Karrierepolitik und Organisationsstruktur

von Frank Walter

Inhalt

1 Einleitung 2

2 Begriffliche Klärung 3

3 Betriebliche Ziele der Karrierepolitik 3

3.1 Zielkategorien 3

3.2 Zielbeziehungen 5

4 Organisationsstruktur und Karrierepolitik 8

4.1 Organisationsstruktur als Kontextfaktor der Karrierepolitik 8

4.2 Auswirkungen struktureller Variablen 10
4.2.1 Anzahl der Stellen 10
4.2.2 Gliederungstiefe 11
4.2.3 Anzahl der Hierarchien 13

4.3 Auswirkungen verschiedener struktureller Konzepte 16
4.3.1 Funktionale Organisation 16
4.3.2 Divisionale Organisation 17
4.3.3 Matrix-Organisation 19

5 Fazit 20

Literaturverzeichnis 22

1 Einleitung

In den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gmür 1998: 299).
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings "nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktoren beeinflußt" (Berthel 1995a: 1287). Zu nennen sind hier bspw. Größe, Wachstum, Standort und Organisationsstruktur eines Unternehmens sowie gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ebenso wie Alter, Schulbildung, Geschlecht und bisheriger Berufsverlauf der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Kräkel 1999: 21-101; Kräkel 2001: 412; Berthel 1995a: 1287).
Diese Arbeit konzentriert sich auf die organisationalen Aspekte betrieblicher Karriereplanung sowie auf die konkreten Auswirkungen des Kontextfaktors Organisationsstruktur. Es wird die Frage untersucht, welche Ziele Unternehmen mit Hilfe ihrer Karrierepolitik verfolgen, und wie sich unterschiedliche Ausprägungen der Strukturgestalt der Organisation positiv oder negativ auf die Möglichkeiten auswirken, diese Ziele zu erreichen.
Zu diesem Zweck werden zunächst die wichtigsten Begriffe definiert (Kap. 2), um dann die organisationalen Ziele betrieblicher Karrierepolitik zu analysieren (Kap. 3). Daraufhin wird erläutert, inwiefern die Organisationsstruktur den Grad der Zielerreichung beeinflusst (Kap. 4), um dann die Ergebnisse der Arbeit abschließend zusammenzufassen (Kap. 5).

2 Begriffliche Klärung

Der hier verwendete Karrierebegriff folgt der Definition von Berthel (1995a: 1285): "Unter Karriere wird jede beliebige Stellen- oder Positionenfolge im betrieblichen Positionsgefüge verstanden. Diese weite Begriffsfassung schließt neben ranghierarchischem Aufstieg auch Stellenwechsel im Sinne von Seitwärts- und Abwärtsbewegungen ein."
Die Begriffe Karriereplanung und Karrierepolitik werden in dieser Arbeit synonym verwendet, die Definition folgt Kräkel (2001: 410): "Unter Karriereplanung wird hier die Planung betrieblicher Arbeitnehmerkarrieren aus Arbeitgebersicht und nicht die Planung des individuellen Berufsverlaufs durch einen bestimmten Arbeitnehmer verstanden. Konkret sei mit Karriereplanung im folgenden das Aufstellen allgemeiner Regeln für ein bestimmtes Unternehmen hinsichtlich des Aufstiegs, der Versetzung, der Degradierung und der Entlassung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber gemeint (= Karrierepolitik)."

3 Betriebliche Ziele der Karrierepolitik

3.1 Zielkategorien

In der Literatur finden sich verschiedene Kategorisierungen betrieblicher Ziele der Karriereplanung. So werden von einigen Autoren vier Zielkategorien unterschieden (z.B. Berthel 1995a:1285-1286; Berthel 1995b: 292; Berthel/Koch 1985: 36-38; Meichsner 1995: 5-6; Koch 1981: 308-310): Karriereplanung soll demnach zur sachlichen sowie ökonomischen Optimierung beitragen, sie hat außerdem eine Entwicklungs- sowie eine Motivierungsfunktion. Bei der sachlichen Optimierung geht es darum, "Probleme der Stellenbesetzung wie auch der Nachfolgersuche sowohl in qualitativer Hinsicht als auch zu den erforderlichen Zeitpunkten" (Berthel 1995b: 292) zu lösen. Es soll eine größtmögliche Übereinstimmung zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Qualifikationen der Stelleninhaber geschaffen werden. Damit kann auch dem Ziel der ökonomischen Optimierung entsprochen werden: "Eine bessere Übereinstimmung von Arbeitsplatz-Anforderungen und Mitarbeiter-Qualifikationen ermöglicht eine bessere Nutzung des menschlichen Leistungspotentials und mündet insoweit in Steigerungen des betrieblichen Erfolges" (Berthel 1995b: 292). Beim Motivationsziel hingegen geht es darum, die Mitarbeiter mit Hilfe der Karrierepolitik dazu anzuregen, "mit ihrem Leistungsverhalten nach bestem Vermögen zur betrieblichen Zielerreichung beizutragen", während das Entwicklungsziel eine "langfristige Veränderung der Leistungsbereitschaft und ?fähigkeit und damit des Leistungsverhaltens" (Berthel/Koch 1985: 38) der Mitarbeiter intendiert.

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