Bergische Universität Wuppertal
Integrierter Studiengang
Wirtschaftswissenschaft
Internationales Management und Organisation
Bachelor-Thesis

E-Recruitment -Chancen und Risiken

eingereicht von:
Melanie Hörstmann-Jungemann

März 2006

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... V

1 Einleitung ... 1

2 Die klassische Personalbeschaffung ... 4
2.1 Begriff der klassischen Personalbeschaffung ... 4
2.2 Prozesse der Personalbeschaffung ... 4
2.3 Klassische Rekrutierungsinstrumente  ... 6

3 Die „moderne“ Personalbeschaffung ... 10
3.1 Begriff des E-Recruitments  ... 10
3.2 Entwicklung des E-Recruitments ... 10
3.3 Akzeptanz des E-Recruitments  ... 11
3.4 Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten  ... 17
3.4.1 Offerte  ... 18
3.4.2 Aktive Suche  ... 19
3.4.3 Unternehmens-Homepage ... 21
3.4.4 Job-/Karriereportale im Internet ... 22
3.5 Der Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer ... 27
3.5.1 Online-Stellenanzeigen  ... 27
3.5.2 Lebenslaufdatenbanken ... 27
3.5.3 Online-Zeitarbeitsfirmen ... 28
3.5.4 Virtuelle Karrieremessen ... 29
3.6 Der Einfluss des Internets auf den Bewerbungseingang ... 30
3.6.1 Online-Bewerbungsfragebogen ... 30
3.6.2 Bewerbung per E-Mail ... 31
3.7 Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses durch Software ... 32
3.7.1 Bewerbungs-Controlling ... 32
3.7.2 Matching  ... 33
3.7.3 Response-Management ... 37
3.7.4 Workflow-Management  ... 38
3.7.5 Talent Relationship Management (TRM)  ... 40
3.8 Exkurs: Outplacement/E-Placement ... 42

4 Die Chancen und Risiken des E-Recruitments ... 45
4.1 Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess durch den Einsatz von ERecruitment- Systemen ... 45
4.2 Zeit- und Kostenvorteile  ... 49
4.3 Große Reichweite und Flexibilität ... 50
4.4 Zielgerichtetheit  ... 53
4.5 Beschleunigung des Bewerbungsprozesses ... 54
4.6 Bewältigung großer Datenmengen und wirksame Selektion  ... 54
4.7 Qualität der Bewerbungen ... 57
4.8 Anonymität  ... 58
4.9 Automatisierung der Abläufe  ... 58
4.10 Imageförderung ... 59

5 Schlussbetrachtung und Ausblick ... 60

Literaturverzeichnis  ... 62

1 Einleitung

In den Unternehmen dreht sich das Rad immer schneller – Fusionen, E-Business, neue Branchen und Märkte, Outsourcing, Führungswechsel in immer kürzeren Zeitabständen, Mitarbeiterfluktuation etc. – die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist von Veränderungen in besonders kurzen Intervallen geprägt. Es entstehen „Lebensabschnittsjobs“, also Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Zeit, das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit und die traditionelle Karriere bei einem oder maximal zwei Unternehmen finden sich heute kaum noch. Die Fluktuation steigt beharrlich.

Der Unternehmenserfolg ist in hohem Maße an die Mitarbeiterqualität geknüpft. Doch trotz der hohen Arbeitslosenquoten beklagen die Unternehmen einen Mangel an qualifiziertem Personal. Es ist sogar die Rede von einem „War for Talents“, der sich durch die Konkurrenz der Unternehmen um qualifiziertes Personal auszeichnet. Um geeignete potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen, ergreifen die Unternehmen immer mehr neue Möglichkeiten der Kandidatenansprache. Schon lange sind nicht mehr nur einzelne Branchen von dem harten Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter betroffen und der Fachkräftemangel in Europa ist unübersehbar. Auf Dauer hat das Personalmarketing nur die Möglichkeit, diesen Wandel einzukalkulieren und kontinuierlich mit allen Methoden die Personalbeschaffung fortzusetzen. Eine Antwort der Unternehmen auf die kontinuierlichen Veränderungen ist die Virtualisierung des Personalmanagements.

Das Internet dient den Unternehmen bereits seit einigen Jahren als Medium für Werbe- und Marketingmaßnahmen. Inzwischen durchdringt es die gesamte Wertschöpfungskette und sorgt auch im Personalbereich für entscheidende Veränderungen. Die Virtualisierung des Personalbereichs stellt jedoch nicht die unreflektierte Computerisierung aller personalwirtschaftlicher Aufgabenstellung und deren Erledigung dar, sondern vielmehr die Konzentration auf die Kernkompetenzen bei gleichzeitiger Realisierung einer möglichst hohen Wertschöpfung.

Die stetige Entwicklung und Dynamisierung des Internets hat dazu beigetragen, dass ein deutlicher Wandel der klassischen Personalbeschaffung eingetreten ist. Das Internet ist heute nicht mehr aus dem Recruitment wegzudenken, die digitale Personalsuche und -akquisition hat eine ganz eigene Qualität erreicht. Es bietet heute wesentlich mehr als die reine Aufbereitung recruitment-relevanter Informationen, hier bietet sich die Möglichkeit zur direkten Kontaktaufnahme zwischen den Interessenten und Unternehmen. Inzwischen gibt es viele, teilweise sehr aufwändige Wege für Unternehmen, den Bewerbern Informationen zu übermitteln und umgekehrt.

Ziel dieser Arbeit ist, die wachsenden Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung darzustellen und besonders die Chancen und Risiken des ERecruitments hervorzuheben. Um die Dichotomie zwischen klassischer und digitaler Personalbeschaffung darzustellen, wird zunächst in Kapitel 2 auf die klassische Personalbeschaffung eingegangen. Hier wird zunächst in Kapitel 2.1 der Begriff der Personalbeschaffung näher erläutert und anschließend in Kapitel 2.2 die Prozesse der Personalbeschaffung, die Beschaffungs- und Marketingprozesse, dargestellt. Auf die Rekrutierungsinstrumente der traditionellen Personalbeschaffung wird in Kapitel 2.3 eingegangen. Das dritte Kapitel widmet sich der modernen Personalbeschaffung. Hier wird zu Beginn der Begriff des E-Recruitments definiert. Anschließend wird in Kapitel 3.2 die Entwicklung der vergangenen Jahre beim Einsatz der Rekrutierungsmethoden erläutert. Die Akzeptanz dieser modernen Rekrutierungsmethoden wird mit Hilfe von Abbildungen der Recruiting-Studie 2005 von Prof. Dr. Christoph Beck, Fachhochschule Koblenz, im darauf folgenden Unterkapitel dargestellt.

Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten wird in Kapitel 3.3 hervorgehoben. Hier wird auf die Instrumente und Methoden des E-Recruitments eingegangen und die Möglichkeiten der Personalrekrutierung durch die Unternehmens- Homepage bzw. durch Jobportale als zwei Systeme, die in der modernen Personalbeschaffung verwendet werden. Im Falle der Job- bzw. Karriereportale wird zwischen der kommerziellen Jobbörse, den so genannten Job-Robots und den Non-Profit-Jobbörsen unterschieden.

In Kapitel 3.5 wird auf den Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer eingegangen. Hier werden die verschiedenen Möglichkeiten dargelegt, wie die potenziellen Bewerber auf die Unternehmen aufmerksam werden können bzw. umgekehrt. Ermöglicht wird dieses beim E-Recruitment durch die Suche in Lebenslaufdatenbanken und durch die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Unternehmens-Homepages bzw. bei Jobbörsen. Die umgesetzten Online-Bewerbungstools der Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Klassische Bewerbungsformulare sind ebenso noch im Internet zu finden wie auch technisch sehr aufwändige Möglichkeiten für die Bewerber, ihre Bewerbungsunterlagen in Form einer digitalen Bewerbungsmappe an das Unternehmen zu übermitteln. Auf diese verschiedenen Möglichkeiten wird in Kapitel 3.6 eingegangen. Anschließend wird in Kapitel 3.7 dargestellt, inwiefern die Prozesse der modernen Personalbeschaffung durch Recruitingsoftware unterstützt und automatisiert werden können. In Kapitel 3.8 folgt ein Exkurs, in dem das Outplacement, die Freisetzung von Personal, erläutert wird.

Kapitel 4 stellt die Chancen und Risiken des E-Recruitments dar. Nachdem in Kapitel 4.1 die Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess durch den Einsatz von E-Recruitment-Systemen aufgeführt werden, wird in den folgenden Unterkapiteln auf die Vor- und Nachteile eingegangen, die durch das E-Recruitment für die Unternehmen und Bewerber entstehen. In Kapitel 5 findet eine Schlussbetrachtung des Themas statt.

2 Die klassische Personalbeschaffung
2.1 Begriff der klassischen Personalbeschaffung

Unter Personalrekrutierung wird allgemein das Werben von Mitgliedern verstanden. Auf ein Unternehmen bezogen stellt dies die Personalbeschaffung dar. Die Aufgaben der Personalbeschaffung liegen in der Planung, Organisation, Umsetzung und Kontrolle aller Aktivitäten, die dazu dienen, eine Position durch Einstellung externer, also neu hinzukommender, Arbeitnehmer oder durch Umsetzung von Arbeitnehmern zu besetzen.¹ Die Personalbeschaffung befasst sich folglich mit der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Dauer sowie Einsatzort.²

Die Personalbeschaffung ist klar vom Personalmarketing abzutrennen, obwohl diese Begriffe in der Diskussion häufig synonym verwendet werden. Die Personalrekrutierung ist lediglich ein Teil des Personalmarketings. Das Personalmarketing umfasst darüber hinaus weitere Aktivitäten, wie die Personalpflege, also die Bindung gewonnener Mitarbeiter an das Unternehmen, die Personalqualifizierung, welche die Auswertung der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern umfasst und die Personalfreisetzung, d. h. die unabwendbare Trennung von unfähigen und/oder unwilligen Mitarbeitern.³ Außerdem preist das Personalmarketing, ähnlich wie das Produktmarketing, das Unternehmen bei den potenziellen Bewerbern durch Werbung und Public Relations an.⁴

[...]

1 Vgl. Pepels (2002), S. 17.

2 Vgl. Jung (2005), S. 5.

3 Vgl. Pepels (2002), S. 17.

4 Vgl. Jung (2005), S. 5.