Anforderungen an Führungskräfte in Zeiten des Wandels

von: Stefanie Welz

INHALTSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG  6

1.1 Problemstellung  6
1.2 Zielsetzung  6
1.3 Aufbau der Arbeit  6

2 GRUNDLAGEN UND BEGRIFFE DER FÜHRUNG  7

2.1 Definition von Führung  7
2.2 Aufgaben der Führung  8
2.3 Führungsansätze  9

2.3.1 Eigenschaftstheoretischer Ansatz 
2.3.2 Verhaltenstheoretischer Ansatz 
2.3.3 Situationstheoretischer Ansatz 

3 ROLLE, AUFGABEN, ANFORDERUNGEN UND QUALIFIZIERUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN  13

3.1 Rolle als Führungskraft  13
3.2 Aufgaben von Führungskräften  14
3.3 Anforderungen an Führungskräfte  14

3.3.1 Fachliche Kompetenz 
3.3.2 Methodenkompetenz 
3.3.3 Soziale Kompetenz 
3.3.4 Persönliche Kompetenz 

4 ZUM WANDEL DER FÜHRUNG  16

4.1 Initialisierung der Veränderung  16
4.2 Phasen des Wandels  16
4.3 Prozess zum Klima ständiger Veränderungsbereitschaft  18

5 FAZIT  19

LITERATURVERZEICHNIS

Internetquellen 

 

Executive Summary

Ein Kennzeichen unserer Zeit ist der Wandel, der zahlreiche Aspekte unseres Lebens betrifft. Betrachtet man den Wandel einmal unter wirtschaftlichen Aspekten, so stellt man fest, dass dieser in Form von Wandel der Bedürfnisse, Märkte, Produkte, Verfahren etc. vorkommt und mittlerweile als „alltäglich“ wahrgenommen werden kann. Globalisierung, technologischer und struktureller Wandel bringen Bewegung in Unternehmen und Organisationen. Mehr denn je kommt den Anforderungen an Führungskräften, in Zeiten gravierender und einschneidender Veränderungsprozesse in Wirtschaft, Gesellschaft und Technologie, eine entscheidende Bedeutung zu. Hierbei sind unternehmerisches Handeln in dezentralen Strukturen, globale Orientierung, ein permanenter Veränderungsdruck sowie eine adäquate Mitarbeiterführung die Herausforderungen, die an die Führungskräfte gestellt werden. Schlagwörter wie Beweglichkeit, Lernfähigkeit sowie Innovationsbereitschaft müssen von Führungskräften gelebt werden, um in Zeiten des permanenten Wandels erfolgreich zu sein. Gerade von den Führungskräften erfordert dies ein radikales Umdenken ihrer Einstellung und ihres Verhaltens. Gute Fachkompetenz reicht heutzutage nicht mehr aus, um diesen geänderten Anforderungen an Führung gerecht zu werden. Denn gerade Führungskräfte müssen in der Lage sein, flexibel auf die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen einzugehen und vorausschauend zu agieren, um diesen sich durch den Strukturwandel ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Dadurch kann die Sicherung einer dauerhaften Unternehmensentwicklung unterstützt werden. Die souveräne Führungskraft kann die eigene Begeisterung auf andere übertragen, gewinnt die Menschen für Veränderungen, kann kommunizieren, Komplexität ertragen und Prozesse steuern. Und: Sie ist Vorbild.¹

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Heutzutage stehen Führungskräfte vor einem enormen Veränderungsdruck. Einsparungen, neue gesetzliche Regelungen, Anpassung an strukturelle Veränderungen führen zu einer offensichtlichen Mehrbelastung, die oft wenig Zeit für systematische Personalführung lässt. Trotz alledem oder gerade deswegen ist eine wirkungsvolle und umsetzungsorientierte Personalführung erfolgsentscheidend, denn wie jeder weiß sind die Mitarbeiter eines Unternehmens der wichtigste Erfolgsfaktor. Dies erfordert von den Führungskräften in Zeiten des Wandels ein radikales Umdenken ihrer Einstellung und Ihres Verhaltens. Gute Fachkompetenz reicht da allein nicht mehr aus.

1.2 Zielsetzung

Führen und Leiten ist eine komplexe und anspruchsvolle Aufgabe, die neben fachlichem Know-how strategische, soziale und persönliche Kompetenzen voraussetzt. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es demnach, die speziellen Anforderungen an Führungskräfte, in Zeiten des Wandels zu identifizieren und deren Bedeutung für die Unternehmen herauszustellen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im Anschluss an die Einleitung befasst sich das zweite Kapitel mit den Grundlagen und Begriffen der Führung. Hierbei wird der Begriff der Führung näher erläutert, und Aufgaben und Führungsansätze beschrieben. Mit den Rollen, Aufgaben, Anforderungen und Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich Kapitel drei dieser Arbeit. In Kapitel vier konzentrieren sich die Ausführungen auf den Wandel der Führung von der Initialisierung der Veränderung über die Phasen des Wandels bis hin zum Prozess zum Klima ständiger Veränderungsbereitschaft. Die Ergebnisse dieser Arbeit werden in Kapitel fünf zusammenfassend dargestellt.

2 Grundlagen und Begriffe der Führung

2.1 Definition von Führung

Bezogen auf die Definition von Führung kann man grundsätzlich festhalten, dass es keine einheitliche Definition des Wortes gibt. Aus Wissenschaft und Praxis liegen zwar zu dem Thema Führung in Organisationen zahlreiche Veröffentlichungen vor, doch wird die Führung als solche aus sehr unterschiedlicher, zum Teil aber auch widersprüchlicher Perspektive beschrieben. Es handelt sich hierbei also um einen ausgesprochen komplexen Vorgang.² Wunderer bspw. differenziert grundsätzlich zwischen zwei Formen der Führung. Die erste Form ist die direkte, interaktionelle Führung, bei der die Beziehungspflege im Fokus steht. Damit ist das Zusammenspiel / die Interaktion zwischen den beteiligten Personen angesprochen, die durch persönlichen Kontakt, physische Nähe und eine direkte Kommunikation gekennzeichnet ist. Hierbei stellt die Führung eine zielorientierte Beeinflussung von Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben innerhalb einer Arbeitssituation dar. Ihr Ziel ist es, die strukturellen Ziele der Unternehmensführung für den einzelnen Mitarbeiter sowie für die Organisationseinheit konstruktiv umzusetzen.

Die zweite von Wunderer angeführte Form ist die indirekte, strukturelle Führung. Diese vollzieht sich über die Regeln innerhalb der Organisation und hat ihren Fokus auf die Kultur-, Strategie- und Organisationsgestaltung. Ihre Aufgabe ist es, alle Ressourcen einer Organisation effizient und effektiv für die Unternehmensziele zu nutzen und generiert dabei vor allem fördernde Rahmenbedingungen. Ohne die Existenz einer direkten Führung ist die indirekte, strukturelle Führung nicht umsetzbar. Diese ist allerdings insofern von Relevanz, da sie den Rahmen und die Voraussetzungen für das Wirken der Führungskräfte und der Mitarbeiter generiert.³ Im Rahmen des vorliegenden Assignments steht die direkte, interaktionelle Mitarbeiterführung im Vordergrund. Rosenstiel führt in diesem Zusammenhang drei Merkmale an, die mehrere Definitionen gemeinsam haben.

[...]

1 Vgl. Bleicher, K. (1992), S. 22 f.; Götz, K. (2000), S. 17 f.; Wiendieck, G. (2003), S. 628 ff.; Wunderer, R. (1993), S. 136 ff.

2 Vgl. Jäger, R. (2004), S. 12 ff.; Macharzina, K. (1993), S. 34 ff.

3 Vgl. Baumgarten, R. (1977), S. 9 ff.; Staehle, W.H. (1987), S. 534 ff.; Wunderer, R. (1993), S. 24 ff., S. 113 f.