Motivation durch Führung –
Methoden und Instrumente zur Steigerung

von: A. Haselhuhn

INHALTSVERZEICHNIS

1.EINLEITUNG 1

2. ARBEITSMOTIVATION 2

2.1. BEGRIFFSDEFINITION 2
2.2. MOTIVE UND BEDÜRFNISSE 3
2.3. THEORIEN DER ARBEITSMOTIVATION 5

2.3.1. MASLOWS BEDÜRFNISHIERARCHIE (1954) 5
2.3.2. ALDERFERS ERG-MODELL (1969) 8
2.3.3. HERZBERGS ZWEI-FAKTOREN-THEORIE (1959) 9

2.4. ARBEITSMOTIVATION VS. ARBEITSZUFRIEDENHEIT 11
2.5. ANREIZ UND LEISTUNGSERBRINGUNG 14

3. PERSONALFÜHRUNG ALS MITTEL ZUR MOTIVATIONSSTEIGERUNG 16

3.1. DIE GRÜNDERPERSÖNLICHKEIT 17
3.2. MITARBEITERAUSWAHL 18
3.3. FÜHRUNGSSTIL 20
3.4. TEAMARBEIT 21
3.5. JOB ROTATION, JOB ENRICHMENT UND JOB ENLARGEMENT 22
3.6. ANREIZSYSTEME 25

3.6.1. MATERIELLE ANREIZE 26
3.6.2. IMMATERIELLE ANREIZE 26

4. RESUME 27

LITERATURVERZEICHNIS
 

1.Einleitung

Es ist nicht abzustreiten, dass leistungsfähige Unternehmen früher und auch heute vor allem fähige und motivierte Mitarbeiter benötigen, um im Wettbewerb standhalten zu können.1 Vor allem angesichts der derzeitigen Wirtschaftslage - in welcher mehrfach von Resignation auch von seitens der Angestellten und Arbeiter die Rede ist – rückt die Frage nach der Motivationssteigerung zunehmend in den Mittelpunkt der Betrachtungen. Zu den wesentlichen Zielen der Unternehmungen zählt dabei der optimale Einsatz der Leistungsvoraussetzungen zur Erhaltung und Steigerung der Produktivität.2 Problematischer ersche int hierbei jedoch die Motivationssteigerung im Falle einer Unternehmensneugründung. Die Aufgabe der angehenden Führungskraft besteht nun darin, anhand von geeigneten Motivationsinstrumenten überhaupt erst mal einen gewissen Grad von Produktivität zu erreichen und vor allem die neuen Mitarbeiter über anfängliche Probleme hinweg zu motivieren.

Ziel dieser Arbeit soll es daher sein, mögliche Motivationsinstrumente und –methoden vorzustellen und deren Anwendbarkeit in der Gründungsphase zu hinterfragen. Daher wird hauptsächlich auf diejenigen eingegangen, welche als möglicherweise sinnvoll zu Beginn der Unternehmenstätigkeit eingeschätzt werden. Bevor wir uns jedoch den einzelnen Methoden und Instrumenten widmen, muss geklärt werden, was sich hinter „Motivation“ eigentlich verbirgt und wie darauf Einfluss genommen werden kann. Geschehen soll dies durch die Definition naheliegender Begriffe und die Erläuterung von verschiedenen Motivationstheorien. Im Folgenden werden dann die oben bereits erwähnten Methoden / Instrumente näher erläutert. Im Rahmen dieser Darstellung werden sowohl objektive Meinungen aus der vorliegenden Literatur als auch subjektive Einschätzungen von Seiten des Verfassers zum Tragen kommen. Der Inhalt der Arbeit soll somit einen Überblick über die theoretischen Grundlagen der Motivation verschaffen sowie den Versuch der Übertragung in die Praxis darstellen.

2. Arbeitsmotivation

Im Allgemeinen ist davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter dem Unternehmen freiwillig beigetreten ist und ihm die Organisation zur Erreichung seiner persönlichen Ziele dient.3 Inwieweit sich nun derjenige am Unternehmensgeschehen beteiligt und sich an das Unternehmen binden lässt, wird davon abhängig sein, in welchem Umfang seine persönlichen Zielvorstellungen in der Organisation befriedigt werden können. Um diese Bedürfnisbefriedigung beim Mitarbeiter zu erreichen, muss an erster Stelle herausgefunden werden, welche Zielvorstellungen angestrebt werden.

2.1. Begriffsdefinition

Der Begriff der Arbeitsmotivation beschreibt nach HÄCKER und KLEINBECK „ ein psychologisches Konstrukt, mit dem ein psychologischer Zustand beschrieben wird. Es wird in der Arbeitspsychologie verwendet, um inter- und intraindividuelle Variationen der Leistungsmenge und –güte beschreiben und erklären zu können. In diesem Zusammenhang liefert er auch Erklärungen für das Entstehen von Zielsetzungen, für die Zeitdauer, über die eine Zielsetzung aufrecht erhalten bleibt, sowie für die Art und Weise, wie Ziele und Handlungen umgesetzt werden.“4 Es werden demnach die Problemstellungen untersucht, welche Kräfte Menschen dazu bewegen:

· Energie in eine Aufgabe oder Arbeit zu investieren,
· eine Arbeit überhaupt aufzunehmen,
· täglich auf der Arbeit zu erscheinen,
· Leistung zu erbringen
· und an der Fertigstellung einer Aufgabe mit Initiative und Interesse zu arbeiten.

Um nun diesen Fragestellungen näher zu kommen, müssen wir uns also mit der Entstehung von Arbeitsmotivation und deren Voraussetzungen beschäftigen. Eine wichtige Roller spielen hierbei die der Zielvorstellung einer Person vorgelagerten psychologischen Vorgänge.

2.2. Motive und Bedürfnisse

Die Ziele eines einzelnen Individuums werden weitgehend durch dessen Motive bestimmt.5 HECKHAUSEN bezeichnet als Motiv eine Reihe von Handlungszielen, „die in Form überdauerter und relativ konstanter Wertungsdispositionen vorliegen“. 6 Als Disposition bezeichnet er in diesem Zusammenhang die Bereitschaft, auf eine gegebene Situation in einer spezifischen Weise zu reagieren. 7 Da ein Individuum meist mehrere Motive verfolgt, sprechen wir von seiner persönlichen Motivstruktur. Dabei können mehrere Motive einem bestimmten Ziel zugrunde liegen. Wir unterscheiden folgende Motivarten: Abbildung 1: Unterscheidung der Motivarten [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden] Quelle: Heckhausen; 1989; S. 9 in veränderter Form

[...]

1 Vgl. Pruckner; 2000; S. 51.

2 Vgl. Kleinbeck; 1993; S. 2.

3 Vgl. hierzu und im folgenden Jost; 2000; S. 19f.

4 Vgl. Häcker / Kleinbeck; 1989; S.113.

5 Vgl. Jost; 2000; S. 20.

6 Vgl. Heckhausen; 1989; S.9.

7 Vgl. hierzu und im folgenden Jost; 2000; S. 20f.