlungskontrolle umgesetzt10. Ähnlich ist die Ansicht Fallers, wonach ein subjektiv wahrgenommener Verlust an Situationskontrolle und Autonomie als Folge fruchtloser Anstrengungen, die unbefriedigende Arbeitssituation wieder in den Griff zu bekommen zur inneren Kündigung führt11. Beide Ansätze gehen von einem Prozess aus, der verschiedene Phasen durchläuft. Einig sind sich die Autoren, dass eine Leistungsreduzierung erfolgt, die informell verläuft. Dieser Arbeit liegt die Ansicht zu Grunde, dass die innere Kündigung einen Prozess darstellt, der verschiedene Stufen durchlaufen kann. Demnach ist die verringerte Motivation Folge einer als ungerecht empfundenen Situation.

3. Abgrenzung der inneren Kündigung

3.1. Gegenüber ähnlichen Symptomen

[...]

1 Vgl. Volk H. (1988), S. 124
2 Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 147, vgl. Hilb M. (1992a), S. 11
3 Raidt F. (1993), S. 74
4 Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 8
5 Vgl. Kirstges T. H., Grieger S. (1999), S. 454f.
6 Vgl. Schindler M. (2000), S. 159
7 Vgl. Nachbagauer A., Riedl G. (1999), S. 10
8 Vgl. Schindler M. (2000), S. 160
9 Vgl. Löhnert W. (1990), S. 39
10 Vgl. Löhnert W. (1990), S. 191
11 Vgl. Faller M. (1991), S. 191