Immaterielle und materielle Motivationsinstrumente

von: Karin Surger

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung  1

2 Motivationsforschung 3

2.1 Was ist Motivation 3
2.2 Theorien der Motivationsforschung  4

2.2.1 Die X-Y-Theorie von Mc Gregor 4
2.2.2 Die Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow 4
2.2.3 Modell von Porter und Lawler 5
2.2.4 Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg  6

2.3 Abschlussbetrachtung 6

3 Immaterielle Motivationsinstrumente  8

3.1 Motivationsinstrumente der Unternehmensführung 8

3.1.1 Unternehmenskultur und Unternehmensleitbild 8
3.1.2 Der Führungsstil des Vorgesetzten 8
3.1.3 Lob und Anerkennung 10
3.1.4 Zielvereinbarungen 10
3.1.5 Beurteilungsgespräche 11
3.1.6 Die Rolle des betrieblichen Vorschlagswesen 11
3.1.7 Mitbestimmung und Mitwirkung 12
3.1.8 Delegation von Verantwortung  12
3.1.9 Kommunikation 13
3.1.10 Weiterbildungen  13
3.1.11 Aufstiegschancen 14

3.2 Motivation durch die Arbeitsorganisation 15

3.2.1 Teamarbeit  15
3.2.2 Arbeitsinhalte  15
3.2.3 Arbeitszeitgestaltung  16

4 Materielle Motivationsinstrumente  18

4.1 Die Bedeutung des Geldes als Motivationsinstrument 18
4.2 Entlohnungsformen und ihre motivierende Wirkung 18

4.2.1 Leistungsorientierte Entlohnung 18

4.2.1.1 Akkordlohn 19
4.2.1.2 Prämienlohn 19

4.2.2 Zeitlohn und Pensumlohn 19
4.2.3 Gehaltserhöhungen  20

4.3 Mitarbeiterbeteiligungen  20

4.3.1 Kapitalbeteiligungen 20
4.3.2 Erfolgsbeteiligungen 21

4.4 Freiwillige soziale Leistungen 21

5 Zusammenfassung  22

Literatur- und Quellenverzeichnis 23
 

1 Einleitung

Mitarbeitermotivation – ein Thema, mit dem sich sicherlich jedes Unternehmen auseinandersetzt. Wie können Unternehmen eine höhere Motivation ihrer Angestellten und Arbeiter erreichen? Welche Maßnahmen dienen der Sicherung der Motivation und damit auch der Leistung der Mitarbeiter? Fragen, die unterschiedlichste Meinungen hervorrufen. Das Meinungsforschungsinstitut OPUS Partnership GmbH befragte im November 2000 160 Personalverantwortliche und Geschäftsführer zu Bedürfnissen, Problemen, Hindernissen und Lösungsansätzen im Zusammenhang mit der Motivation ihrer Mitarbeiter. Im Rahmen dieser in der Zeitschrift Focus veröffentlichten Studie1 stellte sich heraus, dass etwa 50 % der Befragten u. a. folgenden Aussagen zustimmen:

- ‚Motivierte Mitarbeiter und niedrige Fluktuationsraten sind extrem wichtig.’
- ‚Es ist schwierig sog. High Potentials für das Unternehmen zu gewinnen und zu halten.’
- ‚Es müssen heutzutage besondere Leistungen angeboten werden, um die Mitarbeiter zu binden.’

Außerdem stellen der Studie zufolge die Mitarbeiter das wichtigste Potential für das Unternehmen dar. Diesen Aussagen zufolge sollte die Förderung und Motivation der Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Unternehmens gestellt werden. Jedoch ist ihnen auch bewusst, dass es oft an Möglichkeiten und Strategien der Umsetzung mangelt. Zudem beurteilen laut dieser Umfrage nur die Hälfte der befragten Arbeitgeber die Motivation ihrer Mitarbeiter zufriedenstellend. Kennen diese Unternehmen die Wünsche und Erwartungen ihrer Mitarbeiter nicht oder fehlt ihnen das Wissen über geeignete Methoden der Umsetzung? Motivationsinstrumente, sowohl materieller als auch immaterieller Art, sollen hier eine Hilfe darstellen, um die Motivation der Arbeitnehmer zu steigern und zu erhalten. Um zu erkennen woraus für die Menschen der Anreiz zu arbeiten entspringt und welche Gründe sie dazu veranlassen, werden zu Beginn dieser Seminararbeit verschiedene Theorien näher erläutert. Anschließend werden die immateriellen und die materiellen Motivationsinstrumente dargestellt.

2 Motivationsforschung

2.1 Was ist Motivation?

Motiv bedeutet soviel wie Beweggrund, Antrieb oder Grund einer Handlungsweise oder Tat. Die Gesamtheit der Motive für eine Verhaltensweise oder auch für zielorientiertes Denken und Verhalten werden als Motivation bezeichnet. „Motivation bestimmt über die Richtung, die Intensität und die Dauer unseres Handelns (Thomae, 1965; Heckhausen, 1963, 1989).“2 Die Motive sind bei den Menschen unterschiedlich stark ausgeprägt, das Endziel ist aber immer die Erfüllung. Motivation zu beruflicher Arbeit heißt inhaltlich soviel wie Motivation zur Leistung. Somit kann Motivation helfen ein Unternehmen zum Blühen zu bringen, schlechte Motivation kann sich aber ebenso gegenteilig auswirken. Doch bedeutet ein Mehr an Motivation auch immer ein Mehr an Leistung? Auf den ersten Blick mag das vielleicht so sein, aber zuviel Motivation macht nervös, was die Leistung negativ beeinflusst. Außerdem lässt sich die Leistung nicht unendlich steigern, irgendwo gibt es immer eine Leistungsgrenze. „Die Frage nach der Motivation ist die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebens (Thomae, 1965).“3 Daher kommen die Fragen, was den Menschen dazu bewegt zu arbeiten und welche Anreize geboten werden müssen, damit er es auch tut, auf.

2.2 Theorien der Motivationsforschung

Die Frage was Menschen dazu bewegt bzw. den Anreiz für sie darstellt zu arbeiten ruft unterschiedlichste Meinungen hervor. Viele Menschen haben sich mit der Beantwortung dieser Frage auseinandergesetzt. Dementsprechend viele Auffassungen und Theorien existieren zu dieser Thematik. Eine Auswahl dieser Theorien wird in den folgenden Abschnitten näher beschrieben.

2.2.1 Die X-Y-Theorie von Mc Gregor

[...]

1 Vgl. http://focus.de/D/DB/DBX/DBX52/DBX52A/dbx52a.htm

2 Comelli, G.; von Rosenstiel, L: Führung durch Motivation. Mitarbeiter für Organisationsziele gewinnen, München 1995, S. 1

3 von Rosenstiel, L.: Motivation im Betrieb, 9. überarbeitete und ergänzte Auflage, Leonberg 1996, S. 5