Analyse, Darstellung und Bewertung der Änderungen des
Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) 2004 und kurzer
Überblick über die geplanten (und veröffentlichten)
Reformen des individuellen und kollektiven
Kündigungsschutzgesetzes der politischen Parteien

von: Irma Verkaik

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung 6

1.1 Grundsätze und Zielsetzung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) 6
1.2 Zusammenhang zwischen KSchG und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 6
1.3 Einfluss des Betriebsrates im Rahmen des KSchG auf die Wirksamkeit von Kündigungen 6
1.4 Daten, Fakten zur Auflösung von Kündigungsverhältnissen und Abfindungen 7
1.5. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes 10

1.5.1 abhängig von der Betriebsgröße 10
1.5.2 abhängig von der Vertragsdauer 10
1.5.3 abhängig von der Kündigungsart 10
1.5.4 für verschiedene Personengruppen 10

1.6. Ausnahmen vom Geltungsbereich des KSchG 11

1.6.1 Ausnahmen für außerordentliche Kündigungen 11
1.6.2 Auswirkungen auf den fehlenden Kündigungsschutz in Kleinbetrieben 11

2. Gründe für die Notwendigkeit der Änderungen des KSchG ab 01.01.2004 11

2.1 Konzepte der politischen Parteien 11

2.1.1 FDP 11
2.1.2 CDU/CSU 13
2.1.3 Bundesregierung (SPD/Grüne) 13

2.2 Bewertungen und Gründe der Änderungen KSchG 2004 durch Verbände/Institutionen 14

2.2.1 Bundesvereinigung der deutschen AG-Verbände (BDA) 14
2.2.2 Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)/IG Metall 15
2.2.3 Bundesverband der deutschen Industrie (BDI) 15
2.2.4 Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) 15
2.2.5 Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung 16
2.2.6 Deutscher Industrie - und Handelskammertag (DIHK) 16

3. Änderungen 2004 17

3.1 Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (ab 01.01.20004) 17
3.2 Erläuterung der Hauptänderungsbestandteile 21
3.3 Vergleich Abwicklungsvertrag/Aufhebungsvertrag vor und nach 2004 (§ 1a KSchG) 22
3.4 Auswirkungen, Abwägung und Bewertung der Änderungen 2004 (ab 01.01.2004) des 26 KSchG im Hinblick auf Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsrat

4. Geplante Änderungen 35

4.1. Konzepte der politischen Parteien 35

4.1.1 FDP 35
4.1.2 CDU/CSU 36
4.1.3 Bundesregierung (SPD/Grüne) 37

4.2 Gegenüberstellung der Konzepte der politischen Parteien 38
4.3 Bewertung der Konzepte der politischen Parteien zum KSchG 42
4.4 Konzepte der Verbände/Institutionen 48

4.4.1 Bundesvereinigung der deutschen AG-Verbände (BDA) 48
4.4.2 IG Metall/Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) 49
4.4.3 Forderungen und Gründe der IGM und des BDA zu weiteren Änderungen des KSchG 52
4.4.4 Bundesverband der deutschen Industrie (BDI) 62
4.4.5 Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) 62
4.4.6 Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung 62
4.4.7 Deutscher Industrie - und Handelskammertag (DIHK) 66
4.4.8 Max-Planck-Institut (MPI) 67
4.4.9 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 67

5. Fazit 68

5.1 Auswirkungen der Änderungen 2004 und der geplanten Änderungen 68

5.1.1 auf unsere Gesellschaft 73

6. Literaturverzeichnis 75

7. Anhang 77

7.1 Formulierungsbeispiel für ein Kündigungsschreiben nach den neuen Richtlinien im KSchG 77
7.2 Abwicklungsvertrag 78
7.3 Urteil des Bundessozialgerichtes am 18.12.2003 79
 

1. Einführung

1.1 Grundsätze und Zielsetzung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Das KSchG wurde 1951 geschaffen, um ,,sozial ungerechtfertigten Kündigungen"2 vorzubeugen. 1951 wurde ein Kompromiss in den Hattenheimer-Gesprächen geschlossen, der im Wesentlichen den heutigen Regelungen des KSchG entspricht. Laut Frau Dr. Engelen-Kefer ist das KSchG das Ergebnis von Beratungen zwischen den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften1. Es wurde daher nicht von den Gewerkschaften durchgesetzt. Im 19. Jahrhundert hatten Arbeitgeber völlige Handlungsfreiheit bei Entlassungen. Dies bewirkte einen harten Wettbewerb um Arbeitsplätze mit niedrigen Löhnen und Gehältern. Mit der Einführung des KSchG sollte diese absolute Handlungsfreiheit der Arbeitgeber in Zukunft eingeschränkt werden. Außerdem existierten oft keine Arbeitsverträge, so dass die Arbeitnehmer nach betriebsbedingten Entlassungen keine Abfindung erhielten. Das KSchG sollte dieses ,,soziale Defizit" gesetzlich aufheben.

1.2 Zusammenhang zwischen KSchG und BetrVG

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist in §§ 620 - 627 BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung kann nur unter einer Frist erklärt werden, die sich bei einer Kündigung des Arbeitgebers nach der Beschäftigungsdauer richtet (§622 BGB). Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist durch den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz eingeschränkt. Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist das KSchG. Es sichert in seinem Geltungsbereich (§ 23) für den Arbeitnehmer einen Bestands- und Vertragsinhaltsschutz seines Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz regelt den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1 - 14), den Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung (§§ 15 - 16), den Kündigungsschutz bei Massenentlassungen (§§ 17 - 22) und gibt Schlussbestimmungen (§§ 23 - 26)2. Das KSchG wurde am 09.08. 1951 ausgefertigt und trat am 31.8.1969 in Kraft. Der individualrechtliche Kündigungsschutz wird durch den betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz ergänzt: Der Betriebsrat ist vor jeder - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung zu hören; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG)3.

Gemäß §1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung fehlt nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn zum Beispiel in privatrechtlichen Betrieben4 · die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt und der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 BetrVG schriftlich widerspricht oder · der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 BetrVG schriftlich widerspricht.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Betriebsverfassung für die Privatwirtschaft. Bei ihm handelt es sich um das Gesetz vom 15.1.1972, das am 19.1.1972 in Kraft getreten ist5. 1.3 Einfluss des Betriebsrates im Rahmen des KSchG auf die Wirksamkeit von Kündigungen Wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, kann das von entscheidender Bedeutung für die Frage sein, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist gemäß § 102 Abs.1 BetrVG dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei muss er ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Wenn er dies unterlässt, ist die Kündigung unwirksam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 BetrVG Mitbestimmung bei Kündigungen. Für Arbeitnehmer heißt dass, falls es einen Betriebsrat gibt, dass er sich bei ihm darüber informieren sollte, ob er vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde und was der Arbeitgeber ihm dabei mitgeteilt hat. Falls es nicht sicher ist, dass die Anhörung ordnungsgemäß war, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, wie und wann er den Betriebsrat informiert hat.

1.4 Daten und Fakten zur Auflösung von Kündigungsverhältnissen, und Abfindungen

Derzeit sehen die Kündigungsverhältnisse wie folgt aus: 38% der Kündigungen erfolgen durch den Arbeitnehmer, 32% durch den Arbeitgeber und 20% durch Befristungen6. In der Abbildung 1 ist dies veranschaulicht. Abbildung 1: Anteil der AG-Kündigungen an allen Beendigungen7 [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden] In Deutschland treten jährlich 260.00 Kündigungsschutzklagen auf. Die Gesamtkosten für Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer betragen jährlich ca. 7 Milliarden Euro8. Kündigungsschutzklagen führen oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, wenn die Kündigung an sich nach Feststellung des Gerichts unwirksam wäre. Wenn der Arbeitgeber signalisiert, dass er trotzdem an einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht interessiert ist, werden Verhandlungen über eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgenommen. Ist der Arbeitnehmer mit den Bedingungen einverstanden, wird ein Vergleich geschlossen. Die folgende Abbildung 2 verdeutlicht, wie die Klagequote nach Betriebsgröße verteilt ist.

Abbildung 2: Klagequote nach Betriebsgröße 9 [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden] In der Abbildung 3 ist veranschaulicht, wie hoch die Abfindungshöhen durchschnittlich sind. Abbildung 3: Durchschnittliche Abfindungshöhen10 [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden] Die Abbildung 4 unterscheidet die Abfindungshöhe nach Betriebsgröße. Abbildung 4: Durchschnittliche Abfindungshöhe nach Betriebsgröße 11 [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Abfindungen werden in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Abfindungsvergleichs ausgehandelt. Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Im Allgemeinen haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, doch finden sich Abfindungsansprüche oft in Sozialplänen oder in Tarifverträgen, manchmal auch in Einzelarbeitsverträgen. Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft dem Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Klage ist auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Bei guten Erfolgsaussichten einer solchen Klage ist der Arbeitgeber oft bereit, "freiwillig" eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn vor allem darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess den Lohn für die gesamte Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat. Außerdem kann es dem Arbeitgeber passieren, dass er gemäß §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war, und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess).

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientierte man sich vor Januar 2004 oft an der "Daumenregel", dass ein halbes bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung "angemessen" sei. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach 10 Jahren Beschäftigung zuletzt 3.000 Euro (brutto) im Monat verdient, so belief sich eine "normale" Abfindung auf ungefähr 15.000 bis 30.000 Euro. Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick konnte die Abfindung aber auch (weit) darüber oder (weit) darunter liegen. So wurden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Baubranche oft nur 0,25 eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angeboten, während große Unternehmen häufig ohne viel Federlesen mehr als ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlten. 12

1.5. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

1.5.1 abhängig von der Betriebsgröße:

[...]

1 Artikel "Aufweichung des Kündigungsschutzes als Job-Motor?", Dr. Ursula Engelen-Kefer, (03/2003, S. 135 -137)

2 Arbeitsgesetze, 63., neu bearbeitete Auflage, 2003, Seite 28 - 29

3 Arbeitsgesetze, 63., neu bearbeitete Auflage, 2003, Seite 30

4 Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 2001, Prof. Dr. Brunhilde Steckler/ Prof. Dr. Christa Schmidt, S. 135 - 136

5 http://www.bmwi.de/bmwa/generator/Navigation/Service/Gesetze/rechtsgrundlagen-arbeitsrecht,did=22050.html

6 www2.igmetall.de/homepages/projekt-rhein-main/ file_uploads/2003_09_2.fass.folienkschg.ppt.

7 www.boeckler.de

8 http://www.asu.de/www/doc/eb4f335eb073875d0faca60ca65d2b5f.pdf

9 www.boeckler.de

10 www.boeckler.de

11 www.boeckler.de

12 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abfindung.html