Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
Masterstudiengang „Sozialmanagement“
Hausarbeit
Wintersemester 2005/2006

„Führungsverhalten und Führungsstil -
eine kritische Analyse möglicher Auswirkungen auf die Mitarbeitenden“

eingereicht von
Verena Sprenger

 März 2006

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 4

2 Begrifflichkeiten und thematischer Zugang 5

2.1 Was ist Führung – ein Definitionsversuch 5
2.2 Zum Begriff der Macht 6
2.3 Motivationale Wirkungen der Führung 7
2.4 Menschenbild und Führungsstil 9
2.5 Aktuelle Problemstellungen in Organisationen – Anforderungen an Führungskräfte 10
2.6 Führungsstil und Führungsverhalten – Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung 12

3 Führungsstil und Führungsverhalten – Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung 13

3.1 Das Reifegrad-Modell der Führung (Hersey/Blanchard) 13
3.2 Der Ansatz des Supportive Leadership 14
3.3 Negative Folgen von Arbeitsbelastung und Führungsverhalten – Stress, Burn-out und Mobbing 16

4 Schlussbemerkung 18

5 Anhang 20

6 Literaturverzeichnis 21

1. Einleitung

Die (populär-)wissenschaftliche Literatur zum Thema „Führung“ ist vielfältig und geprägt von widersprüchlichen Aussagen und Empfehlungen (z.B. Kirchler u.a., 2005). Legt die eine empirische Studie einen eher charismatisch orientierten Führungsstil nahe, tendiert die nächste Studie zu der Aussage, eine Führungskraft solle sich eher als Coach ihres Teams betrachten und zurückhaltend führen.¹ Um die Mitarbeitenden einer Organisation zur best möglichen Arbeitsleistung zu motivieren, wird dies an einem Ort durch die Umsetzung einer starken Unternehmenskultur, Leitlinien, Karriereleitern, finanzielle Anreizsysteme und ISONormen zu erreichen versucht. Anderenorts geht man davon aus, dass diese Faktoren die intrinsische Motivation hemmen und eine besonders hohe Arbeitsleistung durch offene und flache Hierarchien, Mitbestimmung und Eigenverantwortung erzielt werden kann. An diesen Beispielen wird deutlich, dass den unterschiedlichen Führungsstilen ebenso verschiedene Menschenbilder unterliegen, die sich im Verlauf des letzten Jahrhunderts zunehmend verändert haben.

Die hier vorliegende Ausarbeitung erhebt nicht den Anspruch, abschließende Empfehlungen zum möglichst besten und wirksamsten Führungsstil anzubieten - denn die unterschiedlichen Ansätze und Ergebnisse in der Führungsforschung zeigen zumindest eines: es gibt keine Patentrezepte für den erfolgreichsten Führungsstil (vgl. auch Sprenger, 2000, S.18). Es soll jedoch ein kritischer Blick auf die Person des Führenden mit seinen vielseitigen Persönlichkeitsfaktoren und Verhaltensmöglichkeiten geworfen werden, die wiederum in Wechselwirkung zu denen der Mitarbeitenden und der Situation, in der Führung stattfindet, stehen. Zunächst werden zentrale Begriffe eingeführt und der Versuch unternommen, diese aus unterschiedlichen Sichtweisen zu definieren: Was ist Führung? Wie zeigt sich die Macht des Führenden? Was macht die Motivation auf Seiten der Mitarbeitenden aus? Welches Menschenbild liegt welchem Führungsstil zugrunde? Welches sind die aktuellen Problemstellungen, die Führung beeinflussen? Anschließend werden ausgewählte Führungsmodelle und Erschwernisse in Führungssituationen, wie beispielsweise Stress und Mobbing, vorgestellt. Eine kurze Auswertung und Schlussbemerkung ist unter Punkt 4 nachzulesen.

2. Begrifflichkeiten und thematischer Zugang

„Der Begriff Führung lässt sich auf vielfältige Weise verstehen. Der Prozess der Führung ist komplex, die Definition schwierig“ (Weinert, 2004, S.458). Dies mag nicht nur für den Begriff „Führung“ von Gültigkeit sein, sondern bezieht sich auf alle hier beschriebenen Begrifflichkeiten. Aus der Spannbreite der Literatur sind sie als Arbeitshilfen zusammengefasst und auf das Wesentliche reduziert worden.

[...]

1 „Ein Führer ist dann am besten, wenn die Leute kaum merken, dass es ihn gibt. Er ist nicht so gut, wenn die Leute ihm gehorchen und ihm Beifall geben. Er ist am schlechtesten, wenn sie ihn verachten: „Wenn Du es unterlässt, Menschen Achtung und Ehre zu geben, dann werden sie auch dir keine Achtung und Ehre geben.“ Von einem guten Führer jedoch, der wenig spricht, werden alle Leute sagen, wenn die Arbeit getan ist und wenn das Ziel erreicht ist: „Wir haben das alles selbst getan.“ Der chinesische Gelehrte Laotze (zitiert nach Weinert, 2004, S.457)