Personalbeurteilung als Bestandteil modernen Personalmanagements

von: Veronika Endres

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 1

2 Grundlagen der Personalbeurteilung 2

2.1 Begriffsbestimmung 2
2.2 Gesetzliche Grundlagen 3
2.3 Beurteilungsformen 5

2.3.1 Mitarbeiterbeurteilung 5
2.3.2 Gleichgestelltenbeurteilung 5
2.3.3 Selbstbeurteilung 6
2.3.4 Vorgesetztenbeurteilung 7

2.4 Beurteilungsverfahren 8

2.4.1 Summarische Beurteilungsverfahren 8
2.4.2 Analytische Beurteilungsverfahren 9

2.5 Beurteilungskriterien 11
2.6 Anforderungen an Beurteilungssysteme 12

2.6.1 Akzeptanz bei den Beteiligten 12
2.6.2 Praktikabilität des Beurteilungssystems 13

2.7 Beurteilungsfehler 13

2.7.1 Beziehungsbedingte Beurteilungsfehler 14
2.7.2 Bezugsgruppenbedingte Beurteilungsfehler 14
2.7.3 Wahrnehmungsfehler 15
2.7.4 Konstanzfehler 16

3 Personalbeurteilung im modernen Personalmanagement 18

3.1 Entwicklung im Personalmanagement 18
3.2 Aufgaben und Funktionen der Personalbeurteilung 18

3.2.1 Leistungsbeurteilung als Grundlage für die Entgeltermittlung 18
3.2.2 Entscheidungen zum Personaleinsatz 19
3.2.3 Voraussetzung für gezielte Personalentwicklung 19
3.2.4 Motivation der Mitarbeiter 20

3.3 Aktuelle Veränderungen im Beurteilungswesen 20

3.3.1 Die 360°- Beurteilung 20
3.3.2 Das Mitarbeitergespräch als Alternative zur Leistungsbeurteilung 21

4 Fazit 23

Literaturverzeichnis 25
 

1 Einleitung

Wir leben in einer Zeit, in der Wissen zur zentralen Voraussetzung gesellschaftlicher Entwicklung und zur wichtigsten Produktivkraft geworden ist. Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor spielt im Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens zukünftig eine bedeutungsvolle Rolle.¹ Folglich hängt der Erfolg eines jeden Unternehmens auch wesentlich von seinen Mitarbeitern ab. In diesem Zusammenhang stellt der Mitarbeiterstamm eine Form von Kapital, dem Humankapital, dar.² Dabei gilt es, wie bei jedem anderen Kapital auch, dessen Wert nicht nur aufrecht zu erhalten, sonder auch in qualitativer Weise zu steigern. Dafür ist ein zielorientiertes Personalmanagement der Mitarbeiterpotentiale, welches einen kontinuierlichen Wissenstransfer nachhaltig unterstützt, ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Unternehmen.³

In wie weit ein Unternehmen seine Wettbewerbsfähigkeit aufrechterhalten kann, hängt somit zunehmend auch davon ab, wie gut es einem Unternehmen gelingt, die Auswahl, Entwicklung und Motivation seiner Mitarbeiter zu optimieren. Die zutreffende Einschätzung, Entwicklung und Förderung von Beschäftigten gewinnt dadurch zunehmend an Bedeutung.⁴ Daraus resultiert auch ein wachsendes Interesse an der Personalbeurteilung als Instrument des modernen Personalmanagements. Diese Arbeit soll die Bedeutung der Personalbeurteilung im Rahmen des modernen Personalmanagements beleuchten und dabei im Speziellen auf die verschiedenen Beurteilungsarten, -verfahren, -kriterien und mögliche –fehler eingehen. Des weiteren werden die gesetzliche Grundlagen der Personalbeurteilung sowie die Ziele des Personalmanagements, welche durch Personalbeurteilungen verfolgt werden, im Folgenden dargestellt. Als Alternative zur traditionellen Personalbeurteilung werden zudem die 360°- Beurteilung und das Mitarbeitergespräch vorgestellt.

2 Grundlagen der Personalbeurteilung

2.1 Begriffsbestimmung

Im Themenbereich der Personalbeurteilung werden in Praxis und Literatur die verschiedensten Begriffe verwendet, welchen teils unterschiedliche, teils synonyme Bedeutung zugeordnet werden. Zu diesen Begriffen zählen u. a. die

• Personalbeurteilung
• Mitarbeiterbeurteilung
• Leistungsbeurteilung
• Potentialbeurteilung
• Entwicklungsbeurteilung⁵

Im Rahmen dieser Arbeit steht der Begriff Personalbeurteilung synonym für alle Systeme, die sich mit der Beurteilung von Leistungsergebnis, Leistungsverhalten, sozialem Verhalten, Führungsverhalten, sowie Persönlichkeitselementen befassen. Allgemein lässt sich Personalbeurteilung definieren als „die Bewertung eines Organisationsmitgliedes hinsichtlich bestimmter Kriterien seines Leistungsverhaltens aufgrund von Informationen über dieses durch einen im Arbeitsalltag wahrnehmenden Beurteiler.“⁶

Recht betrachtet bleibt bereits bei der Begriffswahl die Frage danach offen, welche Art denn die Leistung ist, die da bemessen, gemessen, gewertet oder bewertet werden soll, um welche Form von Leistung es sich dabei handelt, um pädagogisches, physikalisches oder volkswirtschaftliches Leistungsverständnis, oder um ein eigenes betriebswirtschaftliches oder je nach Verständnis des Beurteilenden eigenes.⁷ Für das Unternehmen ist in erster Linie „die am Arbeitsplatz erbrachte Leistung“⁸ relevant, aber auch die Art und Weise in der die Leistungserbringung erfolgt spielt in der Personalbeurteilung, gerade in der heutigen Zeit eine große Rolle. Demnach charakterisiert sich die Personalbeurteilung durch verschiedene Dimensionen.⁹ Die zeitliche Dimension unterscheidet zwischen vergangenheits- und zukunftsorientierter Beurteilung.

Handelt sich um vergangenheitsbezogene Beurteilungen, spricht man allgemein von der Leistungsbeurteilung.¹⁰ Dagegen fallen zukunftsorientierte Beurteilungen unter die Potential- oder Entwicklungsbeurteilung.¹¹ Die inhaltliche Dimension unterscheidet zwischen dem Arbeitsergebnis bzw. – verhalten, welches ein Mitarbeiter zeigt und dessen Persönlichkeitselementen.12 Indessen bezieht sich die dritte Dimension auf die zu beurteilende Person und deren Beurteiler. Hier wird unterschieden in Mitarbeiterbeurteilung, Gleichgestelltenbeurteilung, Selbstbeurteilung sowie Vorgesetztenbeurteilung.

2.2 Gesetzliche Grundlagen

[...]

1 Vgl. Wunderer/Dick, 2001, S. 1

2 Vgl. Fersch, 2002, S.15

3 Vgl. Berthel, 2000, S. 11

4 Vgl. Fersch, 2002, S. 193

5 Vgl. Crisand/Stephan, 1999, S. 12

6 Lueger, 2002, S. 450

7 Vgl. Bieler, 2000, S. 21

8 Crisand/Stephan, 1999, S. 14

9 Vgl. Knebel, 1999, S. 30

10 Vgl. Berthel, 2000, S. 135

11 Vgl. Knebel, 1999, S. 38

12 Vgl. Crisand/Stephan, 1999, S. 14