Motivation der Mitarbeiter
durch Mitarbeiterbeteiligung

Diplomarbeit
Zur Erlangung des Grades eines Diplombetriebswirtes
(FH) am Fachbereich Wirtschaft
der Fachhochschule Stralsund

Erstprüfer: Prof. Dr. Ralf Mertens
Zweitprüfer: Prof. Dr. rer. pol. Norbert Zdrowomyslaw

Eingereicht von:
Holmer Krause und Anja Teßmann

im Studiengang Betriebswirtschaft

Stralsund, den 25. März 2002

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

[...]

Abb. 1 : Beteiligungsunternehmen in Deutschland ... 29
Abb. 2 : Grundelemente der Mitarbeiterbeteiligung ... 34
Abb. 3 : Möglichkeiten einer Mitarbeiterbeteiligung ... 39
Abb. 4 : Organe des Offenburger Modells ... 44
Abb. 5 : Formen der Erfolgsbeteiligung ... 48
Abb. 6 : Formen der Ertragsbeteiligung ... 53
Abb. 7 : Verfahren der Gewinnbeteiligung ... 56
Abb. 8 : Mittelaufbringung ... 60
Abb. 9 : Elemente der materiellen Beteiligung ... 61
Abb. 10 : Die wichtigsten Beteiligungsformen im Überblick ... 82
Abb. 11 : Der variable Anteil steigt ... 91
Abb. 12 : Rücklauf der 24 Antworten ... 102
Abb. 13 : Rücklaufquote ... 103
Abb. 14 : Beteiligungsquote der Mitarbeiter ... 105
Abb. 15 : Vorhandenheit von Beteiligungssystemen ... 107
Abb. 16 : Wichtigkeit unternehmerischer Ziele ... 108
Abb. 17 : Katalog der zulässigen Anlagearten ... 111
Abb. 18 : Staatliche Förderung ... 115
Abb. 19 : Anzahl der Beteiligungsunternehmen ... 118
Abb. 20 : Räumliche Verteilung der Beteiligungsunternehmen ... 119
Abb. 21 : Beteiligungsangebote seit Verabschiedung des VermBG ... 120
Abb. 22 : Vorrangige Unternehmensziele ... 122
Abb. 23 : Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung ... 124
Abb. 24 : Verbreitung der verschiedenen Beteiligungsformen 1995 ... 125
Abb. 25 : Verbreitung der verschiedenen Beteiligungsformen 1999 ... 126
Abb. 26 : Anteile der Belegschaftsaktionäre am Grundkapital ... 128
Abb. 27 : Einteilung nach Beschäftigungsgrößenklassen ... 129
Abb. 28 : Das Gesamtvolumen des Beteiligungskapitals der Arbeitnehmer ... 131
Abb. 29 : Einteilung nach Beschäftigungsgrößenklassen (2) ... 131
Abb. 30 : Gründe für die Einstellung von Beteiligungsmodellen ... 171

ANLAGENVERZEICHNIS
Anlage 1 : Fragebogen ... 183
Anlage 2 : Auswertung des Fragebogens ... 186

INHALTSVERZEICHNIS ... II
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS ... VII
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... IX
ANLAGENVERZEICHNIS ... XI

1. Grundlegung ... 12
    1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit ... 12
    1.2 Gang der Untersuchung ... 13

2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung ... 14
    2.1 Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert ... 14
    2.2 Mitarbeiterbeteiligungen im 20. Jahrhundert ... 21
        2.2.1 Die Situation vor dem 1. und 2. Weltkrieg ... 21
        2.2.2 Die Situation nach dem 1. und 2. Weltkrieg ... 23

3. Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung ... 33
    3.1 Grundlagen ... 33
    3.2 Motive für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligung ... 35
        3.2.1 Ziele aus Arbeitgebersicht ... 35
        3.2.2 Ziele aus Arbeitnehmersicht ... 36
            3.2.2.1 Motivation der Mitarbeiter ... 37
    3.3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung ... 38
        3.3.1 Gesetzliche Regelung ("Mitbestimmung") ... 38
        3.3.2 Freiwillige Vereinbarungen ("Partizipation") ... 39
        3.3.3 Grad und Qualität der Mitbestimmung ... 41
        3.3.4 Die Wichtigkeit der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung ... 42
        3.3.5 Mitbestimmung am Beispiel des Offenburger Modells ... 43
    3.4 Materielle Mitarbeiterbeteiligung 45
        3.4.1 Begriffsbestimmung ... 45
        3.4.2 Erfolgsbeteiligung ... 46
            3.4.2.1 Einleitung ... 46
            3.4.2.2 Die klassische Einteilung ... 48
                3.4.2.2.1 Die Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung ... 49
                    3.4.2.2.1.1 Produktionsbeteiligung ... 50
                    3.4.2.2.1.2 Produktivitätsbeteiligung ... 51
                    3.4.2.2.1.3 Kostenersparnisbeteiligung ... 51
                3.4.2.2.2 Die Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung ... 52
                3.4.2.2.3 Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung ... 53
                    3.4.2.2.3.1 Bilanzgewinnbeteiligung ... 55
                    3.4.2.2.3.2 Ausschüttungsgewinnbeteiligung ... 57
                    3.4.2.2.3.3 Substanzgewinnbeteiligung ... 58
            3.4.2.3 Incentives ... 58
        3.4.3 Kapitalbeteiligung ... 59
            3.4.3.1 Fremdkapitalbeteiligungen ... 63
                3.4.3.1.1 Mitarbeiter- Darlehen ... 64
            3.4.3.2 Eigenkapitalbeteiligungen ... 66
                3.4.3.2.1 GmbH- Anteile ... 67
                3.4.3.2.2 Belegschaftsaktien ... 69
                3.4.3.2.3 Aktienoptionen ... 71
            3.4.3.3 Eigenkapitalähnliche Beteiligungen ... 75
                3.4.3.3.1 Stille Beteiligungen ... 76
                3.4.3.3.2 Genußscheine/ Genußrechte ... 78
        3.4.4 Investive Erfolgsbeteiligung ... 85
            3.4.4.1 Kapitallebensversicherung ... 86
            3.4.4.2 Rentenfonds ... 86
            3.4.4.3 Fondsgebundene Lebensversicherungen ... 87

4. Wandel von festen zu flexiblen Bezügen ... 88

5. Firmenbefragung ... 99
    5.1 Beschreibung des Fragebogens ... 99
    5.2 Datenerhebung ... 99
    5.3 Hypothesen ... 101
    5.4 Verlauf der Befragung ... 101

6. Diskussion der Hypothesen ... 104
    6.1 Weitere Erkenntnisse aus der Befragung ... 107

7. Situation in Deutschland ... 109
    7.1 Staatliche Förderungsmöglichkeiten ... 109
        7.1.1 Förderung durch Sparzulage ... 109
        7.1.2 Förderung durch Steuer - und Sozialabgabenbefreiung ... 113
        7.1.3 Kombination der Vorschriften 5.VermBG und §19 a EstG ... 114
        7.1.4 Steuer - und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der 
        unterschiedlichen Beteiligungsformen ... 115
    7.2 Allgemeine Akzeptanz und Verbreitung ... 117
        7.2.1 Anzahl der Beteiligungsunternehmen ... 118
        7.2.2 Die Ziele einer Kapitalbeteiligung ... 121
        7.2.3 Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung ... 123
        7.2.4 Beteiligungsfähige Unternehmen- beteiligte Mitarbeiter-
        Beteiligungskapital ... 129
        7.2.4 Beteiligungsbereitschaft der Unternehmen ... 131
    7.3 Gute Beispiele in Deutschland ... 133
        7.3.1 Mitarbeiterbeteiligung am Beispiel von CONTINENTAL AG 
        (Conti 100) ... 133
            7.3.1.1 Aktienrechtliche und Steuerliche Rahmenbedingungen ... 133
            7.3.1.2 Grundstruktur der Mitarbeiterbeteiligung bei Continental ... 133
            7.3.1.3 Vorteile für Arbeitnehmer bei Conti 100 gegenüber 
            Belegschaftsaktienmodell ... 134
            7.3.1.4 Vorteile für Arbeitgeber bei Conti 100 gegenüber 
            Belegschaftsaktienmodell ... 134
        7.3.2 Belegschaftsaktien am Beispiel LUFTHANSA Aktien (LH - Chance) ... 135
            7.3.2.1 Vorteile für Mitarbeiter ... 136
            7.3.2.2 Erfolgsbetrachtung ... 136
            7.3.2.3 Ergebnisbeteiligung in 1997 und 1998 ... 137
        7.3.3 Mitarbeiterdarlehen bei der HEBEL BAU AG ... 138
            7.3.3.1 Das Unternehmen ... 138
            7.3.3.2 Die Fakten zur Mitarbeiterbeteiligung bei der Hebel Bau AG ... 138
            7.3.3.3 Struktur der Beteiligung ... 138

8. Deutschland im internationalen Vergleich ... 140
    8.1 Frankreich ... 140
    8.2 Italien ... 144
    8.3 Japan ... 145
    8.4 Schweden ... 148
    8.5 England ... 149
    8.6 USA ... 153

9. Handlungsempfehlungen ... 159
    9.1 Voraussetzung für den Erfolg ... 159
    9.2 Klarheit über wichtige Aspekte ... 160
    9.3 Förderliche Rahmenbedingungen ... 161
    9.4 Probleme und Hindernisse bei der Einführung von 
    Mitarbeiterbeteiligungsmodellen ... 163
    9.5 Einflußgrößen für den Erfolg einer Kapitalbeteiligung ... 164
    9.6 Rechtliche Bestimmungen ... 166
        9.6.1 Mitbestimmung ... 166
        9.6.2 Ausschluß von Mitarbeitergruppen ... 168
        9.6.3 Sperrfristen, Wartezeiten und Stichtags- regelungen ... 169
    9.7 Gründe für das Scheitern einer Kapitalbeteiligung ... 170
    9.8 Vier Schritte zum Erfolg ... 173
    9.9 Die Beteiligungsbereitschaft der Mitarbeiter ... 176
    9.10 Informations- und Beratungsmöglichkeiten ... 177

10. Zusammenfassung und Ausblick ... 178
Internetquellenverzeichnis ... 185

Literaturverzeichnis ... 186
Anlage 1 ... 189
Anlage 2 ... 192
Ehrenwörtliche Erklärung (Holmer Krause) ... 196
Ehrenwörtliche Erklärung (Anja Teßmann) ... 197

1. Grundlegung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
Empirische Untersuchungen¹ haben ergeben, daß europäische Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend Performance- orientiert entlohnen und sich dieser Trend in Zukunft noch verstärken wird. Weit über die Hälfte der 460 befragten Unternehmen aus dreizehn europäischen Ländern bezahlen bereits heute ihre Manager und leitenden Angestellten ausschließlich leistungs- bzw. erfolgsorientiert.
Während 1996 Manager und leitende Angestellte erst 20% ihrer Gesamtvergütung variabel in Form von Aktienoptionen oder Boni erhielten, werden es in diesem Jahr voraussichtlich 31% sein.²

Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen, dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind. Nach der Studie von Towers Perrin werden neben Managern und leitenden Angestellten vermehrt auch andere Mitarbeiter erfolgsabhängig vergütet. Momentan macht der variable Anteil ca. 11% ihrer Gesamtvergütung aus. Fast ein Drittel aller befragten Firmen überlegt sogar, die gesamte Vergütung variabel zu gestalten.

Entsprechend der oben aufgezeigten Entwicklung gewinnt die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens auch in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und die damit einher gehende Verschärfung des Wettbewerbs zwingen die Unternehmen, neue Erfolgspotentiale zu erschließen. Motivierte Mitarbeiter stellen dabei einen wesentlichen strategischen Erfolgsfaktor dar. Durch die Beteiligung der Mitarbeiter werden diese zu mehr Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung motiviert. Entsprechende Untersuchungen zeigen, daß Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beteiligen, wirtschaftlich besonders erfolgreich sind.³

Vorrangiges Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung unter Großbetrieben in Mecklenburg/ Vorpommern zu untersuchen. Zum besseren Verständnis werden Sachverhalte anhand von Darstellungen und Beispielrechnungen veranschaulicht.

1.2 Gang der Untersuchung
Im zweiten Kapitel wird die historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung ab dem 19. Jahrhundert geschildert.
Kapitel drei erörtert ausführlich die immaterielle und die materielle Komponente der Mitarbeiterbeteiligung, wobei der materiellen Seite mit den umfangreichen Beteiligungsmöglichkeiten am Erfolg bzw. Kapital größere Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Im sich anschließenden vierten Kapitel wird belegt, daß ein Umdenken in der Vergütungspolitik stattgefunden hat, nämlich ein Wandel von festen zu variablen Bezügen.
Das nachfolgende fünfte Kapitel gibt anhand einer Unternehmensbefragung einen aktuellen Überblick über die Beteiligungspraxis von Großunternehmen in Mecklenburg/ Vorpommern, der gleichzeitig als Standortbestimmung für alle in diesem Bundesland ansässigen Unternehmen dienen soll.
Ausgehend von diesen Erkenntnissen werden im sechsten Kapitel aufgestellte Hypothesen zu diesem Thema diskutiert.
Daran schließt sich in Kapitel sieben eine ausführliche Beschreibung staatlicher Fördermöglichkeiten im Rahmen der von der Regierung gestarteten Initiative „Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand“, gefolgt von einer beispielhaften Aufzählung von erfolgreich praktizierten Beteiligungsmodellen in deutschen Unternehmen.
Im achten Kapitel folgt eine Beschreibung der Situation in anderen Ländern, die einen direkten Vergleich mit Deutschland (nur bedingt) zuläßt.
Abschließend folgen in Kapitel neun Überlegungen für die notwendigen Schritte zur Implementierung von Beteiligungssystemen, speziell dem der Kapitalbeteiligung.
Eine Zusammenfassung sowie ein kurzer Ausblick auf die weitere Entwicklung in Deutschland schließen die Arbeit ab.

2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert
Die Mitarbeiterbeteiligung wurde aus unterschiedlichen Gründen schon seit dem letzten Jahrhundert genutzt. Bereits eine Untersuchung Galbraiths im 19. Jahrhundert zeigt, daß mit dem Übergang von der feudalen Agrargesellschaft zur Industriegesellschaft die Gewalt als Droh- und Sanktionsmittel für Arbeitskräfte der Entlohnung wich. Mit der Abkehr von Gewalt sowie der Erkenntnis, daß es positiver Anreize bedarf, um Arbeitskräfte zu motivieren, wurde ein wichtiger Grundstein gelegt.⁴

Als in den vierziger Jahren des 19. Jahrhunderts die ersten Versuche unternommen wurden, abhängig Beschäftigte in den Firmen zusätzlich am Ertrag ihrer Arbeitgeber teilnehmen zu lassen, dachte jeder daran, daß es sich dabei um eine ausschließlich soziale Leistung der Fabrikanten handelte. Überlegungen dieser Art wurden damals in den neu gegründeten "Vereinen für Sozialpolitik" diskutiert. Es galt sogar als anrüchig, in derartigen Gremien überhaupt mitzuwirken.⁵

In Europa sind bereits erste Beispiele von ertragsorientierten Entlohnungssystemen in der Landwirtschaft zu finden. Auf dem Gut Cöthen
bei Breslau wurden die Arbeitskräfte seit dem Jahr 1824 am Gewinn
beteiligt.⁶
Der berühmte Nationalökonom Heinrich von Thünen beteiligte 1847 die Landarbeiter, die auf seinem Gut Tellow in Mecklenburg für ihn arbeiteten am Ertrag. Er führte eine Ertragsbeteiligung für alle Beschäftigten ein. Heinrich von Thünen sparte den individuellen Anteil am netto erwirtschafteten Jahresertrag auf ein Sparbuch. Die jährlichen Zinsen wurden dem Landarbeiter bar ausgezahlt. Das Sparguthaben sammelte er bis zu deren Pensionierung (60.Lebensjahr) im Unternehmen an, mit dem Ziel: Vorsorge und Altersvorsorge seiner Beschäftigten.
Damit war Heinrich von Thünen ein Vorläufer der Mitarbeiter- Kapitalbeteiligung.⁷

Die bis in die siebziger Jahre des 19. Jahrhunderts realisierten Mitarbeiterbeteiligungen hat Victor Böhmert analysiert. Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer sowie die Kapitalbeteiligung stellt für Böhmert ein "wirksames Mittel zur Erhaltung bzw. Wiederherstellung des sozialen Friedens" dar. Böhmert verzeichnete ab dem Jahr 1842 einige Unternehmen, die ihre Mitarbeiter am Gewinn und in Einzelfällen auch am Kapital beteiligen.

Der Gebäudeunternehmer Leclaire in Paris war ein bekanntes Unternehmen, das seine Beschäftigten am Gewinn beteiligte.⁸
J.St. Mill beschrieb das Modell Leclaire ausführlich: „Ziel Leclaires war es, die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu heben und ihre sozialen Verhältnisse zu verbessern. Leclaire erreichte sein Ziel, die betriebliche Ertragssteigerung kompensierte seinen anteiligen Gewinnverzicht." ⁹

Diesem Beispiel schlossen sich weitere Unternehmen in Paris an und in den folgenden Jahrzehnten entstanden in vielen Ländern Europas Partnerschaften zwischen Unternehmern und Beschäftigten. Man bezeichnete diese Partnerschaften "industrial partnership", "nouveau contrat" oder "Arbeitsgesellschaft“. ¹⁰

Zwischen 1867 und 1874 gab es in Deutschland fünf Aktiengesellschaften, die ihren Beschäftigten eine Kapitalbeteiligung ermöglichten.
Die Messingfabrik Borchert in Berlin führte erstmals in Deutschland 1867 eine auf Teilhabe am Gewinn und am Kapital basierende Partnerschaft zwischen Mitarbeitern und Unternehmer ein.¹¹
"Nach dem Bestreben von Wilhelm Borchert sollten die Mitarbeiter nach und nach alle Kapitalanteile übernehmen, um sich so "aus dem Stand der Arbeitnehmer in den Stand der Arbeitgeber aufzuschwingen." ¹²
Die Arbeiter und Angestellten wurden - nach Abzug von Unternehmerlohn, Kapitalverzinsung und Risikoprämie - zu 50 Prozent am Reinertrag der Gesellschaft beteiligt, die verbleibenden 50 Prozent fielen der Kapitalseite zu. Die Mitarbeiter konnten außerdem auf freiwilliger Basis Kapitalanteile unter deren Wert erwerben.¹³
Die Gewinnanteile der Mitarbeiter verblieben als Darlehen im Unternehmen. Das Modell wurde nach fünf Jahren wieder verworfen, da es zu Meinungs- verschiedenheiten mit einigen Beschäftigten kam, die zusätzliche Rechte einforderten.¹⁴

Es wurden bis zum Jahr 1878 in Deutschland 54, in der Schweiz 25, in Frankreich 17 und in England 10 Unternehmen mit einer Mitarbeiterbeteiligung - vor allem Gewinnbeteiligung registriert. Dazu gehörte auch die Siemens - Gruppe.¹⁵

Ziel der betrieblichen Partnerschaften im 19. Jahrhundert war es, das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verbessern. Außerdem sollte das wirtschaftliche Verständnis der Beschäftigten gefördert werden und ihnen die Gemeinsamkeit ihrer Interessen mit denen der Unternehmer verdeutlichen.¹⁶

Das diese Interessen nicht von allen Beschäftigten und auch nicht von den sich zur gleichen Zeit in Deutschland formierenden Gewerkschaften und der sozialdemokratischen Partei gesehen wurden, verdeutlicht die Analyse von Böhmert.¹⁷

" Die gewerkschaftlichen Hauptargumente gegen die Gewinnbeteiligung folgten im wesentlichen der Diktion von Marx, sie lauteten:

1. Gewinnbeteiligung setze eine "geregelte Produktionsweise" voraus, die konjunkturelle Einflüsse und die negativen Auswirkungen der Konkurrenz ausschalte.
2. Gewinnbeteiligung sei nicht für alle Arbeitnehmer durchführbar.
3. Besser als durch eine Gewinnbeteiligung würden die Arbeitnehmer durch Produktionsgenossenschaften gestellt, da diese den vollen Arbeitsertrag verteilten und nicht nur einen Anteil am Gewinn ausschütteten.
4. Die Aufhebung der Privatwirtschaft bringe den Arbeitnehmern größere Vorteile." ¹⁸

Die Frage der Mitarbeiterbeteiligung und ihr Beitrag zur Lösung der all gegenwärtigen sozialen Probleme wurden kontrovers diskutiert. Dieses Thema stand auch im Mittelpunkt der Bonner Konferenz von 1870. Hier nahmen Unternehmer aus Deutschland, der Schweiz und dem Elsaß teil. Ergebnis dieser Konferenz war, daß in weiteren Unternehmen Gewinnbeteiligungen eingeführt wurden.

1872 fand der Kongreß der Volkswirte statt, wo ebenfalls über die Gewinnbeteiligungsfrage diskutiert wurde.¹⁹
1874 veröffentlichte der Unternehmer Weigert für den Verein für Sozialpolitik ein Gutachten über die Gewinnbeteiligung. Einige Einwände gegen Anteils- Systeme waren z.B. schwierige Abgrenzung von Unternehmer- und Arbeitnehmeranteilen am Gewinn, auf schlechte Geschäftslagen, eventuell Untergrabung der Autorität der Geschäftsleitung durch Unzufriedenheit der Arbeitnehmer, unterschiedliche Kapitalintensität und Gewinnsituation einzelner Unternehmen.²⁰
Als problematisch dagegen werte er eine Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer: „Das Risiko einer solchen Anlage, ihre geringe Sicherheit und mangelnde Verfügbarkeit für individuelle Vorhaben, dürfe dem Arbeiter nicht zugemutet werden." ²¹

[...]

1 Vgl. FLYNN, J.: Europe´s Employers Link Pay to Performance, Study Shows Companies Are Adopting U.S. Approach, in: The Wall Street Journal Europe v. 16.11.1999, S. 4
2 Siehe auch Abb. Nr. 11: Variabler Anteil steigt
3 Vgl. LEZIUS, M.: Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer, in: Gabler´s Magazin 1999, Heft 2, S.28- 30
4 Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, Frankfurt am Main 1999, S. 27
5 Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung - Der Königsweg für die 1.Aufl., Landsberg am Lech 1998, S. 9
6 Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapitalkonzeptionelle Entwicklung und praktische Ausgestaltung, Diss. 1997, Universität Karlsruhe-Institut für Wirtschaftspolitik und Wirtschaftsforschung, S. 137
7 Vgl. a.a.O., S. 138, vgl. auch HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 27
8 Vgl. BRENK - KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 138
9 a.a.O., S.138 f.
10 Vgl. a.a.O., S. 139
11 Vgl. a.a.O., S. 139
12 a.a.O., S. 139
13 Vgl. a.a.O., S. 139
14 Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 27
15 Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 139
16 Vgl. a.a.O., S. 140
17 Vgl. a.a.O., S. 140
18 a.a.O., S. 140