Humboldt Universität zu Berlin 
WS 2001/2002
Philosophische Fakultät III
Institut für Sozialwissenschaften

Fehlsteuerungspotential von Anreizsystemen im Rahmen
Shareholder Value orientierter Unternehmensführung

Tobias Pehle

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung  3

1.1 Aspekte der Führungskräftevergütung  4
1.2 Theoretische Erklärungsansätze zur Managervergütung  4
1.3 Begriff und Funktionen von Anreizsystemen  6
1.4 Überblick über verschiedene Vergütungsmodelle  8
1.4.2 Die Bedeutung von Stock Options in der betrieblichen Praxis  10
1.4.3 Strategisch orientierte Anreizsysteme  10
1.5 Kritik an bestehenden Anreizsystemen  12

2 Der Shareholder Value Ansatz  12
2.1 Die Grundidee der wertorientierten Unternehmensführung  13
2.2 Shareholder Value orientierte Unternehmensstrategien  14
2.3 Managervergütungen in Shareholder Value orientierten Unternehmen  16
2.3.1 Das Aktienoptionsprogramm der Schering AG  17
2.4 Kritik am Konzept des Shareholder Value  17

3 Managervergütung und der Shareholder Value  18

4 Fazit  19

I Literaturverzeichnis  21

II Onlinequellen  24

III Abbildungsverzeichnis  24

1 Einleitung

Auf Grund der zunehmenden Globalisierung und des Drucks der Kapitalmärkte findet auch in Deutschland die Orientierung der Unternehmensführung am Shareholder Value zunehmend Verbreitung. Da bislang noch nicht untersucht wurde, welche Konsequenzen die anteilseignerorientierte Zielsetzung einer Maximierung des Unternehmenswertes für das Human Resource Management besitzt, beschäftigt sich diese Seminararbeit kritisch mit der Bedeutung und den Implikationen des Shareholder Value Ansatzes für das Personalmanagement. Ein besonderes Gewicht in meiner Analyse spielt dabei die Fragestellung, ob in der Art und Weise, in der Top Manager entlohnt werden, eine Triebfeder für die in den letzten Jahren verstärkt zu beobachtende Ausrichtung der Unternehmensstrategien am Shareholder Value zu suchen ist. Die Verbreitung von Entlohungssystemen für Führungskräfte mit Aktienoptionskomponenten hat zu einer Interessenharmonisierung zwischen Top Management und Investoren geführt. Beide Gruppen profitieren direkt von einem steigenden Unternehmenswert. Gerade aus sozialwissenschaftlicher Sicht stellt sich die Frage, welche Folgen eine verstärkte Ausrichtung der Unternehmensstrategie am Aktienkurs für die anderen am Unternehmen Beteiligten Interessengruppen hat. Werden die Belegschaften zu Gunsten eines höheren Aktienkurses und damit auch zu Gunsten einer höheren Vergütung für den Vorstand entlassen oder sind es tatsächlich zwingende ökonomische Erfordernisse, die zu Downsizing, Outsourcing und dem Umbau ganzer Konzerne führen. Um ein Verständnis dafür zu liefern, welche theoretischen Grundlagen als Ausgangsbasis für die praktizierten Vergütungsformen dienen, beschäftigt sich der erste Teil dieser Arbeit mit verschiedenen Aspekten der Führungskräftevergütung. Es wird analysiert, wie strategische Anreizsysteme aufgebaut sind, damit die Führungskräfte auch wirklich die strategischen Ziele der Eigentümer verfolgen. Der zweite Abschnitt behandelt ausgehend von einer Grunddarstellung des Shareholder Value Ansatzes mit dessen Einflüssen auf die Bildung von Unternehmensstrategien. Dabei wird untersucht, ob zwischen Vergütungsform des Top Managements und Ausrichtung am Shareholder Value ein Zusammenhang besteht. Abschließend wird die zentrale These dieser Arbeit erörtert: Die Bezüge der Manager, die verstärkt Shareholder Value Praktiken durchsetzen, sind in besonderem Maße an den Aktienkurs gekoppelt.

1.1 Aspekte der Führungskräftevergütung

In den vergangenen 20 Jahren hat in vielen Unternehmen ein Wandel in der Vergütung des Top Management stattgefunden. Bei der Entlohnung von Führungskräften werden zunehmend variable Komponenten eingesetzt. Das Ziel besteht darin die Entlohungssysteme für Führungskräfte z.B. durch Aktienoptionskomponenten so zu gestalten, dass die unmittelbaren Interessen von Top Management und Investoren deckungsgleich werden. Beide Akteure profitieren von einem höheren Aktienkurs. Da das Leistungsverhalten der Führungskräfte einen weitreichenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat, kommt der Gestaltung der Vergütungsmodelle für diese sogenannten außertariflichen Mitarbeiter eine besondere Bedeutung zu. Unternehmen haben bei der Gestaltung von Vergütungsmodellen für Führungskräfte einen größeren Gestaltungsspielraum als bei tariflichen Mitarbeitern. Für Führungskräfte bestehen kaum arbeits- und sozialrechtrechtliche Restriktionen. Die Vergütung kann daher sehr gezielt als Anreiz zur Beeinflussung des Leistungsverhaltens eingesetzt werden. 1

In der betrieblichen Praxis ist zu beobachten, dass mit steigender hierarchischer Position, auch der variable Anteil an der Gesamtvergütung steigt.2 Seit Ende der neunziger Jahre ist ein Trend zu einer stärkeren Gewichtung erfolgsorientierter Anreize für Führungskräfte in deutschen Unternehmen zu beobachten. Es bleibt abzuwarten, wie stark sich die Anreizsysteme deutscher Unternehmen an diejenigen in amerikanischen Unternehmen anpassen. Für die 500 größten amerikanischen Unternehmen (S&P 500) hat der Vergütungsanteil realisierter Aktienoptionen von 27 auf 36 Prozent im Zeitraum von 1992-96 zugenommen, während der Bonusanteil konstant blieb und der Anteil des Festgehalt von 38 auf 27 Prozent fiel. Trotz dieser stärkeren Bedeutung der variablen Vergütung konnten wissenschaftliche Untersuchungen zwar eine steigende aber dennoch nur eine geringe Anreizkompatibilität feststellen.3 In Zukunft ist davon auszugehen, dass auch in Deutschland Vergütungssysteme mit einem hohen variablen Anteil zunehmend an Bedeutung gewinnen.

1.2 Theoretische Erklärungsansätze zur Managervergütung4

[....]

1 Vgl. Berthel 1997, S. 412
2 Vgl. zur Führungskräftevergütung Bleicher 1992, S.87
3 Vgl. Schwalbach 1999
4 Vgl. Ebers/Gotsch Kieser 2001, 215ff