Fachhochschule Biberach
Fachbereich Projektmanagement

Erweiterung von Führungskompetenzen durch Coaching

Diplomarbeit

eingereicht von

Marko Lächler

Ulm im August 2004

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis ... 2
Abbildungsverzeichnis ... 5
Abkürzungsverzeichnis ... 7

1 Einführung ... 8
1.1 Aufgabenstellung ... 8
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit ... 9

2 Führung als pädagogische Dimension ... 10
2.1 Begriffserklärung ... 10
2.2 Inter- und intrapersonale Dimension von Führung ... 12
2.3 Führung, beeinflusst von Selbst- und Menschenbild ... 13
2.3.1 Managementmodelle und Menschenbilder ... 14
2.4 Führungsstile ... 15
2.5 Selbstreflexive Kompetenz als Herausforderung für Führungskräfte ... 19
2.6 Kompetenzen einer zukunftsorientierten Führungskraft ... 21
2.7 Zukünftiges Rollenverständnis ... 23

3 Emotionale Intelligenz ... 26
3.1 Können Gefühle intelligent sein? ... 26
3.1.1 Genese des Konzeptes „Emotionale Intelligenz“ ... 26
3.1.2 Sieben Intelligenzen nach GARDNER ... 27
3.2 Erlernbarkeit der Intelligenz ... 30
3.3 Was ist eine Emotion? ... 32
3.4 Umgang mit eigenen Emotionen ... 33
3.5 Emotionale Intelligenz und Kompetenz ... 36
3.5.1 Selbstwahrnehmung ... 37
3.5.2 Selbstregulierung ... 37
3.5.3 Motivation ... 37
3.5.4 Empathie ... 38
3.5.5 Soziale Kompetenz ... 38
3.5.6 Kommunikative Kompetenz ... 39
3.6 Erfolg durch „Emotionale Intelligenz“ ... 39
3.7 Zusammenfassung ... 40

4 Coaching ... 41
4.1 Was ist Coaching? ... 41
4.1.1 Linguistischer Ansatz ... 41
4.1.2 Coaching als Begriff aus dem Sport ... 41
4.1.3 Coaching als Begriff aus der Wirtschaft ... 42
4.1.4 Definitorische Ansätze ... 44
4.1.5 Coaching als Prozessberatung ... 46
4.1.6 Abgrenzung zu anderen Begriffen ... 46
4.1.7 Mentoring ... 47
4.1.8 Supervision ... 47
4.2 Warum Coaching? ... 48
4.2.1 Die Funktionen ... 48
4.2.2 Die Ziele ... 48
4.2.3 Die Anlässe ... 50
4.3 Coaching und Personalführung ... 54
4.4 Coaching im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung ... 55
4.4.1 Personalentwicklung und Coaching ... 55
4.4.2 Organisationsentwicklung und Coaching ... 58
4.5 Formen des Coaching ... 60
4.5.1 Internes Coaching ... 60
4.5.2 Externes Coaching ... 62
4.5.3 Einzelcoaching ... 63
4.5.4 Gruppen- und Teamcoaching ... 66
4.5.5 Telecoaching ... 68
4.6 Das Coaching- Konzept ... 69
4.6.1 Qualitätskriterien ... 70
4.7 Coach und Klient ... 71
4.7.1 Voraussetzungen aller Beteiligten ... 71
4.7.2 Anforderungen und Qualifikationen des Coach ... 72
4.7.3 Die Methoden des Coach ... 74
4.7.4 Situation und Verhältnis des Klienten zum Coach ... 79
4.8 Der Coaching- Prozess ... 81
4.8.1 Die funktionalen Phasen des Coaching- Prozesses ... 81
4.8.2 Der Coaching- Prozess in Gesprächsphasen ... 84
4.9 Grenzen und Gefahren des Coaching ... 85
4.9.1 Wo Coaching versagen kann ... 86
4.9.2 Kritik ... 87
4.10 Der Coachingmarkt: Branchen- Struktur- Analyse ... 88

5 Empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben ... 90
5.1 Planung und Organisation ... 90
5.2 Erhebung ... 91
5.3 Auswertung/ Ergebnisse ... 93
5.4 Reflektion und Bewertung der Studie ... 115

6 Resümee ... 118

Anhang ... 120

Führungskräftebefragung / Fragebogen ... 120

Literaturverzeichnis ... 130

1 Einführung
1.1 Aufgabenstellung
Unternehmen sehen sich in der heutigen Zeit einer dynamischen Umwelt gegenüber. Der Konzept – Aktivismus, der ihnen durch die Literatur empfohlen, oder den Mitarbeitern eines Unternehmens vom Vorstand übergestülpt wird, zwingt die Führungskräfte zum Umdenken in ihrem Führungsverhalten. Veränderungen im Denken wie im Handeln setzen aber ein Loslösen von traditionellen Verhaltensweisen und den Verzicht auf einseitige Denkgewohnheiten voraus. Was die sogenannte dynamische Umwelt auch mit sich bringt, ist neben der üblichen Aversion gegen das Neue, Ungewohnte auch die Angst um den eigenen Arbeitsplatz. Führungskräfte und Manager sind überfordert oder haben zumindest das Gefühl, überfordert zu sein. ¹

„Es bedarf keiner langen Analyse, um zu verstehen, dass Führungskräfte sich nach zusätzlichem Support umschauen“. ²

Dieser Support kann Coaching sein und ist Thema dieser Arbeit. Coaching geriet in den letzten Jahren als Instrument der Personalentwicklung immer mehr in die Schlagzeilen. Die Veränderung der Unternehmensumwelt brachte ein Umdenken in der Führung von Unternehmen mit sich, welches sich in veränderten Führungsaufgaben, Führungskompetenzen sowie Verhaltensweisen einer Führungskraft bemerkbar macht.
Um Führungspersonen bei diesen Veränderungen bzw. neuen Herausforderungen hilfreich zur Seite zu stehen, soll in dieser Arbeit das dazu entwickelte Instrument Coaching durchleuchtet werden. Dies von den psychologischen und psychotherapeutischen Grundsätzen aus der Literatur her, über die Anwendung in der Praxis bis zur gezielten Bewertung des Erfolges. Hierzu wurde auch eine empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben in Zusammenarbeit mit verschiedenen Firmen der Region durchgeführt.

1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
Im ersten Hauptteil wird die Rolle der Führungskraft im klassischen Sinne anhand von Literatur erarbeitet und der Wandel dargestellt, der sich mit der veränderten Unternehmensumwelt vollzog bzw. sich im Wandlungsprozess befindet, wie in der Aufgabenstellung beschrieben. Der Schwerpunkt wird hierbei auf die pädagogische Dimension, d.h. die psychologischen Aspekte und die Führungsperson als Individuum, gelegt.

• Mit welchen Veränderungen, welchem neuen Rollenverständnis sehen sich Führungskräfte von heute konfrontiert und wie können sie diese neuen Anforderungen bewältigen?
• Welche Kompetenzen, welche Weiterentwicklungen des eigenen Führungsprofils sind unabdingbar für eine zukunftsorientierte Führungskraft?

„Nur die Führungskraft, die erkannt hat, dass sie an sich arbeiten muß, und die diesen Schritt auch macht, nur diese Führungskraft wird in Zukunft bestehen können.“ ³

Diese Kompetenzen werden im zweiten Hauptteil näher erläutert. Unter dem Oberbegriff Emotionale Intelligenz wird hier ein Überblick über das Zusammenspiel und die Zusammengehörigkeit von Berufs- und Gefühlsleben gegeben. Erfolg von Führungskräften im Unternehmen hängt stark von persönlichen Aspekten wie Selbstbewusstsein, Sozialkompetenz und anderen ab. Die Entwicklung der emotionalen Kompetenzen kann Führungskräften wertvolle Unterstützung bieten zur Bewältigung ihrer umfangreichen Führungsaufgaben.
Im dritten Hauptteil wird versucht, den Inhalt des Begriffes Coaching im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiterzuentwickeln. Es soll keine abschliessende Aufklärungsarbeit für einen Modebegriff geleistet werden, der vielerorts nach dem Motto „haben wir schon immer gemacht, nur nicht so genannt“ benutzt wird, sondern der aktuelle Stand der Literatur aufgearbeitet werden. Möglichkeiten sowie Grenzen des Coachings werden aufgezeigt und im vierten Hauptteil der Diplomarbeit durch eine empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben in Zusammenarbeit mit Firmen dieser Region erfasst und ausgewertet.
Ziel dieser Studie ist es, die Verbreitung bzw. Anwendung von Coaching in seinen unterschiedlichen Formen in der Region zu erfassen, auszuwerten und zu bewerten. Wo lassen sich Erfolge sowohl für die Führungskräfte als auch für das Unternehmen erkennen und wo besteht eventuell Handlungsbedarf?

2 Führung als pädagogische Dimension
2.1 Begriffserklärung
Im aktuellen erwachsenenpädagogischen Diskurs wird der Begriff „Leiten“ dem Begriff „Führen“ bevorzugt.⁴ In den weiteren Ausführungen hat sich der Autor jedoch für den Begriff „Führung“ entschieden, um eine Stimmigkeit mit dem Titel dieser Arbeit zu behalten.

[...]

1 Vgl. WEßLING 1999, S. 25

2 LOOSS 1992, S. 18 f.

3 ZEHETNER 1995, S.46

4 Siehe hierzu NUISSL 1996 und SAUER-SCHIFFER 2000