Hochschule Vechta
Institut für Interdisziplinäre Gerontologie
Seminar: Personalentwicklung und Personalführung
5. Semester

Arbeitszufriedenheit

von: Roland Mersch

INHALTSVERZEICHNIS

1 ARBEITSZUFRIEDENHEIT IM KONTEXT DER ARBEITSMOTIVATION UND DER ARBEITSLEISTUNG  3

1.1 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSMOTIVATION (R.M.)  3
1.2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG (C.S.)  5

1.2.1 Forschungsergebnisse (C.S.)  6

2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND IHRE FORMEN 7

2.1 DEFINITIONSVERSUCHE ZUM BEGRIFF DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT (R.M.)  7
2.2 DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE VON HERZBERG (C.S.)  9

2.2.1 Kritik zur Zwei-Faktoren-Theorie (C.S.)  12
2.2.2 Job-Enrichment (C.S.)  13

2.3 FORMEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT NACH BRUGGEMANN (C.S.)  15

3 MESSUNG VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT 16

3.1 ÜBERPRÜFUNG DES KOMPLEXEN MODELLS VON BRUGGEMANN (C.S.)  17
3.2 TRADITIONELLE MESS-METHODEN ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT (R.M.)  17

4 ARBEITSZUFRIEDENHEIT ALS SOZIALER PROZESS (R.M./C.S.)  19

LITERATURVERZEICHNIS 21

Einleitung

In der vorliegenden Arbeit soll das Phänomen der Arbeitszufriedenheit thematisiert werden, das sich innerhalb der Motivationsforschung als wesentlicher Faktor herausgebildet hat. Vor dem Hintergrund der Fragestellung, inwieweit die Erkenntnisse aus der Arbeitszufriedenheitsforschung für die Praxis der Personalentwicklung und -führung von Bedeutung sind, sollen folgende Aspekte beleuchtet werden: Aufbauend auf einer Darstellung der Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung wird sich der Blick auf zwei bekannte theoretische Konzepte richten. Darüber hinaus sollen zudem relevante Forschungsergebnisse sowie Messmethoden berücksichtigt werden.

Arbeitszufriedenheit im Kontext der Arbeitsmotivation und der Arbeitsleistung

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Die Vorstellung, dass „glückliche Kühe mehr Milch geben“, ist in der Arbeitswelt weit verbreitet. Auch wenn die Schlussfolgerung, dass Zufriedenheit am Arbeitsplatz zur Leistung motiviere, im ersten Moment plausibel erscheint, so ließe sich im Gegensatz dazu die ebenfalls logische Behauptung aufstellen, dass Zufriedenheit eher zu Ruhe und Inaktivität führt. Diese, im unmittelbaren Widerspruch stehenden Annahmen sollen verdeutlichen, dass „Zufriedenheit“ nicht in eine einfache Kausalkette zusammen mit „Leistung“ und „Motivation“ eingeordnet werden kann, in der die Arbeitszufriedenheit (AZ) den Ausgangspunkt darstellt. Diese Kausalrichtung (Zufriedenheit ? Leistung ? Motivation) lässt sich allein schon durch den Hinweis in Frage stellen, dass die Zufriedenheit sich durch die eigene Leistung begründet, welche wiederum den Aspekt der Motivation voraussetzt.1 Die folgende Prozesskette soll daher den Zusammenhang von AZ und Motivation und damit auch den Zusammenhang von AZ und den allgemeinen Motivationstheorien verdeutlichen:2

Abbildung: Einfacher hypothetischer Zusammenhang von Motivation und Zufriedenheit [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

In der Literatur existiert kein eigenständiges Theoriekonzept bez. der AZ, daher wird die AZ in das Motivationsgeschehen eingebettet.3 Die AZ stellt eine Bewertung der Arbeitssituation dar, so wie sie der Arbeitende wahrnimmt und auf der Grundlage seines Anspruchsniveaus beurteilt. Die Zufriedenheit ist somit das Resultat eines kognitiven Vergleichs(-prozesses), bei dem die vorgefundene Arbeitssituation (IST) mit einem wünschenswerten Zustand (SOLL) verglichen wird.4 Dabei sind drei Ergebnisse denkbar:

1. IST < SOLL: Es ist offensichtlich, dass hier eine der Zufriedenheit abträgliche Situation vorliegt, da die vorgefundene Arbeitssituation, das IST, dem Anspruchsniveau nicht entspricht. Generell ist hier zu erwähnen, dass dieses individuelle Anspruchsniveau unmittelbar auf persönliche Werte und Erwartungen des Arbeitenden zurückzuführen ist.
2. IST = SOLL: Das Resultat dieses Vergleichs zwischen dem vorgefundenen IST und dem wünschenswerten SOLL stellt sich in Form einer Übereinstimmung dar, d.h. die Arbeitssituation wurde dem Anspruchsniveau gerecht und es stellt sich Zufriedenheit bei dem Arbeitenden ein.
3. IST > SOLL: Bei dieser positiven Abweichung sind die Schlussfolgerungen nicht so eindeutig herzuleiten wie zuvor. Einerseits könnte angenommen werden, dass diejenigen die mehr erhalten als sie erwartet haben, deren Anspruchsniveau sozusagen übertroffen wurde, vermuten könnten, ungerechtfertigt begünstigt worden zu sein und daraufhin ein schlechtes Gewissen entwickeln und in diesem Sinne als unzufrieden anzusehen sind.5 Andererseits ist davon auszugehen, dass der Vergleichsmaßstab, konkret das Anspruchsniveau, keine feste sondern eine variable Größe ist, so dass angenommen werden kann, dass Personen in dieser Situation die eigenen Erwartungen der realen Situation anpassen. Folglich wird das individuelle Anspruchniveau in dieser Situation erhöht, mit dem Ziel eine Übereinstimmung zwischen dem IST und dem SOLL herbeizuführen, so dass sich schließlich wieder Zufriedenheit bei dem Arbeitenden einstellt.

Abbildung: Gerechtigkeitstheorie (Equity-Theorie) von ADAMS [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Arbeitszufriedenheit sollte weniger als Zustand sondern vielmehr als ein fortdauernder Prozess angesehen werden, denn nicht nur das persönliche Anspruchsniveau eines Arbeitenden ist variabel, auch die vorgefundene Arbeitssituation unterliegt einer ständigen Veränderung, welche u.a. auch auf das Handeln des Arbeitenden zurück zu führen ist.6

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

[...]

1 Vgl. FISCHER (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 28f

2 Vgl. FISCHER (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 28

3 Anmerkungen des Verfassers

4 Vgl. WIENDIECK (1994) „Arbeits- und Organisationspsychologie“ S. 156

5 diese Überlegung basiert auf der Gerechtigkeitstheorie (Equity-Theorie) von ADAMS

6 Vgl. FISCHER (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 53f