Die Beobachtung im Assessment Center
am Beispiel des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V.

von: Christin Träger

7. Semester

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung  1

1.1 Problemstellung  1
1.2 Das Beispiel  1

2 Charakteristik ausgewählter Assessment Center – Übungen 2

2.1 Die Präsentation 2
2.2 Das Rollenspiel  3
2.3 Die Gruppendiskussion 3

3 Beobachtungssysteme und Beobachter  5

3.1 Beobachtungssysteme 5
3.2 Auswahl der Beobachter 1
3.3 Das Beobachtertraining  2

4 Die Beobachtung  3

4.1 Organisation der Beobachtung 3
4.2 Gesuchte Verhaltensdimensionen und –anker in Verbindung mit den ausgewählten Übungen und dem spezifischen Beobachtungsbogen 4
4.3 Nach der Beobachtung: die Beurteilung 8
4.4 Das Feedback – Gespräch 9

Anhang A: Rotationsplan Assessment Center Ruhezeit e.V.
Anhang B: Beobachtungsbogen Assessment Center Ruhezeit e.V.

Literaturverzeichnis
 

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Bei der Personalauswahl werden oft schwerwiegende Entscheidungen getroffen, die den Unternehmenserfolg erheblich beeinflussen können. Überwiegend kommt dabei das Vorstellungsinterview als einziges Instrument zum Einsatz. Das Assessment Center – Verfahren erweitert diese Methode. Es ermöglicht eine nähere und intensivere Untersuchung der Bewerber. Assessment Center – Verfahren sind ein wichtiges Element der Entscheidungsfindung insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen in Unternehmen. Grundlage der Personalentscheidung, die aus einem Assessment Center – Verfahren resultiert, sind die Ergebnisse der Verhaltensbeobachtung. Die vorliegende Arbeit versucht die bestmögliche Beobachtungssituation im Assessment Center darzustellen. Zur besseren Verständlichkeit wurde dies am virtuellen Beispiel eines Auswahl – Assessment Centers des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. durchgeführt. In drei ausgewählten Übungen werden Verhaltensdimensionen der Teilnehmer beobachtet, die für die vakanten Positionen von Bedeutung sind. Neben den Übungen, dem Beobachtungssystem und Beobachtertraining wird die eigentliche Beobachtung detailliert beschrieben und versucht die optimale Lösung der Personalauswahl des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. zu finden.

1.2 Das Beispiel

In der Organisation des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. wurden Umstrukturierungen vorgenommen, so dass drei Führungsstellen neu zu besetzen sind. Die fachlichen Kompetenzen wurden durch eine Vorauswahl der internen und externen Bewerber1 festgestellt. Auf der Suche nach einem Instrument der Personalauswahl, welches die potenziellen Fähigkeiten einer Führungskraft erkennen lässt und Aufschluss über noch bestehende Schwächen der Bewerber gibt, entschied sich die Personalabteilung und der Vorstand des Altenhilfeträgers für die Durchführung eines auf das Unternehmen abgestimmtes Assessment Center. Eigene Experten des Altenhilfeträgers Ruhezeit e.V. und externe Berater haben daraufhin in Teamarbeit ein firmenspezifisches Assessment Center entwickelt. Die zu besetzenden Stellen sind eine Verwaltungsleitung, eine Pflegedienstleitung und eine Wohnbereichsleitung. Alle drei Führungskräfte werden in derselben Einrichtung arbeiten. Die Einrichtung mit Namen „Feierabendhaus“ umfasst 40 Betten, welche in zwei Wohngruppen unterteilt sind. Dabei wird die Wohnbereichsleitung direkt der Pflegedienstleitung unterstellt sein und neben den Pflegekräften den „nahsten“ Kontakt zu den Bewohnern des Altenheimes haben. Pflegedienstleitung und Verwaltungsleitung arbeiten auf derselben und gleichzeitig höchsten Hierachieebene im Haus. An diesem Assessment Center nehmen folgende Personen teil:

· neun Bewerber (jeweils drei pro zu besetzende Stelle),
· ein Moderator (Mitarbeiter des Vereins, der jedoch nicht als Beobachter fungiert),
· sechs Beobachter (siehe auch unter Punkt 3)
· einem Rollenspieler (Mitarbeiter, welcher zu früheren Zeitpunkten bereits Assessment Center absolviert hat)

2 Charakteristik ausgewählter Assessment Center – Übungen

Assessment Center – Übungen unterteilen sich in nichtsituative und situative Übungen2. Im Folgenden werden drei ausgewählte, situative Assessment Center – Übungen vorgestellt.

2.1 Die Präsentation

„Präsentationsübungen stellen die Teilnehmer vor die Aufgabe, ein bestimmtes Thema oder vorgegebenes Material aufzubereiten, zu strukturieren und dann vor einer Gruppe vorzutragen.“ (Obermann 2002, S. 115). Dem Teilnehmer stehen als Präsentationshilfsmittel Flipchart, Overhead – Projector, Beamer, Laptop, Moderationskoffer etc zur Verfügung. Gemessen werden bei dieser Übung, je nach Konstruktion, sowohl organisatorisch – analytische Fähigkeiten als auch die sprachliche Sicherheit im Auftreten vor einer Gruppe. Um diese Dimensionen sicher messen zu können, muss schon bei der Konstruktion der Übung (bei der Durchführung später natürlich auch) darauf geachtet werden, die Reaktivitätseffekte3 und Überstrahlungseffekte4 so gering wie möglich zu halten. Die schlichte Präsentation kann durch anschließende, vorbereitete Fragen und Einwände der anderen Teilnehmer erweitert werden und somit auch Einwandsbehandlung, Überzeugungsarbeit, Steuerung und Moderation von Kleingruppen beobachtet werden. (vgl. Obermann 2002, S. 115f).

2.2 Das Rollenspiel

Mit Rollenübungen können die verschiedensten Zweier – Gesprächssituationen im beruflichen Kontext simuliert werden, z.B. Beschwerdegespräch mit Klienten, Verhandlungen etc. Zu Beginn der Übung bekommt der Teilnehmer eine schriftliche Vorinformation, die auf ein bis zwei Seiten alle notwendigen Hintergrundinformationen über das bevorstehende Gespräch enthält. Nach einer angemessenen Vorbereitungszeit findet die Übung in einem der Praxis ähnlichen Raum statt, z.B. in einem ruhigen Raum an einem Schreibtisch oder an einer Sitzgruppe. Der Moderator leitet die Übung ein um dem Teilnehmer Sicherheit zu verleihen, wann das Rollenspiel beginnt und wie es beendet wird. Die Beobachter sitzen nicht im direkten Blickkontakt zum Teilnehmer um die Situation so realitätsnah wie möglich erscheinen zu lassen. (vgl. Obermann 2002, S. 118f). Der Rollenspieler wurde vorher informiert, „wie (er) in welcher Gesprächsphase und auf welche Fragen und Einwände wie vorzugehen hat.“ (Obermann 2002, S. 121).

2.3 Die Gruppendiskussion

[...]

1 Im Interesse der Lesbarkeit des Textes wird bei der Bezeichnung von Personengruppen nur die männliche Form verwendet, gemeint sind aber stets Frauen und Männer.

2 unternehmensspezifische, alltägliche Arbeitssituationen; Teilnehmer bearbeiten verschiedene Aufgaben und werden beobachtet

3 „… der Reaktivitätseffekt, das heißt die Tatsache, dass Merkmale der Testsituation einen Einfluss auf die Ergebnisse besitzen.“ (Obermann 2002, S. 259). Siehe auch Künstlichkeit unter Punkt 2.3.

4 In einer Übung sollen zwei Dimensionen beobachtet werden, die sich untereinander vermischen (z.B. inhaltlicher Aspekt einer Präsentation und Präsentationsverhalten). Die Bewertungen sind hierbei voneinander abhängig.