Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl

von: Daniela Hartung

Inhaltsverzeichnis

1. Hinführung und Zielsetzung 2

2. Begriffsdefinition und Erläuterung  2

3. Arten von Tests  3

3.1. Intelligenztests (IT)  3
3.2. Leistungstests (LT)  4
3.3 Persönlichkeitstests (PT)  5
3.4. Interessens- und Motivationstest 6
3.5. Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) als Beispiel für einen Intelligenztest 6

4. Neue Entwicklungen 8

5. Interpretation von Testergebnissen  9

5.1. Normorientierte Auswertung 9
5.2. Kriteriumsorientiertes Testen 10
5.3. Messfehler  10

6. Vergleich von Testverfahren 10

6.1. Internationaler Vergleich 10
6.2. Gütekriterien 11

7. Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests 12

8. Fazit  13

Anlagenverzeichnis 15

Quellenverzeichnis 28
 

1. Hinführung und Zielsetzung

Sind Sie schon einmal getestet wo rden? Heutzutage wird die Frage wohl fast jeder mit „Ja“ beantworten. Tests begegnen uns im täglichen Leben. Doch nicht jeder Test kann dem Bereich der psychologischen Diagnostik zugerechnet werden. Deutlich unterscheiden muss man psychologische Testverfahren von den Tests, die man in Zeitschriften findet. Das heißt von denen, die z.b. Auskunft über die Allgemeinbildung oder darüber geben, wie man auf das andere Geschlecht wirkt (vgl. Kolb, 1998, S. 109). Solche Tests werden vom Anwender oder dem Autor oft als psychologisch bezeichnet, weil sie vorgeben etwas „Psychologisches“ zu erfassen. Doch meist scheinen sie auf eine nicht ganz einsichtige Art, Prognosen über die Zukunft zu treffen. Psychische Merkmale im Sinne der psychologischen Wissenschaft ermitteln sie nicht (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22). Psychologische Tests werden durchgeführt z.b. bei Schuleignungstest, bei Auszubildenden und in zunehmenden Maße in der Personalauswahl. In der folgenden Ausarbeitung werde ich ausschließlich auf psychologische Testverfahren in der Personalauswahl eingehen, derer sich deutsche Unternehmen zunehmend bedienen. Sie erhoffen sich mit Hilfe dieses Instrumentes individuelle Verhaltensmerkmale zu erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen zu können, die durch andere Personalauswahlverfahren nicht erkennbar geworden sind. Im Verlauf der Arbeit möchte ich vor allem die am häufigsten verwendeten psychologischen Testverfahren aufzeigen und die wichtigsten Punkte, die man heute zu ihnen wissen sollte erläutern und darlegen.

2. Begriffsdefinition und Erläuterung

Der Begriff „Test“ bedeutet eigentlich Zeugnis, Beweis, Prüfung oder Probe. Heute wird das Wort „Test“ im allgemeinen Sprachgebrauch oft verwendet, wenn ein Sachverhalt genau ermittelt, bestätigt oder wiederlegt werden soll. Ein psychologischer Test konzentriert sich dabei auf die psychischen Merkmale eines Menschen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22ff.). Präziser kann der psychologische Test definiert werden als ein standardisiertes, routinemäßiges Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können (vgl. Brandstätter, 1979, S. 82). Man kann ihn mit Instrumenten vergleichen, die physikalische Größen messen. Wie bei ihnen besteht auch bei ihm eine mathematisch definierbare Beziehung zwischen Messinstrument und Messgröße. Der Vorteil in der Physik ist, dass die zu messende Größe exakt isoliert werden kann. Bei den psychologischen Tests besteht das Problem, dass das zu messende Merkmal mit anderen Merkmalen in enger Beziehung steht, ohne dass man die Zusammenhänge und Abhängigkeiten exakt definieren kann. Es ist abhängig von diesen anderen Merkmalen und ihrer Ausprägung (Korrelation). Eine Isolation ist daher meist nicht möglich und der Messwert hat aus diesen Gründen oft nur eine bestimmte Wahrscheinlichkeit (vgl. Pillat, 1989, S. 169).

3. Arten von Tests

Bei der Auswahl eines psychologischen Tests stellt sich die Frage, welcher Art das zu beobachtende Testverhalten ist. Je nachdem, welches Verhalten durch den Test erfasst werden soll lassen sich die verschiedensten Arten von Tests unterscheiden. Mir ist aufgefallen, dass es in der breit gefächerten Literatur verschiedene Möglichkeiten der Testdifferenzierung gibt. Am sinnvollsten empfand ich die grobe Untergliederung in Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests. Die Fähigkeitstests lassen sich dabei weiter untergliedern in Intelligenztests und allgemeine Leistungstests. In diesem Kapitel werde ich kurz die geläufigsten Testarten nennen und anschließend auf ein Beispiel für Intelligenztests näher eingehen:

3.1. Intelligenztests (IT):

Ein großes Problem dieser Tests ist, dass es keine klare Definition gibt, was Intelligenz ist. In der Literatur gibt es hierfür sehr unterschiedliche, zum Teil gegensätzliche Theorien und Annahmen. Heinz Schuler erläutert ihn für mich am verständlichsten. Er meint, der Begriff Intelligenz umschreibe in seiner allgemeinsten Form die Gesamtheit aller kognitiven (auf Erkenntnis beruhend) oder geistigen Fähigkeiten. Der Kern praktisch aller Intelligenzkonzepte sei die Qualität und Geschwindigkeit der Lösung neuartiger Aufgaben (vgl. Schuler, 2001, S. 97). Grundsätzlich messen IT überwiegend sprachliches Verständnis, Merkfähigkeit, logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen und Beherrschen von Rechenoperationen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 23). Allgemein wird das Ergebnis eines Intelligenztests in Form des Intelligenzquotienten („IQ“) angegeben. Dies ist der Quotient aus Lebensalter und Leistungsalter (dieses wird oft auch als Intelligenzalter bezeichnet und ergibt sich aus der Anzahl der Aufgaben, die für die jeweilige Altersgruppe als lösbar ermittelt worden war). Der IQ gibt aber keine Informationen über die Intelligenzstruktur des Probanden, da er die Ergebnisse aller Aufgabenfelder mit einschließt. Aus dem Grund ist er im Personalbereich nur begrenzt anwendbar. Mehr Aussagekraft hat der Prozentrangwert („PR“). Dieser gibt die relative (Intelligenz-)Leistung des einzelnen im Bezug auf eine Vergleichsstichprobe an (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S.24) Beispiele für IT sind:

- Hamburg-Wechsler-Intelligenztest für Erwachsene (HAWIE-R)
- Berliner Intelligenzstruktur-Test (BIS-Test)
- Intelligenzstrukturtest 2000 (IST 2000)
(auf diesen werde ich am Ende dieses Kapitels eingehen)

3.2. Leistungstests (LT):

Im Vergleich zu den anderen Testverfahren scheinen LT in der Praxis, von den Bewerbern, am ehesten akzeptiert zu werden. Sie überprüfen in transparenter Weise bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse. Der Zusammenhang mit der späteren Arbeitsstelle ist somit einsichtig (vgl. Kolb, 1998, S. 111). Man unterscheidet allgemeine und spezielle LT. Bei den allgemeinen LT werden Merkmale wie Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit und Ausdauer untersucht. Beispielsweise müssen beim Pauli-Test zur Messung der Ausdauer und Konzentration eine Vielzahl von Rechenaufgaben gelöst werden. Mit Hilfe von speziellen LT sollen besondere Fähigkeiten und Eignungen wie Handgeschicklichkeit oder das praktischtechnische Verständnis erfasst werden (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 24ff). LT können aber auch noch weiter unterteilt werden. Nämlich in sogenannte speed- und power-Tests. Wird durch eine begrenzte Zeitvorgabe neben der Qualität der Leistung auch die Geschwindigkeit erhoben, spricht man von speed-Tests. Bei power-Tests kommt es nur auf die Richtigkeit der Lösungen an (vgl. Rost, 1996, S. 45.). Aus den Anforderungen an einen Arbeitsplatz leitet sich das Berufsbild ab. Aus dem Grund ist der LT nach diesen Berufsbildern auszurichten. Bei Arbeitsplätzen, bei denen das logische Denken im Vordergrund steht, eignen sich z.b. Ergänzungsreihen. (s. Anlage 1, S. 15), (vgl. Pillat, 1990, S.183). Bei der Auswahl von Fluglotsen beispielsweise wäre ein Verfahren möglich, indem die wichtigsten Anforderungselemente (z.b. Stressbelastbarkeit) abgebildet werden. Die Gültigkeit des Berufsbildes muss regelmäßig überprüft werden, da es sich durch den technischen Fortschritt schnell verändern kann. Deshalb können solche Verfahren sehr kostspielig sein (vgl. Schuler, 2001, S.106). Die Eignung für praktische Berufe sollen Fertigkeitstests aufzeigen. Die Drahtbiegeprobe (s. Anlage 2, S.16) ist ein Beispiel für einen Fertigkeitstest. Mit dieser soll herausgefunden werden, wie die Formauffassung und Arbeitsweise des Bewerbers ist (vgl. Pillat, 1990, S. 183).

3.3 Persönlichkeitstests (PT):

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