Intensivierung durch Flexibilisierung
Neuere Tendenzen der Flexibilisierung
und ihre Konsequenzen für Arbeitsbedingungen
und Beschäftigungsverhältnisse
in Deutschland

Uwe Lammers

12.9.2006

Übersicht

Einleitung ... 3

1. Geschichtlicher Exkurs ... 3
1.1 Wandel der Erwerbsformen – Wandel der Erscheinungsform ... 3
1.2 Von der „Rationalisierung“ zur „Humanisierung der Arbeit“ ... 5
1.3 Gegenwartsgenese ... 7

2. Flexible und atypische Arbeits- u. Beschäftigungsformen ... 9
2.1 Geringfügige Beschäftigung, Mini-, Midijobs und Teilzeit (u.a.) ... 11
2.2 Zeit- u. Leiharbeit ... 15

3. Strukturelle Auswirkungen ... 17
3.1 Niedriglohn ... 19
3.2 Rechtliche Lücken ... 21
3.3 Personale Struktur geringfügiger Beschäftigung ... 26

4. Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ... 27
4.1 Neue Selbstständigkeit ... 28
4.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit ... 29
4.3 Nutzen für die Beschäftigten ... 31
4.4 Kolonialisierung der Lebenswelt ... 34
4.5 Entgrenzung ... 35

5. Fazit, Ausblick und mögliche Alternativen? („Flexicurity“) ... 39

Literatur ... 44

Einleitung

Die Grundannahme dieser Diplomarbeit lautet, dass durch immer flexiblere Anpassung und Angleichung der Erwerbsarbeit¹ ans Privatleben (und umgekehrt!) auch eine Reihe psychischer, physischer und struktureller Belastungen entsteht, sowie sich daraus in individuell-finanzieller und sozialpolitischer sowie gesellschaftlicher Hinsicht Probleme - aber auch Chancen - ergeben können. Denn zum einen wird die Arbeit durch die heute vermeintlich „lockereren Formen“ wie Teilzeit, Gleitzeit oder Gruppenarbeit sowie neuer Selbstständigkeit (usw.) eher unmerklich intensiviert und verdichtet, als dass sie dadurch entzerrt und somit „leichter“ würde. Zum anderen bleibt oft die Prekarisierung, also die gesellschaftliche und die daraus resultierende persönliche Unsicherheit sowie die benachteiligte Situation der Arbeitskraft als belastender Faktor in der „neuen Arbeit“, vollkommen unberücksichtigt. Ob dies eine logische Konsequenz eigener Freiheit ist, wird zu diskutieren sein.

Erstaunlicherweise sind die Formen und Auswirkungen der Belastungen durch diese Faktoren der flexiblen Ausgestaltung der Arbeits- u. Lebenszeit - im Gegensatz zu denen der starren Formen der Beschäftigung (wie z.B. Schichtarbeit) - seit längerer Zeit relativ unerforscht.²

1. Geschichtlicher Exkurs

1.1 Wandel der Erwerbsformen – Wandel der Erscheinungsform

Oft herrscht heute die Illusion vor, die Mechanisierung und die Rationalisierung hätten die schwere, körperliche und intensive Arbeit ersetzt, erleichtert oder verdrängt. Bei näherer Auseinandersetzung mit dieser Thematik erkennt man, dass sich einzig die Optik auf die Problematik verschoben hat, indem z.B. immer mehr Tätigkeitsbereiche als „Dienstleistung“ (in der postmodernen Dienstleistungs- u. Informationsgesellschaft³) - und damit als vermeintlich „leichte“ Form gegenüber der Industrie-, Fabrik- oder Handwerksarbeit - definiert werden (z.B. Hafenarbeiter oder Bahn- u. Postbedienstete usw., die nach wie vor zum größten Teil noch „schwer“ arbeiten; denn gerade im Hafen-, Waren- u./o. Postumschlag und Verkehr haben die durch neue, effizientere und effektivere Umschlagstechniken exponentiell gewachsenen Gütermengen zu einer erhöhten Verdichtung der Arbeit geführt!) und sich zudem viele Verschlechterungen oder Verschiebungen im Verborgenen vollzogen haben⁴ (bspw. im Büro, da diese Arbeit tendenziell als „leicht“ gilt⁵); was natürlich auch mit der Art und Weise des gesellschaftlich vermittelt sowie entwickelten Standes und dem öffentlich höchst ambivalent inszeniertem Bild⁶ der Arbeit korrespondiert, was ebenso für die Teilzeitarbeit gilt. Denn mit dem Rückgang des Industriezeitalters und des dazugehörigen Industrieproletariats (18. Jahrhundert bis in die 1950/60er-Jahre), dem Übergang zur Informationsgesellschaft (seit den 1960/70ern, mit Einsatz und Erweiterung der EDV) einschließlich der „Individualisierung“⁷ vollzog sich eine Änderung der Wahrnehmung über die Arbeit selbst, aber auch eine schleichende Verbürgerlichung und Verberuflichung setzte ein, sowie ein weitergefasster Rahmen an Möglichkeiten, Bedeutungen und Präferenzen der Zeit- u. Lohnstrukturen (usw.) für Arbeitnehmer und Arbeitgeber entstand,⁸ die ihre Analogie in der Rechtsprechung und den Gesetzen, also angewandt in der Arbeits- u. Sozialpolitik, findet,⁹ der immer auch ein epochal geprägtes Menschen- u. Gesellschaftsbild zugrunde liegt.

Der Liberalismus der „ungezügelten Marktkräfte“ des 17. und des frühen 19. Jahrhunderts, maßgeblich beeinflusst durch das damals aufstrebende Besitzbürgertum, stieß aufgrund der ungleich verteilten Kräfte der Marktteilnehmer, da auch die „Arbeitskraft“ keine rein marktförmige Ware wie jede andere darstellt, und der daraus folgenden Verarmung und Verelendung ganzer Bevölkerungsgruppen, schnell an seine Grenzen und mündete schließlich in der Sozialstaatlichkeit.¹⁰ Eine Entwicklung, die eigentlich dem Grunde nach, Ende des 19. Jahrhunderts mit deutlich anderen Intentionen, die in dem Zusammenhang nicht übersehen werden sollten,¹¹ durch Bismarcks machtpolitische Interessen oder auch weiterführend durch z.B. Ernst Abbe oder Henry Ford (u.a.) angestoßen, eingeführt und erweitert wurden. Das Betriebsrätegesetz 1920, die Mitbestimmung in der Montanindustrie 1951, die Betriebsverfassung 1952 und ihre Novelle 1972, Mutter- u. Jugendschutz, Sozialhilfegesetz usw. sind als weitere Belege dieser gesamten Entwicklung zu betrachten. Ebenfalls nicht übersehen werden sollte dabei, dass solche (u.a.) Normen konkret im historischen Kontext des Sozialstaates dem „Bedürftigkeitsprinzip“ folgten und sie nun seit längerem einem „Leistungsprinzip“ unterworfen werden - Leistungen, die man sich durch Anwartschaften, Teilhabe und Zuzahlung quasi erst „verdienen“ muss – die „Leistungsgerechtigkeit“ wird dabei als stilles Dogma über dem gestellt -, was jedoch konkret die Sozialstaatlichkeit als solche unterwandert und den wirklich Bedürftigen, die erst gar nicht das Potential haben, „Leistung“ (in dem Postulat der „Leistungsgesellschaft“) zu erbringen, das Wasser abgräbt.¹²

1.2 Von der „Rationalisierung“ zur „Humanisierung der Arbeit“

Die Flexibilisierung der Arbeitsformen, d.h. rationalistische Angleichungen der Erscheinungsform der Arbeit durch die Arbeitgeber, sowohl in bezug der Zeitstruktur, der Länge der Arbeitszeit, des Arbeitstages, der Lohnformen, der Arbeitsmenge und der überlassenen (oder jeweils entzogenen) Verantwortlichkeit und Verantwortung für und durch die Arbeitskraft, als auch die damit einhergehende Art und Weise der praktischen Durchführung der Arbeit, ist per se nichts Neues.¹³ Karl Marx und Friedrich Engels wiesen in dem Zusammenhang bereits zu Zeiten des Frühkapitalismus und der prosperierenden Industrialisierung im 19. Jahrhundert allzu deutlich auf die dualistisch- ambivalente Abhängigkeit zwischen Lohnarbeiter und Kapital hin.¹⁴

Eine bedeutende rationalistische Erweiterung der Kapitalverwertung u. -akkumulation zeigte sich in dem Zusammenhang in der sog. „Rationalisierungsoffensive“ zuzeiten der Weimarer Republik (1918 bis 1928), indem die menschliche Arbeitskraft damals aufgrund vieler gesellschaftlicher sowie (sozial)ökonomischer Spannungen in Kriegsfolge (1914-1918) stärker als bisher in den Fokus der Arbeits- u. Betriebswissenschaft rückte, die den Menschen bis dato nur als Beiwerk oder als praktischen Erfüllungsgehilfen und als Maschinenanhängsel¹⁵ und -bedienung betrachtete.¹⁶

Der in der Öffentlichkeit (sowie ebenfalls in der zahlreichen, wissenschaftlichen Managementliteratur¹⁷) oft und gerne als Gegenmodell zur „Ausbeutung“ verstandene und vielzitierte Human-Ressourcen-/ Humankapital-Ansatz („Mit dem Menschen rechnen“, „Humanisierung der Arbeit“) erweist sich somit bei näherer Analyse schnell als das genaue Gegenteil dessen¹⁸ - denn niemand kann mehr Arbeitsvermögen und -leistung aus der Arbeitskraft herausholen als eben diese selbst unter fremdgesteuerter Selbstorganisation und der damit einhergehenden Illusion freier Entfaltungsmöglichkeit. ¹⁹ Hilfreich beim Verständnis dieses Gesamtzusammenhangs ist das altbekannte Transformationsproblem: Ein Arbeitgeber kauft i.d.R. bei Einstellung eines Mitarbeiters (gem. § 611 BGB²⁰) einzig das Potential dessen für eine Nutzung auf bestimmte Zeit, aber keine vertraglich oder juristisch eindeutig definierte Tätigkeit²¹ – also wird potentielle Arbeitskraft, nicht fertige Arbeitsleistung gekauft! Der rein ökonomische Akt des Kaufs gewährleistet für den Arbeitgeber also noch lange nicht die erwünschte Leistung resp. weder in der Art noch in Quantität oder Qualität des fertigen Produkts - bzw. erst recht nicht die Option des unternehmerischen Gewinns durch diese Investition im Sinne der kapitalistischen Reproduktion bei Marx.²² Also müssen zusätzlich zur Entlohnung (als Stück-, Zeit- o. Prämienlohn) weitere organisatorische sowie vertragliche Vorkehrungen und Rahmenbedingungen zur aktiven Steuerung, Überwachung und Kontrolle sowie zur Motivation usw. getroffen werden, die sich jedoch in Aufwand, Einsatz und Ertrag, in Effektivität und Effizienz des Arbeitgebers, wiederum kostenkalkulatorisch tragen müssen, und die sich – trotz theoretischer Konstrukte - auch praktisch durchführen lassen.²³

[...]

1 Schwerpunktmäßig relativ unberücksichtigt soll hier in dieser Arbeit die informelle, nichterwerbliche u./o. gesellschaftlich notwendige Arbeit (in Form von bürgerlichem, politischem, kulturellem Engagement, Ehrenamt, Erziehungsarbeit, Hausarbeit, familiäre Kinder- u. Altenbetreuung) sowie Schwarzarbeit etc. pp. sein; obgleich Verschiebungen derer eine logische Konsequenz der hier dargestellten Gedanken sind und auch rudimentär erwähnt werden sollen. Vgl.: Schüttpelz, A./Pfau-Effinger, B.: Arbeit der Zukunft. In: yousee - Magazin der Universität Hamburg. Heft 3/06. Hrsg.: J. Lüthje. Hamburg. 2006. S. 25. Vgl. auch: Bühler, T.: Ehrenamt unter Druck. Konkurrenz durch Ein-Euro-Jobs? In: Arbeitsmarkt Bildung, Kultur, Sozialwesen. Heft 28/2006. Hrsg.: Wissenschaftsladen Bonn. S. IV-VIII.
2 Vgl.: Oppolzer, A.: Handbuch Arbeitsgestaltung. Leitfaden für eine menschengerechte Arbeitsorganisation. Hamburg. 1989. S. 43, Fn. 7 - 10. Vgl. auch: Janßen, D./Nachreiner, F.: Flexible Arbeitszeiten. Hrsg.: BAuA. Dortmund, Berlin. Dresden. 2004.
3 Die Hansestadt Hamburg bspw. wird nicht müde, „die große Bedeutung“ ihres Dienstleistungssektors als „Dienstleistungsmetropole“ mit den Verkehrsunternehmen und den umfangreichen Logistikzweigen u. -betrieben in Seehafen, Flughafen, Speditionen, Lagereien, Distributionen usw. herauszustellen.Vgl.: Jarzembowski, G.: Die Wirtschaftsregion Hamburg und ihre Perspektiven. In: Hamburg. Wege in das neue Jahrtausend. Hrsg.: Wirtschaftsbehörde Hamburg, Handelskammer Hamburg, Hamburger Gesellschaft für Wirtschaftsförderung (HWF). Isernhagen. 1999. S. 11. Vgl. auch a.a.O., S. 13: Mirow, T.: Hamburg rüstet sich für das 21. Jahrhundert. (u.a.) Auch wissenschaftliche Arbeitsmarktanalysen der TUHH oder der BA kommen zu dem Ergebnis, dass Hamburg sehr hohe Anteile am tertiären Sektor (ca. 80%) hat. Vgl.: Läpple, D. u. Kempf, B.: Die Hamburger Arbeitslandschaft. Struktur und Entwicklung von Tätigkeitsfeldern im regionalen Vergleich. TUHH. Hamburg. 2001. S. 95 und: Daten, Fakten, Analysen. Reihe 1: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Der Hamburger Arbeitsmarkt. Bundesagentur für Arbeit. Agentur für Arbeit Hamburg. Juni 2003.
4 Vgl.: Lißner, L.: Gibt es das noch: „schwere“ Arbeit? In: Arbeit, Mensch, Gesundheit. Hamburg. 1. Auflage. 1990. S. 186f.
5 Vgl.: Bargholz, C.: Vom Journal zum Bildschirm. Arbeit in der Buchhaltung. In: Arbeit, Mensch, Gesundheit. a.a.O., S. 81, wonach grad durch den Einsatz von Büromaschinen mehr Arbeit geleistet werden kann.
6 Vgl.: Rahner, S.: Glanzbilder. In: Industrie und Fotografie. Sammlungen in Hamburger Unternehmensarchiven. Hrsg. Museum der Arbeit. Hamburg. 1999. S. 12 (weg von monumentalen Maschinen und Fabriken etc hin zu abstrakter, „unsichtbarer“ Arbeit).
7 Vgl.: Beck, U.: Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine andere Moderne. Frankfurt/M. 1986/1998. S. 116.
8 Vgl.: Walwei, U.: Bestimmungsfaktoren für den Wandel der Erwerbsformen. IAB Kurzbericht. 3. 28.1.1998. S. 3.
9 Vgl. dazu ausführlich: Mückenberger, U.: Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses. In: Zeitschrift für Sozialreform. Hrsg.: Rohwer-Kahlmann. 1985. S.416ff.
10 Vgl.: Hilgendorf, E.: Rechtspolitik und Gesetzgebung. In: dtv-Atlas Recht. Band 1. München. 1. Auflage. 2003. S. 34f. Auch die Geschichte des BGB (1873-1896/1900) reiht sich in den Gesamtzusammenhang dieser Perspektive des „freien Bürgers“ ein. Vgl.: Köhler, H.: Die Entstehung des BGB. In: Bürgerliches Gesetzbuch, Einführung. München 2003. S. XI f.
11 Vgl.: Winkler, W.: Der heilsame Weg. Sozialismus gegen die Sozialdemokraten: Die Erfindung des Wohlfahrtsstaates durch Otto von Bismarck. In: Süddeutsche Zeitung Nr. 191. 20./21. Aug. 2005, S. VI; erwähnt sind z.B. 1871: Gesetz zur Unfallhaftpflicht, 1883: Krankenversicherungsgesetz, 1889: Alterssicherung und die Arbeitslosenversicherung in den 1920er Jahren. / Vgl. auch: Ernst Abbe (1840-1905), Biographie, http://www.weltchronik.de/bio/cethegus/a/abbe.html (2.7.05), wonach Abbe 1889 in seinem Glaswerk (Carl-Zeiss-Werke, Jena) Mitbestimmung, Achtstundentag, Gewinnbeteiligung, bezahlten Urlaub und fortlaufendes Einkommen nach Kündigung einführte. Vgl. auch: Andersen, A.: Auseinandersetzungen um den Arbeitsschutz. In: Arbeit, Mensch, Gesundheit, a.a.O., S. 204, wonach der Schwerindustrielle Louis Baare Bismarck um 1880 aus reinen Rentabilitätsgründen und zur Reduzierung der Verwaltungsbürokratie eine Unfallversicherung vorschlug! Siehe auch S. 206, wonach „Arbeitsschutz“ im 19. Jhd. aus legitimierten Kosten- u. Alibigründen zuerst „Umweltschutz“ genannt wurde.
12 Vgl.: Mückenberger, a.a.O., S. 416f. Vgl. auch: Neckel, S./Dröge, K.: Die Verdienste und ihr Preis: Leistung in der Marktgesellschaft. In: Perspektive neue Zeitverteilung. Hrsg.: Bsirske, Raare, Wiedemuth. Hamburg. 2005.
13 Vgl. dazu ausführlich: Marx, K.: Der Kampf um den Normalarbeitstag. Zwangsgesetze zur Verlängerung des Arbeitstags von der Mitte des 14. Jahrhunderts bis zu Ende des 17. Jahrhunderts. In: Das Kapital. Band 1. (MEW 23). Berlin. DDR. 1984. S. 279ff. (245-320: Der Arbeitstag)
14 Vgl.: Marx: K./ Engels, F. : « …[dass sich] das Kapital (...) in demselben Maße entwickelt, [wie] (...) das Proletariat, die Klasse der modernen Arbeiter, die nur so lange leben, als sie Arbeit finden, und sie nur so lange Arbeit finden, als ihre Arbeit das Kapital vermehrt. In: Manifest der Kommunistischen Partei (1848). Stuttgart. 2004. S. 26f./ Vgl. dazu ausführlich: Marx, K.: Kauf und Verkauf der Arbeitskraft. In: Das Kapital. a.a.O. S. 181-191.
15 Eindrucksvoll schildert auch Marx im „Kapital“ die damaligen Arbeitsbedingungen: “Es knickert ab an der Mahlzeit und einverleibt sie womöglich dem Produktionsprozess selbst, so dass dem Arbeiter als bloßem Produktionsmittel Speisen zugesetzt werden wie dem Dampfkessel Kohle und der Maschinerie Talg oder Öl.“ (vgl.: Das Kapital, Der Arbeitstag, a.a.O., S. 280).
16 Vgl.: Hinrichs, P.: Um die Seele des Arbeiters. Köln. 1981. S. 107 - 124.
17 Vgl. z.B.: Bleicher, K.: Vom Investment in harte, materiell-physische Aktiva zur zunehmenden Fokussierung auf weiche, immaterielle und humane Aktiva als kritische Erfolgsfaktoren für Unternehmungen. In: Das Konzept Integriertes Management. Das St. Galler Managementkonzept. Frankfurt/M u. New York. 1991. S. 40.
18 Vgl.: Hinrichs, a.a.O., S. 22f. wonach eine zweckrationalere, d.h. kapitaladäquate Gestaltung des Arbeitsprozesses, insbesondere der menschlichen Seite, unter Methoden der psychosozialen und sozialtechnischen Objekts- u. Subjektspsychotechnik zur Steigerung der Arbeitsproduktivität entwickelt und eingesetzt wurde. Die „Humanisierung der Arbeit“ ist so historisch in einem gefährlich, doppelten Licht zu betrachten, in dem es eher um soziale Auslese, Manipulation und die Aufrechterhaltung tradierter Herrschaftsmuster, sowie bereits früh um Intensivierung der Arbeit (etc) geht, denn um eine „angenehme Arbeit, die Spaß macht“ und die heute als „Work-Life-Balance“ (usw.) propagiert wird.
19 Vgl.: Voß, G.G./Pongratz, H.J.: Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: KZfSS. Jg. 50. Heft 1. 1998. S. 134, 137f.
20 Dabei handelt es sich um den für Arbeitsverträge einschlägigen sog. „Dienstvertrag“, der „zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet“, der jedoch aufgrund der Komplexität und vollkommenen Heterogenität der Dienste und Leistungen, keinen bestimmten Rechtsbegriff der Ausführung definieren kann; ebenfalls möglich ist die Konstellation des „Werkvertrages“ gem. § 631 BGB für Unternehmer, also Selbstständige u.ä., der ebenso keine bestimmten Rechtsbegriffe enthält bzw. enthalten kann (vgl. Arbeitsgesetze. München. 2006).
21 Bereits Hamacher und Preiser weisen in anderem Zusammenhang 1977 darauf hin, “dass Berufsbezeichnungen (...) wenig aussagen über die konkreten Arbeitsvollzüge (...)“ Vgl.: Tätigkeit, Qualifikation und gesundheitliche Verfassung. In: MittAB 2/77. 10. Jg. 1977. S. 259.
22 Vgl.: Marx, Kapital, a.a.O., S. 591 – 613.
23 Eindrucksvoll schildert der damalige Hamburger Oberbaudirektor den erhöhten Personaleinsatz bei Hafenarbeitern zwecks Effektivitätssteigerung in der Weimarer Republik, die sich schließlich einander im Weg stehen und sich somit gegenseitig hemmen (vgl.: Kiupel, U.: Arbeit und Gesundheitsverschleiß im Hafenumschlag. In: Arbeit, Mensch, Gesundheit. a.a.O., S. 61 (zitiert: Wendemuth/ Böttcher: Der Hafen von Hamburg. 1927). Ebenso deutlich weisen Voß/Pongratz darauf hin, dass die rigiden Kontrollmaßnahmen im Sinne des Taylorismus/Fordismus eher Uneffizienzen erzeugen, als dass sie die Leistung resp. die -bereitschaft erhöhen, bzw. die Kontrollsysteme schnell an ihre natürlichen Grenzen stoßen. (vgl.: a.a.O., S. 133, 137f.)