Vorstellungsgespräche - Theorie und Wirklichlkeit

von: Katharina Korff

Inhaltsverzeichnis

1. Wie wählt man die Richtigen aus? 

2. Vorstellungsgespräche - die Theorie  2

2.1 Ziel eines Vorstellungsgespräches 
2.2 Arten eines Vorstellungsgespräches 
2.3 Vorbereitungen des Vorstellungsgespräches 

2.3.1 Analyse und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen 
2.3.2 Organisation der äußeren Bedingungen für ein Vorstellungsgespräch 
2.3.3 Klarheit über das Anforderungsprofil 
2.3.4 Rechtliche Rahmenbedingungen 
2.3.5 Fragetechnik 

2.4 Die Durchführung des Vorstellungsgespräches 

2.4.1 Begrüßung des Bewerbers 
2.4.2 Besprechung seiner persönlichen Situation 
2.4.3 Besprechung seines Bildungsganges 
2.4.4 Besprechung seiner beruflichen Entwicklung 
2.4.5 Informationen über das Unternehmen 
2.4.6 Vertragsverhandlung 
2.4.7 Abschluss des Gespräches 

2.5 Die Auswertung des Vorstellungsgespräches 

3. Vorstellungsgespräche – Die Wirklichkeit 

3.1 Ergebnis eines Interviews 
3.2 Fazit 

Anhangverzeichnis
 
Literaturverzeichnis 


 

1. Wie wählt man die Richtigen aus?

Die Bedeutung des Menschen für den Erfolg einer Unternehmung hat in den vergangenen Jahren aufgrund der stetig gestiegenen Aufgabenkomplexität sowie der überproportional angewachsenen Personalkosten in bemerkenswerter Weise zugenommen.1 Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildet die These, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung eine wichtige Funktion darstellt. Personaleinstellungsentscheidungen müssen ihrem Charakter nach als Investition aufgefasst werden. Die Investitionssummen betragen dabei i.d.R. mehrere Tausend Euro. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein mehrfaches des Jahreseinkommen des Mitarbeiters betragen können.2 Es ist deshalb dringend erforderlich, bei derartigen Entscheidungen eine ähnliche Qualität anzustreben, wie sie bei Sach- und Finanzinvestitionen allgemein üblich ist.3 Trotzdem ist das Bewerberinterview auch heute noch unverzichtbar, auch wenn bei wissenschaftlichen Untersuchungen das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen die Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo Interviews eher nette „Plaudereien“ sind. Jedoch: Es gibt nichts besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten.4

2. Vorstellungsgespräche - die Theorie

2.1 Ziel eines Vorstellungsgespräches

Ein Vorstellungsgespräch dient als Mittel der Personalauswahl, zum Informationsaustausch zwischen Bewerber und Unternehmen. Es bietet die Möglichkeit, den Bewerber persönlich kennen zu lernen und sich einen positiven oder negativen Eindruck zu machen. Das Unternehmen kann das Eignungspotential des Bewerbers feststellen und abschätzen ob der Bewerber in das Unternehmen passt oder nicht. Der Bewerber seinerseits hat die Möglichkeit, einen ersten Eindruck zu gewinnen, Interessen und Wünsche zu äußern und kann feststellen ob ihm das Unternehmen und das Umfeld zusagt.5 Ein Einstellungsinterview, wie ein Vorstellungsgespräch auch häufig genannt wird, darf sich nicht nur auf die Vergangenheit beziehen. Der Schwerpunkt darf nicht auf Herkunft, Ausbildung und Werdegang ausgerichtet sein, sondern muss sich auf künftiges Verhalten am Arbeitsplatz beziehen.6 Es sollten nicht nur Fragen, sondern auch Aufgaben gestellt werden, die auch später im Betrieb vorkommen. Die Bewerber müssen mit Situationen, wie sie später im Betrieb vorkommen, z.B. die Austragung von sozialen Konflikten konfrontiert werden. Die betriebliche Wirklichkeit wird simuliert an Fallbeispielen und kleinen Rollenspielen, wie etwa Einkaufs-, Verkaufs- oder Mitarbeitergespräche. Ein Mensch, ein Bewerber kann in seiner Komplexität -wenn überhaupt- nur in einem Gespräch ausgelotet werden. Es ist nicht alles rational fassbar. Es geht um Gefühle, um Sympathie und Antipathie, das Irrationale, um alles was nur intuitiv erfasst werden kann. Ein Interviewer will seinen Bewerber verstehen, seine Motive kennen lernen, seine Widersprüchlichkeiten aufdecken, sein Interesse, seine Leidenschaft, seine Glaubwürdigkeit. 7 Das Ziel dabei ist klar: Ein Interviewer braucht Informationen, um eine Prognose über den beruflichen Erfolg abzugeben. Diese Prognose bleibt aber auch immer Glaube und Hoffnung. Wem es als Bewerber gelingt, einem Interviewer das Gefühl zu vermitteln, dass er am ehesten zum Erfolg des Unternehmens beitragen könnte, hat die größten Chancen, eingestellt zu werden.8

2.2 Arten eines Vorstellungsgespräches

Es gibt mehrere Arten, ein Vorstellungsgespräch durchzuführen. Zum einem lässt es sich nach seiner Strukturierung unterscheiden:

· Das freie Vorstellungsgespräch
Es gibt keine Richtlinien für dieses Gespräch, Gesprächsablauf und Gesprächsinhalt sind also nicht vorgegeben. Der Vorteil des freien Vorstellungsgespräches liegt darin, sich situationsbedingt anpassen zu können, also flexibel zu reagieren. Die Auswertung ist jedoch aufwendig und macht häufig Schwierigkeiten.

· Das strukturierte Vorstellungsgespräch
Bei dieser Art ist ein Rahmen gegeben, der sich insbesondere auf unbedingt zu klärende Fragen beziehen kann, den Gesprächsablauf und sonstige Gesprächs- inhalte aber nicht festlegen muss. Auch hier ist noch eine Flexibilität gegeben, die Auswertung kann einfacher sein als beim freien Vorstellungsgespräch.

· Das standardisierte Vorstellungsgespräch
Hierbei ist der Gesprächsinhalt und Gesprächsablauf genau vorgegeben, wodurch das Vorstellungsgespräch unflexibel und starr wird, die Auswertung aber relativ einfach und kostengünstig ist.9 Zum anderen kann das Vorstellungsgespräch nach Zahl der Personen unterschieden werden, die das Gespräch auf der Seite des Arbeitgebers führen:10

· Das Einzelvorstellungsgespräch
Eine das Unternehmen vertretende Person führt das Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber. Meist ist es der Personalleiter oder der zukünftig betroffene Abteilungsleiter.

· Das Zweiervorstellungsgespräch
Zwei Personen aus dem Unternehmen führen das Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber, insbesondere um seine Rolle, Persönlichkeit und Einordnungsfähigkeit zu testen.11

[...]

1 vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mutarbeiterauswahl und –beurteilung in mittelständischen Unternehmen, S. VII

2 vgl. Olbert (1999); Kosten der Rekrutierung, S. 40- 43

3 vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für Bewerberauslese, S. 5

4 vgl. Heinze (1982); Personalplanung, Einstellung und Kündigung, S. 2

5 vgl. Hentze ( 1994); Personalwirtschaftslehre I, S. 294

6 vgl. Bisani (1995); Personalwesen und Personalführung, S. 258

7 vgl. List (1996); Wer ist qualifiziert?, S. 4

8 vgl. Olfert/ Steinbuch (2001); Personalwirtschaft, S. 160

9 vgl. Scholz (1994); Personalmanagement, S. 243

10 vgl. Oechsler (2000); Personal und Arbeit, S. 246

11 vgl. Olfert/ Steinbuch (2001); Personalwirtschaft, S. 161