Arbeitsverträge und alternative Beschäftigungsformen:
Befristete Arbeitsverträge

von: Ulrike Apel

Inhalt

1 Einleitung 4

2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis 5

3 Formen der Befristung 8

3.1 Befristungen ohne Sachgrund 8
3.2 Befristungen mit Sachgrund 10

4 Ökonomische Zielsetzung befristeter Arbeitsverträge 11

5 Vor- und Nachteile befristeter Arbeitsverhältnisse 16

6 Schlussbemerkung 17

Anhang 19

Literatur 21
 

1 Einleitung

In Zeiten der Globalisierung stehen immer mehr deutsche Unternehmen im Wettbewerb mit Unternehmen aus aller Welt. Dies betrifft nicht nur große internationale Konzerne, sondern zunehmend auch kleinere und mittlere Unternehmen aus nahezu allen Bereichen der Wirtschaft. Dies und der sich immer schneller entwickelnde technische Fortschritt macht es für die Unternehmer notwendig, schnell und flexibel auf kurzzeitig erhöhten Arbeitskräftebedarf reagieren zu können. Das in Deutschland geltende Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor willkürlicher Handhabung von Einstellung und Entlassung schützen, macht es im gleichen Zuge jedoch dem Unternehmer schwer, einen für kurze Zeit entstehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften abzudecken.

Zur Lösung dieses Problems wurden zahlreiche Modelle entwickelt. So erfreut sich die Branche der Personaldienstleister eines großen Zuspruchs, wenn kurzfristig und auf absehbare Zeit ein Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften entsteht, so z. B. bei dringenden zusätzlichen Aufträgen oder auch längerfristigen Erkrankungen von Mitarbeitern. Eine kostengünstigere Alternative ist natürlich für einen Unternehmer, den kurzfristig benötigten Arbeitnehmer direkt und befristet einzustellen. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen auch möglich, jedoch ausschließlich unter diesen Bedingungen. Diese sind derzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgeschrieben.

Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche ökonomischen Begründungen dafür bestehen, sollen im weiteren Verlauf im Mittelpunkt meiner Betrachtung stehen. Dabei definiere ich zuerst den Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses und grenze es vom unbefristeten Arbeitsverhältnis ab. Dabei werde ich v. a. auf die formellen Aspekte eingehen. Danach zeige ich auf, welche Befristungen möglich sind und welche Voraussetzungen daran geknüpft sind. Im Anschluss diskutiere ich die ökonomischen Zielsetzungen, die mit den unterschiedlichen Befristungsmöglichkeiten verfolgt werden. Dabei betrachte ich v. a. die aktuell diskutierten Reformen und Reformvorschläge. Zum Schluss zeige ich die Vor- und Nachteile auf, die Arbeitnehmer und Unternehmer aus der Befristung von Arbeitsverhältnissen entstehen können.

2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis

Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden für einen zum Abschlusszeitpunkt unbestimmten Zeitraum getroffen. Da dafür die Vertragsfreiheit nach bürgerlichem Recht gilt, kann der Arbeitsvertrag auch in mündlicher Form abgeschlossen werden. Zur Beendigung ist eine schriftliche Kündigung durch den Arbeitgeber notwendig. Dabei ist eine fristlose Kündigung nur durch außerordentliche Kündigung, und damit ausschließlich bei einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, möglich. Für ordentliche Kündigungen gilt in jedem Fall die bürgerlichrechtliche Grundkündigungsfrist von zwei Wochen. Unternehmer, welche in ihrem Unternehmen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, müssen darüber hinaus das KSchG beachten. Dies gewährt dem Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz über den des bürgerlichen Rechts hinaus, wenn er längere Zeit im Unternehmen beschäftigt ist.1

Die Befristung eines Arbeitsvertrages hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Dabei ist zu unterscheiden, ob die Beendigung durch Ablauf eines kalendermäßig bestimmbaren Zeitraumes bzw. zu einem vereinbarten Datum erfolgt oder ob das Erreichen eines bei Vertragsabschluss festgelegten Zieles den Arbeitsvertrag beendet. Ersteres nennt man Zeitbefristung, letzteres Zweckbefristung. Eine Kombination beider Arten ist möglich. Eine besondere Form der Befristung ist die auflösende Bedingung. Dabei wird die Beendigung an das Eintreten eines bestimmten Ereignisses geknüpft, wie auch bei der Zweckbefristung. Jedoch ist zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht hinreichend sicher bestimmbar, ob die den Vertrag beendende Bedingung überhaupt eintreten wird, während dies als Voraussetzung für eine Zweckbefristung gegeben sein muss. Da bei Eintreten der auflösenden Bedingung, wie auch bei der Zweckbefristung, das Arbeitsverhältnis sofort endet, und der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt, sind auflösende Bedingungen nur anerkannt, wenn diese auch im Rahmen einer Zweckbefristung als sachliche Befristungsgründe anerkannt sind. Die Zweckbefristung stellt einen Sonderfall der auflösenden Bedingung dar.2

Die Befristungsabrede bedarf immer der Schriftform. Nach den Vorschriften der Vertragsfreiheit kann der Arbeitsvertrag selbst mündlich geschlossen werden. Dadurch beschränkt sich eine eventuell eintretende Unwirksamkeit wegen Formmangels ausschließlich auf den Befristungsteil, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag. Bei Unwirksamkeit der Befristung folgt, dass der Vertrag als unbefristet abgeschlossen gilt. In der Praxis werden Verträge jedoch auch ohne eine gesetzliche oder tarifvertragliche Verpflichtung zumeist in Schriftform abgeschlossen, so dass wohl die Form eines mündlichen Vertrags mit einer schriftlichen Befristung eine Ausnahme sein dürfte.3 Die Befristung eines Arbeitsvertrages erfordert in jedem Fall die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers. Ein Arbeitgeber kann nicht unter Berufung auf sein Direktionsrecht einseitig eine rechtswirksame Befristung aussprechen, da das Direktionsrecht ausschließlich innerhalb der durch den Arbeitsvertrag gesetzten Schranken ausgeübt werden kann, nicht auf den Arbeitsvertrag selbst.4 Bei einer Zeitbefristung ist der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig genau bestimmbar und somit für den Arbeitnehmer vorhersehbar. Dieser kann damit rechtzeitig Vorbereitungen für ein neues Arbeitsverhältnis treffen. Der Unternehmer ist nicht verpflichtet, durch nochmalige Mitteilung den Arbeitnehmer auf das Ende des Arbeitsverhältnisses hinzuweisen.

[...]

1 Besonderer Kündigungsschutz besteht durch das KSchG in Unternehmen mit mehr als fünf Arbeitnehmern ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten.

2 Vgl. Bauschke, H.-J.; Kurr, J. (2002), S. 79.

3 Vgl. ebenda, S. 103.

4 Vgl. ebenda, S. 72.