Universität Augsburg

Gender Mainstreaming in der Personalentwicklung

Diplomarbeit

eingereicht am
Lehrstuhl für Pädagogik

Philosophisch-Sozialwissenschaftliche Fakultät

von

Melanie Klügl

Augsburg, den 25. Januar 2004

GLIEDERUNG

Einleitung ... 1

1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming ... 3
1.1‚Gender′ und ‚mainstreaming′ ... 3
1.2 Ziele des Gender Mainstreaming - Ansatzes ... 6
1.3 Personalentwicklung ... 11

2. Begründung für Gender Mainstreaming ... 14
2.1 Soziodemographischer Wandel des Arbeitsmarktes ... 14
2.2 Gesellschaftlicher Wertewandel ... 17
2.3 Wandel im Personalmanagement ... 20

3. Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming ... 23
3.1 Gesetzliche Verankerung ... 23 
3.2 Umsetzungsprozesse aus europäischer Perspektive ... 25

4. Theorien der Geschlechterforschung ... 28
4.1 Feministische Theorien ... 28
4.1.1 Das Gleichheitsparadigma ... 29
4.1.2 Das Differenzparadigma ... 30
4.1.3 Das Dekonstruktionsparadigma ... 31
4.2 Theorien der Männerforschung ... 33
4.2.1 Anfänge ... 33
4.2.2 Male-identified Ansatz und female-identified Ansatz ... 35

5. Chancen und Gefahren - eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming ... 36
5.1 Gender Mainstreaming versus Gleichstellungspolitik ... 36
5.1.1 Defizite in der klassischen Frauenförder- und Gleichstellungs- politik ... 40
5.2 Top-down und bottom-up ... 43
5.3 Weitere Risiken und Gefahren von Gender Mainstreaming ... 47
5.4 Vorteile für beide Geschlechter ... 49

6. Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz - Ursachen und Auswirkungen ... 50
6.1 Geschlechterbezogene Stereotype ... 50
6.2 Ursachen der geschlechtsspezifischen Fähigkeiten ... 52
6.3 Die Stärken von Mann und Frau ... 54

7. Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit ... 62
7.1 Gender Training ... 63
7.1.1 Definition und Herkunft ... 63
7.1.2 Gender Training für Firmen ... 67 
7.1.2.1 Diversity-Konzept ... 67 
7.1.2.2 Instrumente des Diversity-Konzeptes ... 68 
7.1.2.3 Konzeption von Gender Trainings ... 69
7.1.2.4 Praxisbeispiel: Deutsche Telekom AG ... 75
7.2 Mentoring ... 79 
7.2.1 Definition ... 79 
7.2.2 Inhalte, Ablauf und Formen von Mentoring ... 80 
7.2.3 Mentoring für Frauen ... 83 
7.2.3.1 Gründe für Mentoring ... 83
7.2.3.2 Gewinne für Frauen ... 85 
7.2.3.3 Vorteile für Unternehmen ... 86 
7.2.4 Erfahrungen aus der Praxis ... 87 
7.2.5 Erfolgreiches Mentoring ... 90
7.3 Gender Working ... 92 
7.3.1 Definition und Ziele von Gender Working ... 92 
7.3.1.1 Gender Coaching ... 94 
7.3.1.1.1 Das Vier-Phasen-Modell ... 95 
7.3.1.1.3 Gender Coaching für Führungskräfte S.101 
7.3.1.2 Gender Teams S.103
7.4 Fazit ... 105

Schlussgedanke ... 109

Literaturverzeichnis ... 110

Einleitung
Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen zählt seit der Unterzeichnung des Vertrages von Amsterdam am 2. Oktober 1997 und seinem Inkrafttreten am 1. Mai 1999 zu den vertraglich vereinbarten Politikzielen der Europäischen Union. Dadurch entsteht erstmals eine offizielle europäische Steuerungsebene zur Geschlechterfrage, die weitreichende Einflussmöglichkeiten auf nationale Politik eröffnet. Als probates Politikmittel der Durchsetzung von Chancengleichheit sieht die Europäische Union das Konzept des Gender Mainstreaming in Kombination mit spezifischer Frauenförderung.¹

Zur Zeit kann man Erstaunliches beobachten: sämtliche Organisationen, Institutionen und Betriebe verpflichten sich dem Grundsatz des Gender Mainstreamings. Mag der Begriff auch für Viele noch unbekannt sein, kann man allerdings in der Politik und der betrieblichen Wirtschaft den Eindruck gewinnen, „dass sich dieser Begriff in der vergangenen Zeit geradezu inflationär verbreitet.“²

Um Gender Mainstreaming zu implementieren, ist vor allen Dingen Bewusstseins- und Aufklärungsarbeit nötig.³ Dies ist die Grundvoraussetzung zur Verankerung der Chancengleichheit in verschiedenen Institutionen mit dem Ziel, die Ungleichheit der Geschlechter aufzuheben.

Wie der Titel schon besagt, möchte ich das Thema der Chancengleichheit im Rahmen der Personalentwicklung behandeln und dort speziell im Bereich der Weiter- und Fortbildung von MitarbeiterInnen und Führungskräften.

Ziel meiner Diplomarbeit ist es, Strategien und Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die Frauen und Männer für die Bedeutung von Geschlechterdiskriminierung sensibilisieren sollen und wie ihnen am Arbeitsplatz fachspezifisch Gender-Kompetenz vermittelt werden kann.

Mit Gender-Kompetenz ist das Wissen um die bestehenden geschlechtsspezifischen und geschlechtshierarchischen Bedingungen der Gesellschaft, deren Institutionen und Strukturen gemeint sowie darüber hinaus das Wissen, wie sich geschlechtsspezifische Fragen auf die jeweilige Lebenswirklichkeit von Männern und Frauen auswirken.⁴

Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut:
Zu Beginn sind wichtige Begriffsbestimmungen unumgänglich. Es folgt anschließend ein politischer und historischer Umriss des Konzeptes des Gender Mainstreaming.

Wichtig erscheint es mir in diesem Zusammenhang, auch die Theorien der Geschlechterforschung nicht außer Acht zu lassen, die sowohl Ergebnisse der Frauen- wie auch der Männerforschung beinhalten.

Daraufhin folgt eine kritische Betrachtung des Gender Mainstreaming-Konzeptes, da es Vorteile sowie Nachteile birgt. Ich möchte aufzeigen, wo die Ursachen für positive sowie negative Veränderungen liegen und wie sich diese auf Organisationen auswirken können, die das neue Konzept einführen möchten.

Bevor die Instrumente der Personalentwicklung zur Umsetzung des Konzeptes dargestellt werden, erfolgt die Erläuterung einiger frauen- bzw. männerspezifischer Unterschiede, um zu einem besseren Verständnis der geschlechtsspezifischen Interaktion und weniger konfliktträchtigen Situationen – insbesondere am Arbeitsplatz – zu gelangen.

1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming – Ansatzes
1.1 ‚gender’ und ‚mainstreaming’
Gender Mainstreaming (im folgenden Text mit GM abgekürzt) klingt als Anglizismus für Viele fremd, anspruchsvoll und unverständlich. Allerdings ist es eine Wortneuschöpfung, die genaugenommen grammatikalisch falsch ist. Denn es gibt im Englischen kein Verb ‚to mainstream’. Erstmalig tauchte der Begriff 1985 bei der Weltfrauenkonferenz in Nairobi auf.

Zum besseren Verständnis möchte ich ihn zunächst in seine beiden Teile ‚gender’ und ‚mainstreaming’ zerlegen:

Das Wort ‚gender benutzen wir im Deutschen recht häufig, da unser Wort ‚Geschlecht’ nicht zwischen biologischem und sozialen Geschlecht unterscheidet, wohingegen die Begriffe ‚sex’ und ‚gender’ dies im Englischen tun.

Bereits 1972 unterscheidet Ann Oakley ‚sex’ und ‚gender’: ‚sex’ als biologische Gegebenheit – als das biologische Geschlecht und ‚gender’ als soziales Geschlecht – als soziale und kulturelle Zuweisung bzw. Ausprägung von gesellschaftlichen Geschlechterrollen.⁵

Geschlecht ist demnach ein Merkmal, das beim Handeln in sozialen Situationen erworben wird. Es handelt sich um ein Tun, das in der sozialen Situation verankert ist und das in der Gegenwart anderer ausgeführt wird.⁶

Auch Claudia von Braunmühl erkennt die Notwendigkeit der Unterscheidung zwischen biologischem und sozialem Geschlecht:

„Mit Gender war eine herrschaftskritische Kategorie eingeführt, die nicht bei der bloßen Konstatierung von geschlechtsspezifischen  Rollenzuweisungen stehen blieb, sondern auf der Anerkennung von im Geschlechterverhältnis eingelagerten Unterordnungs- und Unterdrückungsbeziehungen und deren Aufhebung bestand.“⁷

[...]

1 vgl. www.gendermainstreaming.net

2 Andresen 2002; S. 39

3 vgl. Czollek/Weinbach 2002; S. 112

4 vgl. www.verdi.de (Glossar der Heinrich-Böll-Stiftung; Stand: Oktober 2002)

5 vgl. Oakley 1972; S. 17

6 vgl. Gildemeister/Wetterer 1995; S. 23

7 Braunmühl 2002; S. 17