Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation

von Jens Beinlich

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Erklärung des Motivationsbegriffs

2.1 Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation
2.2 Motivationstheoretische Basis

3 Motive und Anreize

3.1Hierarchie der Motive
3.1.1 Hierarchie der Motive nach Maslow
3.1.2 Herzbergs ,,Zwei-Faktoren-Theorie"
3.2 Intrinsische Motivation
3.2.1 Job Characteristics Model
3.2.2 Job Diagnostic Survey (JDS).
3.3 Extrinsische Motivation.
3.3.1 Motivation durch finanzielle Anreize.
3.3.2 Versagen der Motivation durch finanzielle Anreize
3.3.3 Motivation durch immaterielle Anreize
3.3.3.1 Führung durch Zielvereinbarung.
3.3.3.2 Karriere und Laufbahnplanung

4 Motivationsmodelle

4.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
4.2 Konzept des Sozialisationsmodell.

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Die Hierarchie der Motive nach Maslow
Abb. 2: Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit ..
Abb. 3: Beziehungen zwischen Tätigkeitsmerkmalen und Auswirkungen der Arbeit (,,Job Characteristics Modell").
Abb. 4: Ein einfaches Motivationsmodell

1 Einleitung

Ein Problem der Wirtschaft war und ist, daß das wirtschaftliche Denken und Handeln global überwiegend nur mengenmäßig fixiert wurde. Dieses fand und findet vorwiegend statt anhand von Erfahrungskurven, Fixkostendegression und Akkordlohn. Der Bereich Qualität, als einer der größten Erfolgsbringer, hat bei dieser Denkart einen hohen Preis, so daß Qualität und Kosten-Wirtschaftlichkeit mehr oder minder unvereinbar miteinander scheinen. Es wurde dabei übersehen, daß sich durch neue unternehmerische Konzepte dieser Gegensatz aufhebt und Qualität zum primären Wirtschaftlichkeitsmaßstab wird. Dieses trifft speziell auch im Gesundheitswesen zu, wo Qualität immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor im ,,Kampf" um den Kunden (Patient/Bewohner) wird.
Ganz gleich von welcher Seite man sich dem Thema Unternehmenserfolg heute nähert, die Leistungsmotivation der MitarbeiterInnen ist heute ein, wenn nicht gar der zentrale Schlüsselfaktor. Als primäres Ziel für den Unternehmenserfolg ist es darum heute unabdingbar die Mitarbeiter so zu motivieren, bzw. zu versuchen sie nicht zu demotivieren, daß für das Unternehmen ein größtmöglicher Nutzen entsteht. Gerade im Bereich Gesundheitswesen mit seinem noch immer stark reglementierten Charakter, welcher z.Z. einen Wandel zu mehr Wirtschaftlichkeit und Eigenverantwortung erfährt, ist es hauptsächlich von der Motivation der MitarbeiterInnen abhängig inwieweit ein Nutzen für den Betrieb/Gesundheitseinrichtung entsteht.
Ziel dieser Ausarbeitung wird es daher sein, die theoretischen Grundlagen und Aussagen über die Mitarbeitermotivation im Kontext darzustellen.

2 Erklärung des Motivationsbegriffs

Der Begriff Motivation ist umstritten und komplex. Es hat sich bis dato noch keine einheitliche oder allgemeingültige Definition herauskristallisiert. Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen Motivus ab und bedeutet ursprünglich Bewegung auslösend. Die Motivationspsychologie versucht entsprechend zu ergründen, wodurch Bewegung ausgelöst wird. Mit anderen Worten, die Motivationspsychologie erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens. Als eine mögliche Definition für den Begriff der Motivation könnte man deshalb folgendes Zitat verwenden: ,,Als Motivation im allgemeinen könnte man dasjenige in uns und um uns bezeichnen, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verhalten".
Eine signifikantere Definition des Motivationsbegriffs bezieht sich auf das psychodynamische Modell, demzufolge alles Verhalten durch Triebe oder andere stark ,,intrapsychische" Kräfte motiviert wird. Menschliches Handeln entspringt dabei ererbten, biologisch festgelegten Trieben und dem Versuch, Konflikte zwischen den persönlichen Bedürfnissen des Individuums und der Forderung der Gesellschaft nach sozial angepasstem Verhalten zu lösen. ,,Wir handeln, weil wir motivationale Kräfte ganz unterschiedlicher Art spüren. Handlung ist das Produkt von Spannung und die Reduktion von Spannung ist das Handlungsziel".
Der Begriff Motivation umschreibt in diesem Sinn das Streben nach Zielen, welches immer eine Wechselwirkung von Personen und Situationen voraussetzt. Menschen handeln notwendig in einer bestimmten Situation, Handlungen können nicht in einem ,,luftleeren Raum" vollzogen werden. Entsprechend lässt sich das motivationale Geschehen in zwei Richtungen entfalten, die als Frage nach den personalen und nach den situativen Grundlagen dieser Wechselwirkung formuliert werden. Auf der Seite der Person lassen sich zunächst die unterschiedlichsten Handlungsziele feststellen, wobei prinzipiell unendlich viele Formen und Ausprägungen von Zielen denkbar sind. Handlungsziele werden daher zu wissenschaftlichen Zwecken in Inhaltsklassen zusammengefasst und mit so allgemeinen Begriffen wie Leistung, Macht, sozialer Anschluss etc. umschrieben. Solche Inhaltsklassen von Handlungszielen bilden thematisch zusammenhängende Beweggründe des Handelns, die als Motive bezeichnet werden.

2.1 Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation

Neben der Qualifikation als Element der Leistungsfähigkeit, ist als ein bestimmender Einfluß der Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen die Motivation zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens geworden. Ob der Grund nun darin liegt, daß die neuen Anforderungen der Arbeit wie:
· autonomes, kundenorientiertes Mitdenken und Handeln eine besondere Eigenmotivation erfordert,
· Erscheinungen von Leistungsabfall auf einen Motivationsmangel z.B. in Folge dichter werdender Arbeit und Überforderung (psychisch und physisch) zurückgeführt werden kann,
· man sich über den Zugang des TQM bzw. EFQM über die Zufriedenheit des ,,Kunden", der MitarbeiterInnen Gedanken macht,
bleibt die Überlegung für das Management immer, wie ist der bisherige Motivationsstand der MitarbeiterInnen zu bewerten und welche Änderungen sind vorzunehmen um ein Höchstmaß an Effektivität zu erreichen. Die mangelnde oder gar fehlende Motivation, sowie eine besonders hohe Motivation der Mitarbeiter, beeinflussen dabei die Arbeitsqualität und damit auch das zu erreichende Leistungspotential. Da jedes unternehmerische Handeln auf eine Steigerung der Arbeitsleistung und/oder der Gewinnmaximierung beruht, ist es also unabdingbar zu versuchen, ein Maximum an Motivation bei den MitarbeiterInnen, durch geeignete Führungsinstrumente zu erreichen.

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