Universität Zürich
Lehrstuhl für Unternehmungsführung und -politik

Diplomarbeit
Fakultät: Wirtschaftswissenschaften
Studienrichtung: Finance
Wahlpflichtfach: Unternehmungsführung und -politik

Die Bedeutung von Fringe Benefits 
als Lohnbestandteil

Verfasser: Nils Wimmersberger

Abgabetermin: 04.08.2003

Inhaltsverzeichnis

INHALTSVERZEICHNIS ...  I
ABBILDUNGSVERZEICHNIS  ...  III

1 EINLEITUNG  ... 1

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN ... 4

2.1 Principal-Agent-Theorie ... 4
2.2 Anreizsysteme ... 9
2.3 Motivationstheorie  ... 11

3 FRINGE BENEFITS ... 13

3.1 Gründe und Wirkung  ... 13
3.1.1 Sicht des Arbeitnehmers ... 13
3.1.2 Sicht des Arbeitgebers ... 16
3.2 Voraussetzungen  ... 18
3.3 Probleme bei der Verwendung von Fringe Benefits ... 20
3.4 Arten von Fringe Benefits ... 21
3.4.1 Vorsorgeleistungen ... 22
3.4.2 Sach- und Dienstleistungen  ... 23
3.4.3 Abgeltung in Freizeit ... 23
3.4.4 Gewinn- und Vermögensbeteiligung ... 24
3.4.5 Übersicht  ... 24
3.5 Cafeteria-Systeme  ... 26
3.5.1 Ausprägungen ... 26
3.5.2 Vorteile von Cafeteria-Systemen ... 28
3.5.3 Nachteile von Cafeteria-Systemen  ... 29

4 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNGEN ... 31

4.1. Pilotstudie über Fringe Benefits des Bundesamtes für Statistik  ... 32
4.2 Kadersalärstudie 2003  ... 34
4.3 Arbeitskostenerhebung 2000 des Eurostat ... 36
4.4 Analyse des Schwedischen Institutes für Sozialforschung ... 40
4.4.1 Fringe Benefits je Geschlecht und Alter ... 41
4.4.2 Fringe Benefits nach Ausbildung  ... 43
4.4.3 Fringe Benefits nach Arbeiterkategorien ... 44
4.4.4 Fringe Benefits nach Sektoren ... 46
4.4.5 Weitere Untersuchungen  ... 46
4.5 Amerikanische Studien ... 48
4.5.1 Fringe Benefits und Fluktuationsraten ... 48
4.5.2 Einflussfaktoren für die Gewährung von Fringe Benefits  ... 49

5 FAZIT  ... 52

LITERATURVERZEICHNIS ... 55
ANHANG I – FRAGEBOGEN DES BUNDESAMTES FÜR STATISTIK  ...  58
ANHANG II – ÜBERSICHT DER DATEN DES STATISTISCHEN AMTES DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFT (EUROSTAT)  ... 60

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gestaltungsempfehlung der Principal-Agent-Theorie  ... 8
Abbildung 2: Klassifikation von Anreizen ... 10
Abbildung 3: Gründe aus Sicht des Arbeitnehmers  ... 15
Abbildung 4: Gründe aus Sicht des Arbeitgebers ... 18
Abbildung 5: Lohnbestandteile  ... 19
Abbildung 6: Ausgewählte Facetten betrieblicher Statussymbole und Sozialleistungen  ... 24
Abbildung 7: Funktionsweise von Zusatzplänen ... 28
Abbildung 8: Arbeitskostenkategorien ... 36
Abbildung 9: verschiedene Bestandteile der Gesamtarbeitskosten  ... 38
Abbildung 10: Leistungen der Kategorien D1114 und D1212  ... 39
Abbildung 11: Wer erhält wie viele Fringe Benefits? ... 41
Abbildung 12: Fringe Benefits nach Geschlecht  ... 42
Abbildung 13: Fringe Benefits nach Ausbildung ... 43
Abbildung 14: Fringe Benefits nach Arbeiterkategorien ... 44
Abbildung 15: Fringe Benefits nach Sektoren  ... 46
Abbildung 16: Wer erhält Fringe Benefits und wie ist ihr Anteil in Prozent des Lohnes?  ... 47

1 Einleitung

Arbeitgeber sind in der aktuellen Wirtschaftslage, welche von Konkurrenzdenken und Globalität geprägt ist, ständig auf der Suche nach neuen und innovativen Varianten, wie sie ihre Arbeitnehmer entlohnen können. Fringe Benefits in der Form vom Halbtax-Abo bis zum Handy, einer Mitgliedschaft im Fitness-Center bis zu verbilligten Hypotheken sind eine solche Variante. Sie werden heutzutage beinahe von allen Unternehmungen in irgendeiner Form bei der Entlohnung ihrer Arbeitnehmer angewendet und sind in der Regel bei der Arbeitnehmerschaft sehr beliebt. Sie stellen jedoch ein Phänomen dar, über welches bis heute noch wenig bekannt ist. Wer welche Fringe Benefits in welchem Umfang erhält, welche Wirkung sie auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer zeigen und wie gross ihr Einfluss auf den Arbeitmarkt ist, entzieht sich bisher der Kenntnis einer breiten Allgemeinheit. Eine Veröffentlichung damit verbundener Details liegt nicht im Sinne der Unternehmen. Sie stehen zueinander im Wettbewerb um die besten Ressourcen auf dem Arbeitsmarkt und möchten daher ihre Entlohnungsstrategien geheim halten. In diesem Zusammenhang ist eine Grundsatzfrage berechtigt: Wieso werden Lohnbestandteile überhaupt in Form von Fringe Benefits ausbezahlt, wenn im gleichen Atemzug die Lohnsumme direkt erhöht werden könnte? Die vorliegende Arbeit geht auf die gestellten Fragen ein und zeigt anhand des gesammelten Datenmaterials aktuelle Tendenzen auf.

Eine einheitliche Definition zu Fringe Benefits lässt sich in der wissenschaftlichen Literatur nicht finden. Einige Autoren verstehen unter dem Begriff die Gesamtheit aller leistungsorientierten Vergütungen, welche über die feste regelmässige Entlohnung hinausgehen.¹ Andere Definitionen schliessen neben den freiwilligen auch die gesetzlichen Leistungen mit ein; eine weitere Autorengruppe streitet sich, ob nur monetäre Leistungen oder auch Sach- und Nutzungsleistungen zu den Fringe Benefits gezählt werden.² In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff auf folgende Art von anderen Lohnbestandteilen abgegrenzt:

Fringe Benefits umfassen Leistungen, „… die nicht in Form von Geld und unabhängig vom Erfolg der Unternehmung resp. einzelner Unternehmungsbereiche und von der individuellen Leistung ausbezahlt werden und von der Unternehmung freiwillig erbracht werden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von geldwerten Leistungen, Neben- oder Zusatzleistungen.“³ Wie viele Begriffe aus den Wirtschaftswissenschaften stammt der Begriff aus dem englischen Sprachgebrauch. Das Wort Fringe bedeutet im wörtlichen Sinne „Rand“, unter Benefits versteht man „Leistungen“. Fringe Benefits stellen demzufolge „Leistungen am Rande“ dar.

Aus einem inhaltlichen Blickwinkel sind Fringe Benefits aber keineswegs Randerscheinungen, welche im Rahmen der Entlohnung von Arbeitnehmern eine vernachlässigbare Rolle spielen. Die zunehmende Bedeutung von Fringe Benefits und ihr wachsender Anteil an der Lohnsumme erkannte James Hill bereits im Jahre 1954 und schrieb: „One of the most significant trends of the past decade has been the growth of these supplementary features in the system of wage payments to the point where they are no longer out on the fringes but very much at the center of the employment contract.”⁴

Während Fringe Benefits vor Jahrzehnten noch vorwiegend einen sozialen Charakter in Form von grundsätzlicher Vorsorge, Verpflegung und angenehmeren Arbeitsbedingungen hatten, spielen sie heutzutage aufgrund der veränderten Umweltbedingungen eine neue Rolle. Die Altersvorsorge, der Gesundheitsschutz und die Arbeitszeitenregelung sind gesetzlich verankert und dürfen nicht freiwillig vom Arbeitgeber entrichtet werden. Fringe Benefits werden gegenwärtig wie ein Marketinginstrument verwendet, welches beispielsweise die Attraktivität einer Unternehmung auf dem Arbeitsmarkt steigert oder mit welchem die Arbeitnehmer zu höheren Leistungen motiviert werden sollen.

Die Bedeutung von Fringe Benefits wird in der vorliegender Arbeit in fünf Kapiteln erklärt. Nach diesen einleitenden Worten werden im zweiten Kapitel die theoretischen Grundlagen aus der Wissenschaft dargestellt. Das Hauptaugenmerk liegt auf dem oft zitierten Ansatz der Principal-Agent-Theorie. Erläuterungen zu Anreizsystemen und Motivationstheorien vervollständigen den theoretischen Überblick und runden das Kapitel ab.

Im dritten Kapitel werden dem Leser verschiedene Gründe und deren Wirkungsweise aus Sicht des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers gezeigt, welche den Einsatz von Fringe Benefits rechtfertigen. Es folgen die Voraussetzungen für einen sinnvollen Einsatz, die Probleme bei der Verwendung sowie die Beschreibung der Artenvielfalt von Fringe Benefits. Werden verschiedene Fringe Benefits zu Paketen kombiniert, so wird der betriebswirtschaftliche Begriff der Cafeteria-Systeme verwendet. Die Erläuterungen zur Funktionsweise, zu den Ausprägungen und zu den Vor- und Nachteilen von Cafeteria-Systemen schliessen das dritte Kapitel ab.

Das vierte Kapitel gibt einen Einblick in einige wenige qualitativ hoch stehende Studien, welche dem Phänomen Fringe Benefits in der Praxis nachgehen. Die verwendeten Daten sind aus einem Zeitraum von 1970 bis 2002. Sie bilden die Geschehnisse auf dem europäischen und amerikanischen Gebiet ab und vermögen auch, aktuelle Tendenzen aufzuzeigen.

Kapitel fünf schliesst die Arbeit mit den gefundenen Resultaten und einem Blick in die Zukunft bezüglich der Bedeutung der Fringe Benefits als Lohnbestandteil ab.

2 Theoretische Grundlagen

Wie lässt es sich erklären, dass Unternehmungen ihren Mitarbeitern auf freiwilliger Basis Zusatzleistungen in der Form von Fringe Benefits zukommen lassen und somit zusätzliche Kosten auf sich nehmen? Welchen Nutzen kann die Unternehmung durch die Gewährung solcher Lohnbestandteile gewinnen? Das folgende Kapitel gibt einen kurzen Überblick über die verwendeten ökonomischen und motivationstheoretischen Ansätze, die zur Beantwortung der gestellten Fragen notwendig sind. 

2.1 Principal-Agent-Theorie

Die Principal-Agent-Theorie ist ein Ansatz der „neuen Institutionenökonomik“⁵, welche organisatorische Probleme als Austauschprobleme⁶ formuliert. 

[...]

1 Vgl. Leciejewski/Dahlems (1997), Seite 15.

2 Vgl. Wälchli (1995), Seite 298.

3 Kappl/Uschatz (1992), Seite 150.

4 Hill (1954), Seite 222.

5 Die Agency-Theorie zählt zusammen mit der Transaktionskosten- und der Property-Rights-Theorie zur sogenannten „neuen Institutionenökonomik“. Ausgangspunkt dieser Theorien ist, dass Transaktionen auf dem Markt kostenpflichtig sind. Das Preissystem ermöglicht keine kostenneutrale Koordination von Tauschbeziehnung. Neu wird das Institut des Vertrages als Ansatz gewählt und spielt in diesen Theorien die zentrale Rolle. Die Agency-Theorie geht insbesondere auf die frühen Arbeiten von Stiglitz (1974) und Ross (1973) zurück.

6 Vgl. Brandenberger (2001), Seite 4.