Fachhochschule für Oekonomie & Management Essen
Berufsbegleitender Studiengang zur Diplom Kauffrau (FH)
Seminararbeit im Schwerpunktfach Personalmanagement
6. Semester

Anforderungen an die Implementierung eines
E-Recruitings

Autorin: 

Sarah Kranz

Herne, 16. Mai 2006

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis III

1. Einleitung 1
1.1. Problemstellung 1
1.2. Zielsetzung 1
1.3. Vorgehensweise 2

2. E-Recruiting als Personalbeschaffungsmaßnahme 2
2.1. die klassische Personalbeschaffung 2
2.2. Ziele des E-Recruitings 4
2.3. verschiedene Nutzungsmöglichkeiten des E-Recruitings 4
2.4. Vorteile und Grenzen der Personalrekrutierung im Internet 7

3. Implementierung eines elektronischen Bewerbermanagements 8
3.1. Vorüberlegungen und die Rentabilitätsfrage 8
3.2. Entwicklung einer Online-Strategie 9
3.3. technische Zugangsvoraussetzungen 10
3.4. Anforderungen an ein Bewerbermanagement-System 11
3.5. Anforderungen an eine Recruiting-Homepage 13
3.6. positive Effekte und mögliche Problembereiche der Einführung 15

4. Fazit 16

Anhang IV

Literaturverzeichnis V

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Der Begriff „War for Talents“ schlägt einem seit einigen Jahren aus fast jedem Zeitschriftenartikel oder Bericht über Personalbeschaffung entgegen. Er ist eine ausdrucksvolle Darstellung für den Kampf der Unternehmen, geeignete - oder treffender gesagt - die besten Bewerber für eine zu besetzende Stelle im Unternehmen zu finden. Die Anzahl der Bewerber auf eine Stelle hat jedoch in Folge der hohen Arbeitslosigkeit, des stagnierenden Wirtschaftswachstums und der rückläufigen Zahl an offenen Stellen stark zugenommen. Die Herausforderung der Personalrekrutierung besteht also unter anderem darin, das hohe Bewerberaufkommen zu bewältigen, geeignete Kandidaten herauszufiltern und das möglichst zeitnah und kostengünstig.¹

Die alten Systeme der Papierablage können diesen Anforderungen kaum mehr gerecht werden. Daher geraten neue Perspektiven der Rekrutierung, wie z.B. die Personalbeschaffung im Internet, immer mehr in den Fokus, da sie eine effizientere Personalarbeit ermöglichen können. Die Automatisierung der Rekrutierungsprozesse wird zur zwingenden Alternative für viele Unternehmen.² Das E-Recruiting gewinnt somit stetig an Bedeutung und hat hohes Nutzenpotenzial, jedoch sind einige Anforderungen bei der Einführung eines solchen Systems zu beachten.

1.2. Zielsetzung

Die Implementierung eines E-Recruitings wird von immer mehr Unternehmen angestrebt, die bis jetzt nur auf die klassischen Personalbeschaffungsmaßnahmen zurückgegriffen haben. Es ist zu einer Art Trend geworden, jedoch sollte die Einführung nicht übereilt stattfinden. In dieser Arbeit sollen die Anforderungen und Problembereiche beschrieben werden, die an die Implementierung eines Bewerbermanagement-Systems und die dazugehörige Recruiting-Homepage geknüpft sind.

1.3. Vorgehensweise

In Kapitel 2 werden zuerst die Grundlagen der Personalbeschaffung sowohl im klassischen Sinne als auch im Internet beschrieben. Dabei wird auf die verschiedenen Nutzungsmöglichkeiten des E-Recruitings eingegangen, sowie deren Vor- und Nachteile erläutert.

In Kapitel 3 wird das Bewerbermanagement über die Unternehmens-Homepage als eine Dimension des E-Recruitings herausgegriffen. Hierbei sollen die Anforderungen an die Implementierung eines solchen Systems beschrieben werden und auf einige wichtige Voraussetzungen näher eingegangen werden. Zuletzt werden Problembereiche und die Auswirkungen einer abgeschlossenen System- Einführung geschildert.

2. E-Recruiting als Personalbeschaffungsmaßnahme

2.1. Die klassische Personalbeschaffung

Personalbedarf entsteht in Unternehmen dadurch, dass vorhandene Arbeitsplätze frei werden (z.B. durch Ausscheiden des Stelleninhabers), neue Arbeitsplätze geschaffen werden oder vorhandene Arbeitsplätze sich ändern und dadurch andere Qualifikationen benötigt werden. Die daraus resultierende Personalbeschaffungsplanung ist Basis für die Personalbeschaffung.³

Der Begriff Personalbeschaffung beschreibt die Einstellung der jeweils benötigten Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt, in der geforderten Qualifikation, an den richtigen Orten und zu den geplanten Kosten. Die Personalabteilung muss dabei sowohl kurzfristige als auch langfristige Planungsaspekte berücksichtigen.⁴ Des Weiteren ist die Personalbeschaffung als zweiseitiger Prozess zu sehen.

[....]

1 Vgl. eHR-Check, S. 3

2 Vgl. Klose (2003), S. 39.

3 Vgl. Panse, Müller, Schulze (1980), S. 198.

4 Vgl. ebenda.