Personalfluktuation und Personalbindung im Top Management Bereich in der Phase der Post Merger Integration

von Frank Walter

Gliederung

1 Einleitung

2 Begriffliche Klärung

3 Ausmaß der Top Management Fluktuation nach M&A

4 Theoretische Überlegungen zur Bewertung der Top Management Fluktuation
nach M&A aus der Sicht des Unternehmens

5 Empirische Begründung und Bewertung 
der Top Management Fluktuation nach M&A

5.1 Verhaltenswissenschaftliche Fluktuations-/Verbleibenstheorie
5.2 Merkmale der beteiligten Unternehmen
5.3 Merkmale des Verhandlungsprozesses
5.4 Merkmale der Integrationsgestaltung
5.5 Erfolgsniveau der beteiligten Unternehmen
5.6 Zusammenfassung und Bewertung

6 Implikationen für die Akquisitionspraxis: 
Maßnahmen zur Bindung von Top Managern nach M&A

Fazit

Anhang
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis

1 Einleitung

In den letzten Jahren und Jahrzehnten haben Zahl und Größe der Mergers & Acquisitions (M&A) weltweit bedeutende Ausmaße angenommen (vgl. z.B. Tetenbaum 1999: 22-23; Gaughan 1991: 10-43) . Um so bemerkenswerter ist der weitgehend einhellige Befund der Literatur, dass ein Großteil aller M&A nicht den gewünschten Erfolg erzielt (vgl. z.B. Melewar/Harrold 2000: 17-19; Clark 1991: 3-6; Pribilla 2000: 377; Stahl 2001: 61; Schewe/Gerds 2001: 76; Tetenbaum 1999: 23-24) . Einer der Gründe für diese Misserfolge scheint in der mangelnden Berücksichtigung des Personalmanagement in der Phase der Post Merger Integration zu liegen (vgl. z.B. Dielmann 2000; Pribilla 2000; Wirtgen 1999; Wickel-Kirsch/Kaiser 1999; Napier 1989).
Diese Arbeit greift das Phänomen des Ausscheidens von Top Managern als einen Aspekt des Personalmanagement bei M&A heraus, um die damit verbundenen Probleme und Lösungsansätze näher zu beleuchten. Durch die herausgehobene Stellung des Top Management (TM) gewinnt dieses Thema besondere Bedeutung: "Although top executives do not control all decision making they are at the apex of an organization, and what happens to them - their retention or departure - both reveals important political and institutional arrangements and predicts major organizational outcomes ..." (Hambrick/Canella 1993: 734).
Hier sollen die Fragen beantwortet werden, in welchem Umfang, aus welchen Gründen und mit welchen Konsequenzen TM-Fluktuation nach M&A auftritt. Es sollen außerdem Strategien der Personalbindung erörtert werden, die dazu beitragen können, unerwünschte TM-Fluktuation nach M&A zu minimieren.
Nach einer Klärung der wichtigsten Begriffe (Kap. 2) wird zunächst erläutert, in welchem Ausmaß im Anschluss an M&A generell ein Ausscheiden von Top Managern zu erwarten ist (Kap. 3). In Kap. 4 werden theoretische Überlegungen zur Bewertung dieses Phänomens aus der Perspektive des Unternehmens angestellt. Kap. 5 geht auf die Gründe ein, die Top Manager dazu bringen, fusionierte Unternehmen zu verlassen, und versucht, die Bewertung der TM-Fluktuation auf dieser Basis zu konkretisieren, während in Kap. 6 Implikationen für die Akquisitionspraxis und Handlungsmöglichkeiten diskutiert werden, mit denen Unternehmen unerwünschte TM-Fluktuation nach M&A vermindern können. Abschliessend werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst (Kap. 7).

2 Begriffliche Klärung

Unter dem Begriff "Mergers & Acquisitions" (M&A) werden hier in Anlehnung an Wöhe (1993: 403-404, 410-412) Unternehmenszusammenschlüsse "...durch kapitalmäßige oder vertragliche Bindungen..." verstanden, die "...zur Einschränkung oder völligen Aufhebung der wirtschaftlichen Selbständigkeit der beteiligten Unternehmen..." führen. Dabei werden alle wesentlichen Formen von Unternehmenskonzentrationen bis hin zu Fusionen eingeschlossen, deren Hauptmerkmal "...die Unterordnung der zusammengeschlossenen Unternehmen unter eine einheitliche Leitung" ist. Der Begriff umfasst sowohl horizontale als auch vertikale und anorganische Verbindungen, Bezeichnungen wie "Unternehmenszusammenschluss" etc. werden synonym verwendet.

Der Begriff "Top Management" (TM) bezeichnet in dieser Arbeit in Anlehnung an Gerpott (1994a: 273) "...solche Personen, die die oberste Leitungsinstanz von akquirierten Personen- oder Kapitalgesellschaften bilden. ... Konkreter geht es im Kontext der deutschen Unternehmensverfasssung in Aktiengesellschaften um die Mitglieder des Vorstandes und in Gesellschaften anderer Rechtsform ... um die Mitglieder der Geschäftsleitung. Bei amerikanischen (Kapital-)Gesellschaften werden als TM überwiegend ‚... all officers above the level of vice president (e.g., senior vice president, vice chairman, CEO) and any other officers ... on the board of directors′ ... angesehen" .
Von "TM-Turnover" bzw. "TM-Fluktuation" oder "Ausscheiden von Top Managern" nach M&A wird dann gesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis eines Top Managers eines bisher unabhängigen Unternehmens nach einem Zusammenschluss beendet wird . Diese Beendigung muss innerhalb einer Zeitspanne nach dem Zusammenschluss stattfinden, die "einerseits so lang zu wählen [ist], daß die wesentlichen Auswirkungen einer Akquisition auf das Verbleiben/Ausscheiden von TM möglichst vollständig erfasst werden; andererseits ist sie aber auch so kurz zu wählen, daß die Verbleibens-/Auscheidensentscheidungen von TM noch primär durch das Ereignis der Akquisition erklärt werden können" (Gerpott 1991: 8). Die untersuchte Zeitspanne variiert bei verschiedenen Studien zwischen drei und fünf Jahren (vgl. z.B. Walsh 1988; Hambrick/Cannella 1993; Lubatkin et al. 1999; Gerpott 1991).

3 Ausmaß der Top Management Fluktuation nach M&A

Es existiert eine Reihe empirischer Untersuchungen zum Ausmaß des TM-Turnover nach M&A, die i.d.R. trotz leicht unterschiedlicher Begriffsdefinitionen, Operationalisierungen und Forschungsdesigns zu ähnlichen Resultaten kommen. Die Ergebnisse einiger Studien sind in Tab. 1 zusammengefasst, wobei durchgängig eine hohe TM-Fluktuation nach M&A festgestellt werden kann .

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