Zur Implementierung des 360-Grad-Feedbacks in Unternehmen

von: Marcel Bohnert

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung 3

2 360 Grad Feedback 4

2.1 Begriffsdefinition 4
2.2 Ziele und Anwendungsbereiche des Verfahrens 5

3 360 Grad Feedback in Unternehmen 7

3.1 Rolle des Beraters 7
3.2 Vorgehensweise bei der Implementierung 8

3.2.1 Vertrauensbildung 8
3.2.2 Zielbestimmung 9
3.2.3 Konzeption des Instruments 10
3.2.4 Einführung des Instruments 12

3.3 Tools des Beraters 13

4 Fazit 15

Literaturverzeichnis 16

1. Einleitung

Die heutige Arbeitswelt ist durch posttayloristische Unternehmens- und Arbeitskonzepte gekennzeichnet: An der Schwelle von der klassischen Industriegesellschaft zur Dienstleistungs-, Wissens- oder Informationsgesellschaft bilden sich neue Lern- und Arbeitsformen heraus, um den komplexen Anforderungen dieser Entwicklung gerecht zu werden. Dabei ist das konstruktivistische Paradigma gegenwärtig die lernende Organisation, die sich als soziales System durch flache Hierarchien und Dezentralisierung kennzeichnet. In ihr werden Unternehmensziele und Visionen gemeinsam verfolgt; jeder Mitarbeiter versteht sich als Lehrender und Lernender zugleich.

Einher mit diesen Öffnungsprozessen geht auch ein neues Führungsverständnis der Unternehmensführung. Das Handeln der Spitzen wird zunehmend sichtbar und transparent. Der dadurch entstehende Legitimationsdruck kann als Erklärung für die hohe Aktualität von Coaching, Mentoring oder Supervision von Führungskräften in den letzten Jahren dienen. Weiterhin haben sich im Rahmen der Unternehmensöffnungen neue Feedback-Kulturen entwickelt, durch die die Kommunikation aller Ebenen miteinander erleichtert und gewährleistet wird. An der Spitze dieser Entwicklungen stehen heute Multi Source Feedback Systeme wie das 360 Grad Feedback, das in dieser Arbeit analysiert werden soll. Nach einer einführenden Vorstellung der Grundgedanken des 360 Grad Feedbacks soll der Schwerpunkt auf die Vorgehensweise bei der Implementierung des Verfahrens in Unternehmen gelegt werden. Bei diesen Betrachtungen steht der Berater im Mittelpunkt: Es wird der Frage nachgegangen, wie sich sein Aufgabenbereich darstellt und welcher Tools er sich bedienen kann, um trotz zahlreicher möglicher Schwierigkeiten eine erfolgreiche Einführung des Verfahrens zu gewährleisten.

2 360 Grad Feedback

Dieses Kapitel dient dem grundsätzlichen Verständnis des Verfahrens: Der Begriff des 360 Grad Feedbacks wird konkretisiert und im Zusammenhang mit den Zielen und Anwendungsbereichen der Methode erörtert.

2.1 Begriffsdefinition

Das 360 Grad Feedback, auch Rundum-Beurteilung genannt, ist ein Verfahren, bei dem von mehreren Seiten Urteile über einen Vorgesetzten abgegeben werden. Die grundlegende Idee dabei ist, dass ein aussagekräftiges Bild einer Person nur dann entstehen kann, wenn mehrere Personen unabhängig voneinander Feedbackinformationen geben. Beim 360 Grad Feedback erhält die Zielperson Informationen nicht nur von seinen Vorgesetzten, sondern auch von Kollegen, Kunden und Peers (Abbildung 1).

Abbildung 1: Rundum-Beurteilung: 360 Grad Feedback¹ [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Dies stellt eine neue Denkweise in der Beurteilung von Leistungen dar: Die »top down«-Bewertung („1 Grad Feedback“²) wird durch weitere Dimensionen ergänzt und erhält durch die Beurteilung von Vorgesetzen unter anderem eine »bottom up«- Komponente. Durch die höhere Anzahl von Bewertungen erwirbt man ein ausgewogenes und umfassendes Bild, dass in der Folge eine qualitativ bessere Leistungsbeurteilung ermöglicht.³ Neuberger weist darauf hin, dass eine deutliche Trennlinie zwischen der klassischen Beurteilung und dem modernen Feedback gezogen werden kann: Die klassische Beurteilung wird als wertende Zensur gesehen, während Feedback lediglich das momentane Verhalten und dessen zeitlich begrenzte Wirkung auf andere widerspiegelt.⁴

[...]

1 Kanning 2004, S. 377

2 Edwards 2000, S. 52

3 Vgl. Edwards 2000, S. 20

4 Vgl. Neuberger 2000, S. 7