Theorien der Arbeitsmotivation
Ausgewählte Theorien mit Praxisbeispielen

von: Katrin Hoffmann

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung 3

2. Theoretischer Hintergrund und praktische Ableitung ausgewählter Theorien der Arbeitsmotivation 5

2.1. Die Equity-Theory von Adams (1965)  5

2.1.1. Theoretische Annahmen 5
2.1.2. Kritik 7

2.2. Die Valence-Instrumentality-Expectancy-Theory (VIE- Theory) von Vroom (1964)  8

2.2.1. Theoretische Annahmen 8
2.2.2. Weiterentwicklung des Modells von Vroom (1964)  11

2.2.2.1. Durch Porter und Lawler (1968)  11
2.2.2.2. Durch Graen (1969)  12

2.2.3. Kritik 12
2.2.4. Praktische Umsetzung 13

2.3. Die Goal-Setting-Theory von Locke und Latham (1990)  14

2.3.1. Theoretische Annahmen 14
2.3.2. Training zum Führen von Zielvereinbarungsgesprächen  16
2.3.3. Fallbeispiel: Die konkrete Umsetzung der Zielsetzung in einer Unternehmensberatung 18
2.3.4. Kritik 19

3. Fazit 21

Literaturverzeichnis  23

1. Einleitung

Motivation – ist eines der großen Schlagwörter unserer heutigen Arbeitswelt. Zahlreiche Publikationen der letzten Jahre beschäftigen sich damit, wie man Mitarbeiter motivieren kann oder wie man sich selbst durch hohe Motivation zum Ziel führt. Nicht nur der Büchermarkt boomt, sondern auch sogenannte Motivationstrainings haben enorm viel Zuwachs gefunden (Schüle, 2001). Doch Motivation ist kein Wort der heutigen Zeit, schon vor Jahrzehnten waren Wissenschaftler damit beschäftigt, herauszufinden, was uns antreibt. Die Motivationsforschung allgemein kann auf eine lange Geschichte zurückblicken, so entwickelte schon 1779 der Philosoph Jeremy Bentham eine utilitaristische Doktrin, Hedonismus genannt, die behauptet, dass unsere Hauptziele im Leben Lustgewinn und Glück seien. Später bezieht auch Freud seine Annahmen zur menschlichen Motivation auf diese Bedürfnisse. Andere Theoretiker, wie z. B. Hull, gingen dahin, die wesentlichen Handlungsdeterminanten zu identifizieren und die mathematische Beziehung zwischen den motivationalen Faktoren zu spezifizieren (vgl. Weiner, 1994). Maslow stellte 1954 ein hierarchisches Motivationsmodell auf, das davon ausgeht, menschliche Bedürfnisse seien aufeinander aufbauend, das heißt, solange die primären Bedürfnisse wie Hunger, Schutz, Liebe nicht befriedigt sind, entwickeln sich keine Wachstumsmotive, wie Selbstverwirklichung.

Erst ein wenig später begannen Wissenschaftler sich konkret auf die Motivation zur Arbeit zu konzentrieren. Pioniere der Arbeitsmotivationsforschung sind u. a. Herzberg, Mausner und Snyderman (1959), Adams (1965) und Vroom (1964), deren Theorien teilweise später ausführlich beschrieben werden. In heutiger Zeit hat kaum eine andere anwendungsorientierte Motivationstheorie soviel Forschung angeregt und Anwendung in der Praxis gefunden wie die Goal-Setting-Theory von Locke und Latham (1990) (vgl. Rosenstiel, 2000). Anhand eines konkreten Beispiels wird später auf deren Anwendung in der Praxis eingegangen. Wie man schon in dieser Einleitung sehen kann, gibt es zahlreiche Theorien, die sich mit dem motivationalen Handeln des Menschen u.a. in der Arbeitswelt befassen. Viele von ihnen haben bis heute einen hohen heuristischen Wert (Bedürfnishierarchie, Maslow 1954) und versuchen inhaltlich zu beschreiben, was Motivation ist. Andere Theorien sind weniger zielbestimmt, sondern fokussieren eher auf die kognitiven Prozesse, die beim motivierten Handeln ablaufen, solche nennt man Prozesstheorien (Equity-Theory, VIE-Theory, Goal-Setting-Theory), da der Prozess beschrieben wird, den eine motivationale Handlung beinhaltet. In den folgenden Kapiteln soll es zum einen darum gehen, einzelne Theorien detaillierter vorzustellen und zum anderen sie auf ihre Praktikabilität hin zu untersuchen. In diesem Zusammenhang werden einzelne Theorien kritisch bewertet. Aufgrund der Aktualität der Goal-Setting-Theory wird hierzu ein Fallbeispiel behandelt und Trainingsmethoden zur effektiven Umsetzung beschrieben.

Die Beschäftigung mit der Praktikabilität der Theorien soll im Fokus stehen, da momentan besonders an Psychologen der Auftrag erteilt wird, sinnvolle Systeme in Unternehmen zu implementieren, die dafür sorgen, motivierte und zufriedene Mitarbeiter „herzustellen“, die dann natürlich für gesteigerte Effektivität des Unternehmens sorgen sollen. Um an dieser Stelle über die theoretischen Hintergründe einzelner Paradigmen hinaus Aussagen machen zu können und Umsetzungsmöglichkeiten aufzuweisen, ist es wichtig, die einzelnen Theorien genau darauf abzielend zu untersuchen.

2. Theoretischer Hintergrund und praktische Ableitung ausgewählter Theorien der Arbeitsmotivation

2.1. Die Equity-Theory von Adams (1965)

2.1.1. Theoretische Annahmen

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