Soziologie

Ältere Menschen auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung des demographischen Wandels -
eine Momentaufnahme der aktuellen Diskussion

Hausarbeit

zur Erlangung des Grades einer Magistra Artium

der

Philosophischen Fakultät
der Westfälischen Wilhelms-Universität
Münster, Westfalen

vorgelegt von

Inga Strotmann

2005

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen ... 3

Verzeichnis der Abkürzungen ... 4

1 Einleitung ... 5

2 Annäherung an die „Problemgruppe“ der älteren Arbeitnehmer ... 10
2.1 Wer sind die älteren Arbeitnehmer? ... 10
2.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer ... 12

3 Erwerbsbeteiligung und Erwerbstätigkeit Älterer ... 19
3.1 Erwerbsbeteiligung Älterer im Vergleich mit anderen Altersgruppen ... 20
3.2 Anteil der älteren Bevölkerung an Erwerbstätigen und Erwerbspersonen ... 25
3.3 Beschäftigung Älterer nach Branchen und Betriebsgrößen ... 28
3.4 Europäischer Vergleich der Erwerbsbeteiligung Älterer ... 33

4 Arbeitslosigkeit Älterer ... 36
4.1 Entwicklungen ... 36
4.2 Zugänge, Abgänge und Dauer der Arbeitslosigkeit ... 39
4.3 Langzeitarbeitslosigkeit ... 43

Zwischenfazit ... 46

5 Demographischer Wandel – Entwicklungen und Auswirkungen ... 48
5.1 Aktuelle Grunddaten ... 48
5.2 Deutschland im europäischen Vergleich ... 55
5.3 Annahmen und Prognosen für die Zukunft ... 56
5.4 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt der Zukunft ... 65

6 Sichtweisen und Maßnahmen ausgewählter betrieblicher Akteure ... 77
6.1 Ältere Erwerbstätige ... 77
6.1.1 Interessen ... 77
6.1.2 Selbsteinschätzung ... 81
6.2 Betriebe bzw. betriebliche Interessensvertreter ... 84
6.2.1 Interessen ... 84
6.2.2 Einstellungen zu älteren Mitarbeitern ... 88
6.2.3 (Fehl-)Entscheidungen betrieblicher Personalpolitik ... 90
6.2.4 Betriebliche Handlungsfelder ... 94
6.2.4.1 Zeitliche Differenzierungen ... 94
6.2.4.2 Inhaltliche Differenzierungen ... 95
6.2.5 Betriebliche „Good-Practice“-Beispiele ... 102

7 Fazit ... 106

8 Anhang ... 110

9 Literaturverzeichnis ... 119

1 Einleitung
Ältere Menschen und der Arbeitsmarkt – ein Thema, das durch die immer stärker wahrnehmbaren Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials zunehmend an Bedeutung gewinnt. Getrennt wurde sowohl über den demographischen Wandel als auch über die Beschäftigungssituation Älterer bereits seit vielen Jahren in Wissenschaft und Sozialpolitik diskutiert.¹

Aktuell geht es darum, diese beiden Bereiche zu verknüpfen.² Durch den demographischen Wandel wird langfristig eine Schrumpfung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter³ sowie eine Verschiebung der Altersstrukturen innerhalb des Erwerbspersonenpotenzials (anteilsmäßige Zunahme der über 50 Jährigen) erwartet.

Es geht daher nicht mehr nur um die seit langem absehbaren Probleme der Finanzierung der Sozialversicherungssysteme; die neue Fragestellung lautet nun zusätzlich, welche Auswirkungen demographische Veränderungen in Zukunft auf die Situation älterer Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt haben werden und wie darauf bereits heute eingewirkt werden kann bzw. muss. Die Dringlichkeit dieser Diskussion kommt im Alterssurvey des Jahres 2002⁴ sehr gut zum Ausdruck. Dort heißt es:

Es steigt die Zahl derer, die nach Beendigung ihrer aktiven Erwerbstätigkeit bis zum Rentenbeginn ein oder mehrere Jahre als inaktive Erwerbstätige oder in Arbeitslosigkeit verbringen. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen und des andauernden demographischen Wandels, der zu einer Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotentials führen wird, ist es von höchstem Interesse, die Arbeitssituation und Qualifizierung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte zu untersuchen. ⁵

Sicherlich ist davon auszugehen, dass der Anteil älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen⁶ in den Betrieben in Zukunft zunehmen wird und die betriebliche Personalpolitik Maßnahmen und Strategien entwickeln muss, um auch mit älteren Belegschaften auf Dauer innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Eine zentrale Forderung vieler wissenschaftlicher Arbeiten ist, neben beschäftigungsfördernden Maßnahmen, jedoch vor allem auch das Umdenken der betrieblichen, staatlichen ebenso wie arbeitenden Akteure, hinsichtlich ihrer Einstellung zu „Alter“ und den „Fähigkeiten Älterer“.⁷ Neubauer merkt hierzu an:

Angesichts des demographischen Wandels sind alle Arbeitsmarktakteure gefordert, neue Wege zu eröffnen und zu beschreiten. Dazu muss ein vorurteilsfreies Bild über die Leistungs- und Innovationsfähigkeit Älterer erzeugt werde.⁸

Aktuell ist dieses „Bild vom älteren Arbeitnehmer“ jedoch nach wie vor mit Vorurteilen behaftet. Backes stellt beispielsweise fest, dass „Alter(n) […] mittlerweile im Zentrum gesellschaftlicher […] Befürchtungen [steht].“⁹ Diese Gerontophobie wird zusätzlich mithilfe populär-wissenschaftlicher Begriffe wie „Krieg der Generationen“ oder „Methusalem-Komplott“ verstärkt.¹⁰

Auch auf dem Arbeitsmarkt ist, obwohl wissenschaftlich mehrfach widerlegt, vielfach noch das verallgemeinernde und stereotype Bild des wenig innovativen, leistungsschwachen älteren Arbeitnehmers vorhanden.¹¹ Neben der Neustrukturierung des stereotypen Altersbildes, welches in den Betrieben noch weit verbreitet ist, geht es aus sozial- und rentenpolitischer Sicht zudem darum, die Anreize einer Externalisierung Älterer über den Weg der Frühverrentung gesetzlich zu unterbinden. Erste Schritte dazu sind bereits gemacht.

Ob diese Maßnahme alleine allerdings zu einer Verbesserung der Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt beitragen kann, ist fraglich.

Solche Änderungen, wie zum Beispiel die Anhebung des gesetzlichen Rentenzugangsalters, sind wenig effektiv, wenn nicht auch neue Stellen auf dem Arbeitsmarkt geschaffen werden bzw. die Betriebe ihre Personalpolitik nicht entsprechend verändern.¹²

Von größter Bedeutung ist daher die Sensibilisierung der Betriebe gegenüber den speziellen Kompetenzen älterer Arbeitnehmer und die in der Wissenschaft längst dominierende Erkenntnis, dass Unternehmen mit einer ausschließlich jugendzentrierten Personalpolitik in „demographische Fallen laufen“.¹³

Eine Umsetzung von theoretischen Modellen und Maßnahmen in die betriebliche Praxis, um ältere Arbeitnehmer¹⁴ dazu zu befähigen, den Anforderungen eines längeren Erwerbslebens und den kontinuierlich steigenden Leistungs- bzw. Qualifikationsanforderungen gerecht zu werden, ist daher unabdingbar.

Ziel dieser Arbeit ist es erstens, die aktuelle Situation älterer Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt darzustellen und mit den sich ergebenden Veränderungen durch den demographischen Wandel zu verbinden, um zukünftige Entwicklungen aufzuzeigen. Zweitens sollen bisher vorwiegend theoretische Maßnahmen und Strategien aufgezeigt werden, die durch eine Umsetzung in die betriebliche Praxis eine Zunahme der Alterserwerbstätigkeit in Zukunft ermöglichen oder zumindest erleichtern.¹⁵

[...]

1 Bereits Ende der 50er Jahre wurde von wissenschaftlicher Seite auf die zunehmende Alterung der Gesellschaft und einen zu erwartenden Mangel an Fachkräften in einigen Berufen in den nächsten Jahrzehnten hingewiesen (vgl. Bolte/ Tartler 1958). Zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer als „arbeitsmarktpolitische Problemgruppe“( vgl. Naegele 1992: 1).

2 Vgl. Behrend 2001, Schartau 2003, Buck et al. 2002. Laut einiger Autoren ist die Demographie jedoch immer noch ein Randthema der Arbeitsmarktpolitik bzw. der Personalpolitik von Unternehmen (vgl. Kistler/ Huber 2001: 1).

3 Wie auch insgesamt ein Rückgang der deutschen Wohnbevölkerung.

4 Bezüglich des Aufbaus und methodischen Vorgehens dieser Untersuchung siehe: Tesch- Römer et al. 2002.

5 Tesch-Römer et al. 2002: 6f.

6 Aus sprachlichen Gründen werden in dieser Arbeit im Folgenden die Begriffe „Mitarbeiter“ und „Arbeitnehmer“ für Männer und Frauen synonym verwendet.

7 Z.B. Behrend 1983: 75.

8 Neubauer 2002: 12.

9 Backes 1997: 17.

10 Vgl. Schirrmacher 2004.

11 Vgl. Morschhäuser 1999: 19ff, Milbradt 2003: 114, Koller et al. 2003: 5, Bertelsmann Stiftung/ BDA 2003: 32f.

12 Vgl. Koller 2001: 4.

13 Pahl 2002: 7.

14 die bis zum Jahr 2020 das Arbeitskräftepotential dominieren werden (39% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) werden 50 bis 64 Jahre alt sein (Statistisches Bundesamt 2003a)).

15 Zwar gibt es bereits erste Umsetzungen in die Praxis und auch einige „Good-Practice- Beispiele“, welche auch exemplarisch aufgezeigt werden sollen, die große Mehrheit der Betriebe in Deutschland praktiziert jedoch trotz genauer Kenntnisse über die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsbevölkerung nach wie vor eine jugendzentrierte Personalpolitik (vgl. z.B. Leber 2001, Pahl 2002: 7).