Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

von: Johannes Fritsche

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1

1.1. Einführung 1
1.2. Zielsetzung 1

2. Begriffsdefinition und Einordnung 2

3. Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung 3

3.1. Fähigkeitstests 3

3.1.1. Intelligenztests 3
3.1.2. Leistungstests 6
3.1.3. Arbeitsproben 8

3.2. Persönlichkeitstests 9

3.2.1. Objektive Tests 10
3.2.2. Projektive Tests 10
3.2.3. Beispiele für Persönlichkeitstests 11

4. Qualitätsmerkmale für Testverfahren 11

4.1. Reliabilität 11
4.2. Validität 12
4.3. Objektivität 13

5. Ethische und rechtliche Fragen 13

6. Schlussbemerkung 14

Literaturverzeichnis
 

1. Einleitung

1.1. Einführung

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Schätzungen zufolge kann der Leistungsunterschied zwischen dem fähigsten Mitarbeiter und dem Mitarbeiter mit der geringsten Qualifikation eines Unternehmens selbst dann mehr als das Doppelte betragen, wenn sie in der gleichen Funktion tätig sind.¹ Neueinstellungen bedeuten für das Unternehmen hohe Investitionskosten und damit verbunden auch immer ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Umso erstaunlicher ist es, dass sich bei Neueinstellungen nach wie vor viele Firmen – vor allem im Mittelstand – nur auf die klassischen Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch verlassen. Besonders bei der Personalauswahl vom externen Arbeitsmarkt fehlt es oft an brauchbaren und umfassenden Informationen über die Bewerber. Personalentscheidungen werden dann ausschließlich aufgrund weicher Kriterien, wie Eindruck, Umgangsform, Erscheinungsbild oder der umgangssprachlich bekannten „Wellenlänge“ getroffen. Je höher eine zu besetzende Stelle in der Unternehmenshierarchie steht, desto größer ist das Risiko einer Fehlbesetzung. Der zusätzliche und ergänzende Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung kann hier nützliche Dienste leisten. Tests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers ergänzen, bestätigen oder hinterfragen. Risiken können so verringert und der Erfolg des Unternehmens letztlich gesteigert werden.

1.2. Zielsetzung

Dieses Referat soll einen Überblick über die gängigsten Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung geben. Dazu werden die verschiedenen Arten von Testverfahren vorgestellt und erläutert. Um aus der großen Vielfalt der Testverfahren seriöse und sinnvolle Angebote herausfiltern zu können, sollen die grundsätzlichen Qualitätsmerkmale genannt und beschrieben werden. Zuletzt werden die wichtigsten rechtlichen und ethischen Fragen der Personaldiagnostik skizziert.

2. Begriffsdefinition und Einordnung

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Test“ häufig verwendet, wenn ein Sachverhalt bestätigt, ermittelt oder widerlegt werden soll. Von psychologischem Test spricht man, wenn die psychischen Merkmale eines Menschen genau ermittelt werden sollen.² Präziser können Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung definiert werden, wenn man sie von den anderen Verfahren wie dem Interview, den Tätigkeitssimulationen oder dem Assessment Center abgrenzt. Dann werden unter Tests nur die Instrumente verstanden, mit Hilfe derer psychometrisch vergleichbare und gültige Informationen über Verhalten und Erleben einzelner Personen gewonnen werden können.³ An anderer Stelle in der Fachliteratur wird der psychologische Test bezeichnet als „ein standardisiertes, routinemäßiges Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können.“⁴ Es wird also versucht, nicht das Verhalten selbst zu messen, sondern die Faktoren zu bestimmen, die für das entsprechende Verhalten verantwortlich sind. Einzuordnen sind die Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung in den Bereich der Eignungsdiagnostik. Diese beschreibt den Vorgang, wie die Eignung eines Bewerbers gemessen wird. Dabei ist Eignung definiert als Grad der Übereinstimmung zweier Merkmalsträger, hier also des Bewerbers und des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes. Die Person ist geeignet, wenn ihr Eigenschaftsprofil dem Anforderungsprofil der Stelle in vollem Maße entspricht. ⁵

3. Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

[...]

1 Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz (Hrsg.): Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle 2002, S. 5

2 Vgl. von Hoyningen-Huene, Gerrick: Der psychologische Test im Betrieb – Rechtsfragen für die Praxis, Heidelberg 1997, S. 22

3 Vgl. Sarges, Werner (Hrsg.)/Wottawa, Heinrich (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren, Lengerich/Berlin/Riga/Rom/Wien/Zagreb 2001, S. VII

4 Schuler, Heinz: Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik, Göttingen 1996, S. 101

5 Vgl. Kampa, Ain: Personalbeschaffung und Personalauswahl, 2. Auflage, Stuttgart 1989, S. 35