Betriebliche Arbeitsgruppen als 
Möglichkeit der Motivationsförderung

Schriftliche Hausarbeit

 zu dem Fernstudienkurs
Arbeitsmotivation, -leistung und -zufriedenheit

Eingereicht am 07.07.2001

von

Angelika Huber

Kommentar:
Sehr gut recherchierte, inhaltlich sauber strukturiert und fundierte Auseinandersetzung mit dem Thema. Die Konzentration auf Aspekte der Zielsetzungstheorie erschein angebracht, da sie zu einer vertieften Sichtweise führt. Insgesamt - auch formal - sehr gut gelungen. Herzlichen Glückwunsch!

Gliederung

1. Einleitung

2. Definition und Abgrenzung der Begriffe ,,Motive", ,,Motivation" und ,,Arbeitsmotivation"

3. Zielsetzungstheorie als Motivationsmodell
3.1. Einordnung der Theorie
3.2. Merkmale von Gruppenzielen
3.3. Moderatoren der Wirkung von Zielen
3.4. Wirkmechanismen der Zielsetzung

4. Betriebliche Arbeitsgruppen
4.1.Definition von ,,Gruppe" und ,,Arbeitsgruppe"
4.2. Aktuelle betriebliche Gruppenarbeitsformen
4.2.1. Projektgruppe
4.2.2. Qualitätszirkel
4.2.3. Teilautonome Gruppe

5. Empirische Untersuchungen zur Leistungssteigerung in Arbeitsgruppen

6. Resümee

Literaturverzeichnis

Anhang

1. Einleitung

,,Wundermittel Gruppenarbeit", das neben Produktivitätssteigerung und Rationalisierung auch motivierte Mitarbeiter und eine menschengerechtere Arbeitsgestaltung mit sich bringen soll. Diesen Eindruck vermittelte die MIT-Studie 1991 (Womack, Jones & Roos, 1991, zitiert nach Antoni, 1994, S. 19) in Managerkreisen. Es wurde darin festgestellt, dass die Endmontage eines in Europa produzierten Autos mehr als doppelt soviel Zeit benötigt gegenüber der japanischen Konkurrenz. Der Anteil der Beschäftigten in Gruppenarbeit lag in den japanischen Betrieben hundertmal höher als in den deutschen. Die Schlussfolgerung lag nahe, dass der Unterschied auf die verschiedene Verbreitung dieser Arbeitsform zurückzuführen ist (Ulich, 1994, S. 173).

Ob die Erwartungen der enormen Leistungssteigerung im Zusammenhang mit der Einführung von Gruppenarbeit berechtigt waren, soll - begrenzt auf die Darstellung der industriellen Gruppenarbeitskonzepte als Möglichkeit der Förderung von Mitarbeitermotivation - im Folgenden analysiert und kritisch hinterfragt werden.
Unbehandelt bleiben dabei Themen wie sozialpsychologische Prozesse in Gruppen, Arbeitszufriedenheit, Führung oder Entgeldsysteme, obwohl all diese Aspekte eng mit den Begriffen ,,betriebliche Arbeitsgruppen" und ,,Motivation" verbunden sind.

Für betriebliche Arbeitsgruppen stellt sich vor allem die Frage, wie Handlung ausgelöst wird, deshalb wird das Motivationsmodell der Zielsetzungstheorie von Locke & Latham ausführlicher vorgestellt. Die Zielsetzungstheorie ist empirisch gut belegt und lässt sich auf Gruppenarbeit anwenden. Weitere Motivationsmodelle werden in dieser Arbeit nicht diskutiert.
Im nächsten Block (Kapitel 4) werden die Projektgruppe, der Qualitätszirkel und die teilautonome Gruppe als die gängigsten Formen von Gruppenarbeit anhand ihrer speziellen Merkmale näher erläutert.
Im Kapitel fünf werden empirsche Untersuchungen zu dem Möglichkeiten der Leistungssteigerung durch Gruppenarbeit dargestellt.
Es folgt das Resümee der zusammengetragenen Ergebnisse und eine Einschätzung der ,,Wunderwaffe" Gruppenarbeit für die betriebliche Praxis.

2. Definition und Abgrenzung der Begriffe ,,Motive", ,,Motivation" und ,,Arbeitsmotivation"

,,Motive" sind hypothetische Konstrukte, da sie nicht unmittelbar beobachtet werden können. Trotzdem macht die Annahme von solchen Motiven Sinn, um das beobachtbare Verhalten von Menschen zu erklären. Das Vorhandensein eines oder mehrer Motive allein genügt jedoch nicht, um eine entsprechende Handlung auf ein Ziel auszulösen. Beispiele für Motive sind das Leistungs-, Macht- oder Anschlussmotiv. ,,Motive" sind somit als Dispositionen von dem Begriff der ,,Motivation" als Prozess zu unterschieden (Lösel, 1989/90, S. 59).

Der Begriff ,,Motivation" leitet sich aus dem lateinischen Wort Motivus ab und bedeutet ursprünglich ,,Bewegung auslösend" (Nerdinger, 1995, S.9). Entsprechend versucht die Motivationspsychologie die Richtung, Anstrengung und Ausdauer menschlichen Verhaltens zu erklären (Kleinbeck, 1996, S.16f.).
Diese Grundsätze gelten analog für die ,,Arbeitsmotivation". Die beiden entscheidenden Fragen zur Arbeitsmotivation lauten nach Nerdinger: ,,Wie entscheiden sich Menschen zwischen verschiedenen Handlungsalternativen und wie werden einmal gewählte Handlungsalternativen realisiert?" (1995, S. 9).
Wesentliche Voraussetzungen für Handlungen sind die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die ein Mitarbeiter als Grundlage des Verhaltens erworben hat, d. h. er muss die nötige Qualifikation für die Tätigkeit mitbringen (Nerdinger, 1995, S.9).

3. Zielsetzungstheorie als Motivationsmodell
3.1. Einordnung der Theorie

Das Rahmenmodell zum Handlungsverlauf von Heckhausen (1987, zitiert nach Nerdinger 1995, S.75) schlägt die Einteilung der Handlungsphasen in vier Schritte vor: Wählen zwischen Alternativen, Zielsetzung, Handlung und anschließende Bewertung.
Die Zielsetzungstheorie ist in die zweite Phase - auch als präaktionale Volitionsphase bezeichnet - des Rahmenmodells von Heckhausen einbettet.

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