Leibniz-Akademie Hannover

Führung im Wandel -
Die Rolle der Führungskraft beim Changemanagement

Abschlussarbeit
im Rahmen des Studiengangs zur
Betriebswirtin (VWA)

vorgelegt von: Isabell Bodenburg
vorgelegt am: 27. April 2005

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... II

1 Einleitung ... 1

2 Das Konzept des Changemanagements ... 3
2.1 Definition und Grundlagen des organisatorischen Wandels ... 3
2.2 Beteiligte des Changemanagements ... 8
2.3 Die Phasen des organisatorischen Wandels ... 18
2.3.1 Das Phasenmodell nach Krüger ... 18
2.3.2 Das Phasenmodell nach Doppler/Lauterburg ... 19
2.3.3 Das Phasenmodell nach Böning/Fritschle ... 22

3 Anforderungen an Kernkompetenzen der Führungskräfte für den organisatorischen Wandel ... 25
3.1 Definition und Grundlagen von Kernkompetenzen der Führung ... 25
3.1.1 Sachkompetenz für fundiertes Basiswissen ... 27
3.1.2 Emotionale Kompetenz als Grundlage der Führung ... 30
3.1.3 Selbst- und Sozialkompetenz als Schlüsselqualifikationen ... 32
3.2 Kommunikation - Die Basis für Veränderungen ... 35
3.3 Ableitung der Kernkompetenzen im zeitlichen Verlauf des Wandels ... 38

4 Fazit und Ausblick ... 43

Literaturverzeichnis ... 45

1 Einleitung

“Eine neue Technik liefert in Sekunden fotorealistische Darstellungen von 3-DComputermodellen und revolutioniert so die Produktentwicklung.”¹

“Kulturwechsel bei der NORD/LB - Eine Bank im Wandel: Ab Mitte 2005 muss sich die Landesbank den Gesetzen des rauen Kapitalmarktes stellen.”²

Veränderungen sind zum permanenten Begleiter und oft sogar zum aktiven Treiber im Wirtschaftsleben geworden: Veränderungen als Ergebnis von Strategiewechseln, Veränderungen in Folge von Restrukturierungen, Veränderungen als Resultat von Unternehmenszusammenschlüssen oder auch Veränderungen durch externe Einflüsse und permanent als Konsequenz technologischer Innovationen. Unternehmen, in denen sich in der Vergangenheit Wandlungsphasen mit eher statischen Phasen abwechselten, sehen sich, aufgrund der rasanten Entwicklung auf den Märkten, immer mehr in einer Situation ständigen Wandels, der zunehmend durch parallel und sich überschneidenden Veränderungsprozessen gekennzeichnet ist. Der Wandel ist nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel geworden.

Welche Anforderungen müssen nun aber Unternehmen erfüllen, um den Wandel erfolgreich zu gestalten und welche Anforderungen werden an die Fähigkeiten der Führungskräfte gestellt? Diese Arbeit beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit den Anforderungen an die Kernkompetenzen von Führungskräften im Changemanagement. Es geht dabei nicht darum zu beschreiben, wie die “perfekte” Führungskraft auszusehen hat, sondern welche Kompetenzen und Fähigkeiten eine Führungskraft in Veränderungsprozessen aufweisen sollte, um dazu beizutragen, den Wandel effektiver und effizienter und somit konkurrenzfähig zu gestalten. Die Konzentration auf die Kernkompetenz der Geschäftsfähigkeit wird heute oft von Unternehmen gefordert, um gerade mit dem, was man wirklich gut beherrscht, am Markt zu bestehen. Was muss davon abgeleitet, die Führungskraft besonders gut beherrschen, um den Wandel erfolgreich bestehen zu können? Kompetenz [lat. das Zusammentreffen] heißt allgemein Sachverstand oder Zuständigkeit. Im übertragenen Sinne geht es hier also um die Anforderungen an den Kern-Sachverstand von Führungskräften. Wofür sind die Führungskräfte in Veränderungsprozessen im Kern zuständig? Es geht dabei um die wichtigen Fähigkeiten von Führungskräften in Wandlungsprozessen, nicht etwa um alle.

Im Rahmen dieser Arbeit soll beschrieben werden, welche Anforderungen an die Führungskraft gestellt werden, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Sie haben in Zeiten des tief greifenden, rasanten Wandels vielfältige Entscheidungen zu treffen, die sich auf die Strategie, die finanzielle Sicherung, die Marketingkonzeption, den Technologieeinsatz, die Produktpalette, etc. beziehen. In dieser Untersuchung soll darauf aber nicht eingegangen werden. Von großer Bedeutung ist die personale Führung im Unternehmen, auf die in dieser Arbeit wesentlich eingegangen werden soll, da sie im Changemanagement besonders herausgefordert ist.

Innerhalb des ersten Abschnittes dieser Arbeit werden zunächst die Grundlagen des Changemanagements näher erläutert. Hierbei werden die Basis und der Anstoß zum Veränderungsprozess aufgezeigt, um anschließend die Beteiligten und den Verlauf des Prozesses darzustellen. Dabei werden die geforderten Fähigkeiten der Führungskräfte, um den Wandel erfolgreich zu bewältigen, immer wieder beleuchtet.

Aufbauend auf diesen Erkenntnissen wird im folgenden zweiten Abschnitt zunächst die Grundlagen der Führung beschrieben, um anschließend auf die speziellen Kompetenzen einer Führungskraft im Wandel eingehen zu können. Ein wichtiger Aspekt, der den Erfolg oder Misserfolg eines Wandels ausmachen kann und sich somit über den ganzen Prozess hinweg zieht, ist die Kommunikation, die ebenfalls außerordentliche Fähigkeiten von einer Führungskraft fordert.

Zuletzt werden die Erkenntnisse aus den vorherigen Abschnitten miteinander verknüpft und es wird aufgezeigt, welche speziellen Aufgaben eine Führungskraft im zeitlichen Ablauf des Veränderungsprozesses zu bewältigen hat. Abschließend wird ein Fazit gezogen.
 

2 Das Konzept des Changemanagements

2.1 Definition und Grundlagen des organisatorischen Wandels

Der amerikanische Begriff “Change” wird in der deutschsprachigen Literatur als “Wandel” oder auch “Veränderung” übersetzt. Sicherlich kann zwischen diesen Bezeichnungen noch detaillierter unterschieden werden, bringt für die Betrachtung im Rahmen dieser Arbeit aber keinen Mehrwert. Daher werden diese Bezeichnungen im Folgenden synonym verwendet. Es kann zwischen geplanten und ungeplanten Wandel unterschieden werden, wobei der Ursprung des geplanten Wandels in der bewussten Entscheidung eines Systems liegt, seine Leistungsfähigkeit zu verbessern. Ungeplanter Wandel ist eher permanent, nicht intendiert und vielmehr eine zufällige Änderung des Systems3. Im Folgenden steht der geplante Wandel im Mittelpunkt der Betrachtung.

[...]

1 Dürand (2005), in: Wirtschaftswoche, 3.2.2005, S. 73.
2 o. V. (2004), in: Braunschweiger Zeitung, 24.11.2004.