Hamburger Fern-Hochschule
Studiengang Betriebswirtschaft
Studienzentrum Berlin
Studienfach Betriebssoziologie/-psychologie

Hausarbeit zum Thema:

Kommunikation als kritischer Erfolgsfaktor
im Change Management am
Beispiel einer SAP-Einführung

Frühjahrssemester 2006

von

Helfried Zimmermann

Abgabetermin: 05.08.2006

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis 2
Abbildungsverzeichnis 3
Abkürzungsverzeichnis 3

1. Abgrenzung der Themenstellung 4

2 Planmäßige Veränderungsgestaltung: Change Management 6
2.1 Begriff des Change Managements 6
2.2 Widerstände in Veränderungsprozessen 7
2.3 Verlaufsformen von Veränderungsprozessen 9

3 Erhöhung der Veränderungsbereitschaft: Kommunikation 11
3.1 Grundelemente der Kommunikation 11
3.2 Kommunikation in Veränderungsprozessen 12

4 Praxisbeispiel einer SAP-Einführung 15
4.1 Projektbeschreibung 15
4.2 Rolle des Change Managements 15
4.3 Schwerpunkte des Change Managements 17
4.3.1 Auswahl der Kommunikationsmittel 18
4.3.2 Entwicklung von Schulungsplänen 21

5 Fazit und Ausblick 22

6 Quellenverzeichnis 23

Bücher 23
Internet-Adressen: 25
7 Anlagenverzeichnis 26

Abgrenzung der Themenstellung

Steigende Komplexität und Dynamik des Wandels bestimmen heutzutage zunehmend das Unternehmensumfeld und damit die wesentlichen Einflussfaktoren des unternehmerischen Entscheidens und Handelns. Endogene oder exogene, geplante oder ungeplante Veränderungen, die immer schneller, häufiger und unberechenbarer erfolgen, werden zu einem konstanten Faktor moderner betrieblicher Gegenwart (s. Anl. 1). In diesem turbulenten Handlungsfeld, das durch die fortschreitende Internationalisierung und Globalisierung der Märkte buchstäblich ‚entgrenzt′ wird, verursachen insbesondere Innovationen auf dem Gebiet der Informationstechnologien einen ständigen Bedarf für Veränderungen und organisatorische Anpassungsleistungen der Unternehmen. Dies äußert sich zum einen in der atemberaubenden Beschleunigung der Produkt-Entwicklungszeiten bei gleichzeitiger Verkürzung der Lebenszyklen - also in einem verschärften "Zeitwettbewerb" (SCHUBERT 1997, 20). Zum andern geraten nur solche Unternehmen nicht zwangsläufig ins wettbewerbliche Abseits, die eine fortgesetzte technologische Modernisierung der internen und externen Unternehmensprozesse mit den Mitteln moderner Informations- und Kommunikationstechnik betreiben. Die konsequente und flexible Ausrichtung der betrieblichen Strukturen und Prozesse an neuartigen und immer schneller modifizierten Anforderungen und Herausforderungen globaler Märkte ist ohne den verstärkten Einsatz technischer Informations- und Anwendungssysteme nicht mehr vorstellbar. Durch die Wucht und Geschwindigkeit dieses technologieinduzierten Wandels werden auch die Strukturen und Prozesse der menschlichen Arbeitswelt einem permanenten Veränderungsbedarf unterworfen.

Die erfolgreiche Bewältigung dieses unausweichlichen und ansteigenden Veränderungsbedarfs erfordert eine Bereitschaft und Fähigkeit zum Wandel auf Seiten der betroffenen Mitarbeiter. Nach einer Studie des Marktforschungsinstituts Emnid von 2001 scheitert indes eine hohe Anzahl an Umsetzungsprojekten an der mangelnden Unterstützung, Flexibilität sowie an aktivem und passivem Widerstand der Mitarbeiter (vgl. LILIE 2002, 14).

Die Bedeutung der People-side, der ‚weichen Faktoren′ im Zusammenhang von Veränderungsmaßnahmen wird nicht immer ausreichend beachtet. Die erfolgreiche Implementierung von Veränderungsvorhaben ist im hohen Maß von der Akzeptanz und Einstimmung der betroffenen Organisationsmitglieder abhängig (vgl. SCHREYÖGG 2000, 26).

Nach allgemeiner Auffassung kann der gezielte Einsatz der Methoden und Techniken eines systematischen Change Managements helfen, die individuellen oder organisatorischen Widerstände abzubauen und stattdessen die Akzeptanz für grundlegende betriebliche Veränderungen herzustellen und aufrechtzuerhalten. Als eines seiner wirksamsten Instrumente gilt eine zielgruppengerechte und motivierende Kommunikation, die erheblich dazu beitragen kann, aus widerständig Betroffenen aktiv Beteiligte zu machen.

Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die erfolgskritische Wirkung von unternehmensinterner Kommunikation in Veränderungsprozessen. Nach der theoretischen Einführung der hier relevanten Aspekte von Change Management und Kommunikation soll an dem Praxisbeispiel eines umfassenden SAP-Einführungsprojektes die Frage untersucht werden, wie eine gezielte Kommunikation als Mittel der Verhaltensbeeinflussung die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter und damit die Erfolgswahrscheinlichkeit komplexer Veränderungsprojekte erhöhen kann.

2 Planmäßige Veränderungsgestaltung: Change Management

2.1 Begriff des Change Managements

Trotz oder wegen des Fehlens einer "allgemein anerkannte[n] Definition von Change Management" (CAPGEMINI 2005, 10) erfreut sich dieser Begriff seit Mitte der 90er Jahre einer weltweit ungebrochenen Aktualität und reflektiert damit das Vorherrschen "mehr oder weniger turbulenter Veränderungsphasen" (GABLER 2000, 621). Der englische Begriff "Change Management" - inzwischen in der deutsche Fachliteratur gleichwertig neben "Veränderungsmanagement" eingebürgert - verweist zunächst auf die beiden sprachlichen Bestandteile "Change" - Wandel, Veränderung - und "Management" - Leitung, Führung, Gestaltung. Bei aller noch bestehenden "Pluralität unterschiedlicher Verständnisse und Herangehensweisen" (CAPGEMINI 2005, 10) zielt das allgemeine Konzept des Change Managements im Kern auf die planvolle und zielorientierte Steuerung und Gestaltung von Veränderungen ab.

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