Assessment Center als Projekt: Bewerbertraining

von: Chris Muszalik

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 1

2 Assessment Center 2

2.1 Historische Entwicklung  2
2.2 Einsatzbereich des AC 3
2.3 Das Verfahren  4
2.4 Merkmale und Prinzipen  5

2.4.1 Anforderungsbezogenheit 5
2.4.2 Methodenviel alt 5
2.4.3 Verhaltensorientierung 5
2.4.4 Mehrfachbeurteilung 6
2.4.5 Transparenz 6

2.5 Zeitliche Rahmen 6
2.6 Prüfverfahren 6

2.6.1 Situative Verfahren 7

2.6.1.1 Postkorb 7
2.6.1.2 Gruppendiskussion  8
2.6.1.3 Gruppendynamische Übungen  8
2.6.1.4 Rollenspiele  9
2.6.1.5 Präsentation  9
2.6.1.6 Fallstudien  10

2.6.2 Nicht – Situative Verfahren 10
2.6.3 Tabuisierte Verfahren 10

2.7 Die rechtlichen Rahmenbedingungen 11
2.8 Das Feedback  12
2.9 Ziel des AC 12
2.10 Risikofaktoren  13

3 AC VERFAHREN IN DER KRITIK 14

Literaturverzeichnis
 

1 Einleitung

Das Assessment-Center (AC) ist ein Personalauswahlverfahren welches für das Unternehmen erhebliche Kosten und personellen Aufwand bedeutet und deshalb vorrangig von größeren Unternehmen durchgeführt wird. Größere Unternehmen haben einen kontinuierlichen Bedarf an Nachwuchskräften, was in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU) selten der Fall ist. Aber auch kleine Unternehmen benutzen Elemente aus dem AC, indem zusätzlich zum Bewerbungsgespräch ein Persönlichkeits- oder Leistungstest durchgeführt wird. Jedoch wird dies nicht als AC bezeichnet. Dementsprechend ist das AC als zusätzliches Auswahlinstrument zu benennen. Einzel-Assessment-Center werden bei der Auswahl von Fach und Führungskräften durchgeführt, hingegen im Nachwuchsbereich das Gruppen-Assessment-Center, wobei die Bewerber nicht nur in Team sondern auch gegeneinander antreten. Der Nutzen eines AC ist das Vermeiden von Erfolglosigkeit in der Tätigkeit. Die Abbildung 1-1 zeigt das das AC von allen Auswahlverfahren das am besten geeignete Verfahren ist.

Abbildung 1-1: Auswahlmethoden und deren Validitätswerte [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

2 Assessment Center

Den richtigen Mitarbeiter zu finden bedeutet für ein Unternehmen einen großen Aufwand zu betreiben. Zuerst beginnt der Personalauswahlprozess damit die Bewerbungsunterlagen zu besichtigen. Jedoch geben diese Daten nur Auskunft über die Vergangenheit der Bewerber und die Lebensläufe junger Bewerber sind ebenfalls nicht sehr aussagekräftig, da ihnen die nötigen Erfahrungen noch fehlen. Es erfolgt eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, welches im Maximalfal nur ein bis zwei Stunden dauert. Die Aussagen der Bewerber sind fiktiv und für das Unternehmen ist die berufliche Praxis der Bewerber nicht nachprüfbar. Um dieses Problem zu entgehen wenden Unternehmen das AC an, denn dadurch erhält das Unternehmen wichtige Eindrücke über das praxisnahe Verhalten der Kandidaten, was das richtige Verhältnis zwischen Beobachtung und Bewertung ist. Das Anforderungsprofil des Unternehmens und das Qualifikationsprofil des Kandidaten sollten möglichst übereinstimmen (vgl. Brenner, 2000, S. 11 f.)

2.1 Historische Entwicklung

Die Ursprünge des Assessment-Center-Verfahrens liegen in der Zeit der Weimarer Republik. B. Rieffert entwickelte in den 20er Jahren das Testverfahren zur Auswahl von Offiziersanwärtern. Dieses Verfahren wurde danach in gleicher Weise von der britischen Armee, dem amerikanischen Geheimdienst sowie teilweise in der amerikanischen Wirtschaft eingesetzt, wo sie zur Auswahl geeigneter Bewerber eingesetzt wird. Rieffert Methode bestand aus Untersuchungsverfahren, welche noch heute in AC angewandt werden. Die britische Royal-Air-Force integrierte und entwickelte Rifferts Verfahren in den 40er Jahren an der Offiziersschule, wobei noch intensivere Prüfungen vorgenommen wurden. Der Begriff „Assessment-Center” wurde vom Psychologen Murray geprägt und tauchte erstmals 1942 auf, als Amerikaner dieses psychologische Auswahlverfahren zur Rekrutierung von Geheimdienstagenten ein- oder Führungslaufbahn ein setzten. Weiterhin kam das AC-Verfahren hauptsächlich im militärischen Bereich zur Anwendung. Zur Beurteilung der einzelnen Kandidaten wurden vor allem individuelle und gruppenbezogene Arbeitsproben, Interviews, Intelligenz- sowie Persönlichkeitstests herangezogen. Mit der Langzeitstudie der American Telephone and Telegraph Company (AT&T), kam das AC 1956 erstmalig im wirtschaftlichen Bereich zum Einsatz. Der Boom der AC-Anwendung folgte erst in den 70er Jahren in den USA und schließlich übernahmen auch die Industriestaaten in Europa das Verfahren zur Personalauswahl und - entwicklung. Wichtigster Punkt für das AC ist es Mitarbeiter zu identifizieren, in wie weit sie für weitergehende Aufgaben geeignet sind und ob die Nachwuchskraft eine Fach- schlägt. Zum heutigen Zeitpunkt setzen in Deutschland rund 180 Unternehmen bei der Personalauswahl auf Assessment-Center (vgl. Unister, 2005).

2.2 Einsatzbereich des AC

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