Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Erziehungswissenschaft und Sozialwissenschaften
Diplomarbeit zur Erlangung des
akademischen Grades einer Diplom Pädagogin

Berufliche Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben

eingereicht von:
Susanne Linsel

Inhaltsverzeichnis ... II

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis ... V

Abkürzungsverzeichnis ... VI

1 Einleitung ... 1

2 Kennzeichen von Klein- und Mittelbetrieben ... 4
2.1 Quantitative Merkmale ... 4
2.2 Qualitative Merkmale ... 7
2.3 Wirtschaftlicher Stellenwert ... 9

3 Einsatz und Notwendigkeit beruflicher Weiterbildung  ... 11
3.1 Weiterbildungsbedarf durch neue Qualifikationsanforderungen ... 12
3.2 Weiterbildung als Unternehmensstrategie ... 15
3.3 Bedeutung beruflicher Weiterbildung für die Erwerbstätigen ... 18

4 Stellenwert organisierter Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben  ... 20
4.1 Die Weiterbildungssituation in KMU ... 21
4.2 Idealtypischer Weiterbildungsprozess ... 23
4.3 Merkmale beruflicher Weiterbildung in KMU ... 25
4.3.1 Defizite in der Weiterbildungsplanung  ... 25
4.3.2 Problem der Bedarfsermittlung ... 27
4.3.3 Schwierigkeit der Mitarbeiterfreistellung  ... 29
4.3.4 Schlechter Wissenstransfer und Erfolgskontrolle  ... 32
4.4 Formelle Weiterbildung ... 33
4.4.1 Bedeutung formeller Weiterbildung in KMU ... 34
4.4.2 Externe Weiterbildung in KMU ... 35
4.4.2.1 Intransparenz des Weiterbildungsmarktes ... 37
4.5 Überblick ... 39

5 Stellenwert informeller Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben ... 40
5.1 Informelles Lernen ... 41
5.1.1 Formen informellen Lernens ... 43
5.2 Bedeutung informellen Lernens in KMU ... 49
5.3 Lernen in der Arbeitssituation in KMU ... 54
5.3.1 Formen des arbeitsintegrierten Lernens ... 58
5.4 Selbstgesteuertes Lernen ... 59
5.4.1 Selbstgesteuertes Lernen in KMU ... 60
5.4.1.1 Computergestützte Lernformen in KMU  ... 62

6 Unterstützungsmöglichkeiten für Klein- und Mittelbetriebe  ... 66
6.1 Handlungsnotwendigkeiten der Weiterbildungsanbieter ... 66
6.1.1 Qualitätssicherung der Weiterbildungsangebote  ... 68
6.1.2 Verbesserung der Weiterbildungsberatung  ... 70
6.2 Netzwerke und Kooperationen ... 73
6.2.1 Kooperationen zwischen Weiterbildungsanbietern  ... 74
6.2.2 Kooperationen zwischen KMU ... 77
6.2.3 Kooperation von Weiterbildungsanbietern mit KMU  ... 78
6.2.3.1 Praxisbeispiele: Kooperation von Weiterbildungsanbietern mit Weiterbildungsanbietern ... 79
6.2.4 Lernen im Arbeitsprozess durch Lern-Netzwerke ... 81

7 Schlussbetrachtung ... 84
7.1 Zusammenfassung ... 84
7.2 Ausblick ... 85

Anhang ... 87

Literaturverzeichnis  ... 93

1 Einleitung

Die vorliegende Arbeit wird unter zwei Gesichtspunkten verfasst. Als Grundlage dient zunächst die steigende Bedeutung beruflicher Weiterbildung. Technische, wirtschaftliche und demographische Veränderungen erwirken immer komplexer werdende Qualifikationsanforderungen. Für die Erwerbstätigen ist oftmals eine einmalige Ausbildung nicht ausreichend, der Trend geht zum ‚lebenslanges Lernen’ über. Eine Kombination aus Erstqualifikation und weiterführender Qualifizierung stellt eine Notwendigkeit dar. Von diesen Veränderungen sind nicht nur die Erwerbstätigen betroffen, sondern auch die Arbeitgeber. Das Wissen der Mitarbeiter wird fortschreitend als Teil der Unternehmensentwicklung und betriebswirtschaftlicher Zielsetzungen anerkannt. Die Betriebe verstehen sich immer mehr als ‚lernende Unternehmen’.

Aus diesem Blickwinkel wird auch der zweite Aspekt angesprochen, der den Ausgangspunkt der Arbeit darstellt. Vor allem in Großbetrieben wird die Personalentwicklung als Hilfe zur Unternehmensentwicklung allgemein anerkannt und praktiziert. Schulungen, Workshops, Traineeprogramme sind feste Bestandteile ihrer Personalpolitik und ihrer betriebswirtschaftlichen Strategieansätze. Klein- und Mittelbetriebe¹ versuchen mit innovativen Produkten und Dienstleistungen auf dem deutschen Markt gegenüber Großbetrieben wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch zeichnen sich vor allem in ihrem Weiterbildungsverhalten der Mitarbeiter größen- und ressourcenbedingte Nachteile ab. In KMU findet berufliche Weiterbildung weitgehend nur defizitär statt. Klein- und Mittelbetriebe machen mehr als 99% der Unternehmen in Deutschland aus und stellen knapp 80% der Arbeitsplätze bereit.² Die Prozentzahlen machen deutlich, dass KMU wesentlicher Bestandteil des deutschen Arbeitsmarktes und Bezugspunkt vieler Erwerbstätiger sind. Unter diesem Aspekt muss Weiterbildung auch für KMU ein Thema sein bzw. intensiviert werden. Ziel dieser Arbeit ist es die organisatorischen Strukturen in KMU, die eine effiziente und effektive Weiterbildung retardieren, näher zu untersuchen und Handlungsmöglichkeiten zur Unterstützung von KMU aufzuzeigen.

Zunächst werden die Rahmenbedingungen dargestellt, die bei der beruflichen Weiterbildung in KMU von Wichtigkeit sind. Dabei geht es zuerst um die Charakteristika von Klein- und Mittelbetrieben und ihre Bedeutung in der Volkswirtschaft. Das 3. Kapitel befasst sich mit der Relevanz beruflicher Weiterbildung im Zuge wirtschaftlicher Veränderungen. Gekoppelt mit den daraus resultierenden veränderten Qualifikationsansprüchen seitens der Unternehmen und den neuen Kompetenzanforderungen an die Erwerbstätigen.

Der formell organisierten Weiterbildung kommt in Klein- und Mittelbetrieben eine differenziertere Bedeutung zu als in Großunternehmen und wird durch vielfache Mängel gehemmt, die in Kapitel vier dargestellt werden. Es beschäftigt sich unter anderem mit dem Einsatz von externer Weiterbildung in KMU und den damit verbundenen Problemstellungen.

Kapitel fünf stellt informelle Weiterbildungsformen vor, die KMU zur Mitarbeiterqualifizierung nutzen. Informelle Lernformen werden vor allem unter dem Aspekt des Lernens in der Arbeitssituation und des selbst gesteuerten Lernens untersucht.

Das 6. Kapitel zeigt Unterstützungsmöglichkeiten für kleine und mittlere Betriebe auf, um die Barrieren im Bereich Weiterbildung zu überwinden. Diesbezüglich geht es erstens um die Qualitätssicherung der Weiterbildungsangebote, zweitens um qualifizierte Weiterbildungsberatung und drittens um Kooperationen und Netzwerke als Hilfestellung für KMU. Das letzte Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick.

Abbildung 1 gibt eine strukturierte Darstellung über den inhaltlichen Aufbau der Arbeit.

Aus Darstellungsgründen sind die Abbildungen und Grafiken nur in der Kaufversion enthalten.

2 Kennzeichen von Klein- und Mittelbetrieben

Klein- und Mittelbetriebe unterscheiden sich in mehreren Merkmalen von Großunternehmen. Eine klare Definition wonach KMU gekennzeichnet sind erweist sich als schwierig. Zur Demarkation von kleinen und mittleren Betrieben werden eine Reihe von verschiedenen Kriterien herangezogen. In der Literatur der Mittelstandforschung haben sich vor allem quantitative und qualitative Kriterien durchgesetzt, die in diesem Kapitel näher dargestellt werden. Am Ende des Kapitels wird die Relevanz von KMU in der Wirtschaft untersucht.

[...]

1 Die Bezeichnung ‚Klein- und Mittelbetrieb’, wird in der Literatur oft sinngleich mit ‚Klein und Mittelunternehmen’, sprich KMU, oder ‚kleine und mittelständische Unternehmen’ gebraucht, vgl. Minder (2001), S. 6, die Begriffe werden in dieser Arbeit synonym verwendet.

2 Vgl. www.ifm-bonn.org, Mittelstandsmonitor 2005, S. 1