Die betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach deutschem Recht –
unter besonderer Berücksichtigung der Sicherung einer ausgewogenen
Personalstruktur – und im internationalen Vergleich

Diplomarbeit

im Studiengang Europäische Wirtschaft
der Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
der Otto-Friedrich-Universität Bamberg

Verfasser: Anja Maier

Abgabetermin: 15.03.2005

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis ... IV

0. Einleitung ... 1

A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland ... 2

I. Die freie Unternehmerentscheidung ... 2

II. Mildere Mittel ... 3

III. Die soziale Auswahl ... 5

1. Einzubeziehende Arbeitnehmer ... 5

2. Die Sozialkriterien ... 7
a. Lebensalter ... 8
b. Betriebszugehörigkeit ... 9
c. Unterhaltspflichten ... 9
d. Schwerbehinderung ... 10
e. Weitere Kriterien ... 12
f. Gewichtung ... 13

3. Die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl ... 14
a. Ziele der Gesetzesänderung ... 14
b. Das berechtigte betriebliche Interesse ... 15
c. Option oder Obligation des Arbeitgebers? ... 18
d. Tatbestände ... 21

aa. Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen ... 21
(1) Kenntnisse ... 22
(2) Fähigkeiten ... 22
(3) Leistungen ... 23

bb. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ... 24
(1) Rechtsbegriff ... 24
(a) Alter ... 27
(b) Leistungsstärke ... 29
(c) Geschlecht ... 31
(d) Krankheitsbedingte Fehlzeiten ... 32
(e) Weitere Merkmale ... 33
(f) Bewertung ... 35
(2) Schaffung vs. Sicherung ... 35
(3) Voraussetzungen ... 39
(a) Muss bereits eine ausgewogene Personalstruktur vorliegen? ... 39
(b) Der Umfang der Kündigungen ... 41
(4) Räumlicher Anwendungsbereich ... 43
(5) Zusammenfassung ... 44
(6) Bewertung ... 45

cc. Andere Gründe ... 46

4. Der innere Widerspruch in § 1 Abs. 3 KSchG ... 49

5. Der Auswahlprozess ... 50
a. Rückblick: Die Prüfungsschritte nach altem Recht ... 50
b. Der Streit um die Prüfungsreihenfolge ... 51
c. Bewertung der unterschiedlichen Sichtweisen ... 55
aa. Individuelle Arbeitnehmereigenschaften ... 56
bb. Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ... 59

B. Die betriebsbedingte Kündigung in anderen europäischen Ländern ... 66

I. Die betriebsbedingte Kündigung in Österreich ... 67

II. Die betriebsbedingte Kündigung in Frankreich ... 70

III. Die betriebsbedingte Kündigung in Italien ... 74

IV. Die betriebsbedingte Kündigung in Schweden ... 76

C. Fazit ... 78

Literaturverzeichnis ... VI

0. Einleitung

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunehmend wichtig, das geltende Recht zur betriebsbedingten Kündigung zu kennen. Aufgabe dieser Arbeit soll es daher sein, dem Leser eine Hilfe für die Durchführung bzw., bei eigener Betroffenheit, Beurteilung betriebsbedingter Kündigungen zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig einen Überblick über offene Fragen und die dazu vertretenen Meinungen zu geben. Sie konzentriert sich dabei auf die individualrechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung und vor allem auf die zum 01.01.2004 wieder eingeführte Möglichkeit, Arbeitnehmer zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Hinsichtlich streitiger Punkte werden die in der Literatur vertretenen Meinungen vorgestellt. Die vorgebrachten Argumente werden auf Übereinstimmung mit der gesetzlichen Regelung, den Zielen des Gesetzgebers, der Rechtsprechung und nicht zuletzt auch auf Praktikabilität geprüft. So soll eine möglichst rechtssichere, und damit empfehlenswerte Vorgehensweise gefunden werden. Für einen Arbeitgeber, der Arbeitnehmer entlassen muss, oder für einen Arbeitnehmer, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, ist dabei vor allem ausschlaggebend, wie der aktuelle Stand der Rechtsprechung ist.
Trotzdem kann auch der Diskussionsstand in der Literatur Einfluss auf die Judikative haben. Dies gilt gerade für das Problem der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Da zu diesem Thema bisher nur wenige Urteile vorliegen, kann die Literatur eine Orientierungshilfe sein.
Im zweiten Teil dieser Arbeit werden überblickhaft die Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung in ausgewählten anderen europäischen Ländern vorgestellt. Durch die voranschreitende europäische Integration gibt es immer mehr Deutsche, die im europäischen Ausland arbeiten und für die es wichtig ist, diese Regelungen zu kennen.
Der Umfang der Arbeit erlaubt die Konzentration auf einige Schwerpunkte. Themen, die nur kurz dargestellt werden, enthalten Hinweise auf weiterführende Literatur.

A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland

Die betriebsbedingte Kündigung ist neben der personen- und der verhaltensbedingten ein Fall der ordentlichen Kündigung.
Sie muss gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Laut § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG darf es keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen geben. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG sieht vor, dass zur Schaffung dieser Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen. Zudem muss nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer stattfinden.
Im Folgenden werden zunächst diese Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung erläutert.
Besonderes Augenmerk wird dann auf die Sozialauswahl und da auf die Herausnahme von Arbeitnehmern zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur gelegt. Das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ (ArbMRefG) hat zum 01.01.2004 Änderungen (wieder-) eingeführt, die eine Reihe offener Fragen aufgeworfen haben. Diese werden ausführlich vorgestellt und es wird - soweit möglich - versucht, eine praxistaugliche und rechtssichere Antwort zu geben.

I. Die freie Unternehmerentscheidung

Während die Gründe für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, handelt es sich bei den „dringenden betrieblichen Erfordernissen“, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, um Umstände, die dem Einflussbereich des Arbeitgebers in seiner Eigenschaft als Unternehmer zuzurechnen sind. Betriebliche Erfordernisse können sich aus außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen ergeben.¹ Innerbetriebliche Gründe sind alle betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, zu deren Durchführung sich der Unternehmer entscheidet. Dies können z.B. die Einführung neuer oder die Änderung von Fertigungsmethoden sein, der Abbau von Hierarchieebenen, Kostensenkung oder Outsourcing. Außerbetriebliche Gründe sind vom Betrieb nicht beeinflussbar. Beispiele solcher Gründe sind Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, etwa aufgrund von konjunkturellen Schwankungen oder einer Veränderung der Nachfrage durch die Kunden.²
Wenn der Unternehmer eine freie Entscheidung trifft, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, kann diese laut Rechtsprechung des BAG nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit überprüft werden, sondern nur daraufhin, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.³ Offenbar unsachlich ist eine Unternehmerentscheidung, wenn sie gesetzeswidrig ist oder zu Gesetzes-, Tarif- oder Vertragsverstößen führt. Offenbar unvernünftig ist sie, wenn sie keinen wirtschaftlichen Sinn hat und offenbar willkürlich, wenn ihr außer dem bloßen Wollen keinerlei sachliche Erwägung zugrunde liegt. In vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar ist dagegen die Frage, ob die als Grund für die Unternehmerentscheidung angegeben Faktoren tatsächlich vorliegen und sich dahingehend auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer kein Bedürfnis mehr vorliegt. ⁴

[...]

1 KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 515

2 eine Übersicht findet sich etwa bei Hromadka/Maschmann (1998), § 10 Rn. 192; sehr ausführlich bei KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 515-521 und 560-613

3 vgl. etwa BAG 30.04.1987, BAGE 55, S. 262-274; BAG 26.09.1996, BAGE 84, S. 209-216

4 KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 522 ff.