Universität Potsdam, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät
Hauptseminars im WS 2005/2006

Das Assessment Center zur Potentialdiagnostik von wissenschaftlichem
Nachwuchs an Universitäten – Möglichkeiten und Grenzen

von: Tobias A. Mayr

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung  - 1 -

2. Das Assessment Center – Eine Einführung - 2 -

2.1 Begriff und Idee des Assessment Centers  - 2 -
2.2 Geschichtliche Entwicklung - 3 -
2.3 Anwendungsgebiete des AC´s - 5 -

3. Das AC für den wissenschaftlichen Nachwuchs  - 9 -

3.1 Möglichkeiten - 9 -
3.2 Grenzen - 13 -
3.3 Methodiken zur Analyse der Anforderungen  - 14 -

4. Fazit  - 16 -

Literaturverzeichnis - 18 -

1. Einleitung

Die Methode des Assessment Centers (AC) gilt in der Wissenschaft und Praxis als das valideste eignungsdiagnostische Instrument für den Managementbereich und der Auswahl von Führungskräften (vgl. Sarges 2001, S. VII). Hierbei wird es mittlerweile in den meisten großen Unternehmen zur Auswahl, Identifizierung und Förderung des Führungskräftenachwuchses mit großem Erfolg eingesetzt.

Dabei spielt das Potential- AC in den Unternehmen eine besondere Rolle. Hierdurch soll erfasst werden, ob die Mitarbeiter und der Führungskräftenachwuchs das Potential aufweisen, auf die zukünftigen Anforderungen zielgerichtet zu reagieren. Dies ermöglicht eine unternehmensstrategiegerechte und frühzeitige Anpassung der Qualifikationen des Personals, um den kommenden Anforderungen gerecht zu werden. In dieser Seminararbeit ist zu erarbeiten, ob ein Potential- AC auch für Universitäten in Deutschland eine Rolle spielen könnte und welche Vorteile durch die Durchführung zu erwarten sind. Dazu ist es erforderlich die Anforderungen an den wissenschaftlichen Nachwuchs zu bestimmen. Hierbei soll in dieser Arbeit ein Überblick über die an einer Universität prinzipiell durchführbaren Methodiken der Anforderungsanlyse gegeben werden.

Im Rahmen dieser Arbeit wird der Begriff und die Idee eines Assessment Centers vorgestellt. Dabei wird auf seine interessante geschichtliche Entwicklung eingegangen und die aktuellen Anwendungsgebiete der Assessment Center in den Unternehmen kurz dargestellt. Anschließend werden die Möglichkeiten und der Sinn eines Potential- ACs für den wissenschaftlichen Nachwuchs erörtert. Die Möglichkeiten werden auch von Grenzen begleitet, die daraufhin kurz vorgestellt werden. Abschließend soll noch auf die Frage eingegangen werden, mit welchen Analysemethoden ein Anforderungsprofil für den wissenschaftlichen Nachwuchs an Universitäten erstellt werden kann.

2. Das Assessment Center – Eine Einführung

2.1 Begriff und Idee des Assessment Centers

Allgemein wird unter dem Begriff Assessment Center (AC) eine Gruppe von Prüfverfahren verstanden, in denen meist 6 bis 12 Kandidaten von mehreren geschulten Beobachtern in einer Vielzahl von Handlungssituationen (Übungen, Tests, Interviews, u.a) über einen längeren Zeitraum (meist zwei bis drei Tage) beobachtet und beurteilt werden, die charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder sein sollen (vgl. Berthel/Becker 2003, S. 177f; Breisig/Schulze 1998, S. 29; Obermann 1992, S. 11;). Das zentrale Kennzeichen eines Assessment Centers ist daher das „Mehrfach-Prinzip“.

Die Kernidee besteht darin, mit dem Mitarbeiter oder Bewerber nicht nur über die kritischen Punkte der neuen Position zu sprechen, sondern diese Aufgaben in der Form von Rollenübungen und Fallstudien zu „leben“. Direkte Fachkenntnisse werden in der Regel nicht erfasst.

Im Vordergrund eines ACs steht die Beurteilung sozialer Kompetenzen oder überfachlicher Fähigkeiten des Kandidaten, die als erfolgsrelevant zur Erfüllung der zukünftigen Tätigkeit im Unternehmen angesehen werden. Diese Anforderungen, die vor der Durchführung des ACs stellenspezifisch seitens des Arbeitgebers festgelegt werden sollten (mehr dazu im Abschnitt 3.3), sind über mehrere Methoden und Verfahren abzuprüfen. Es muss also ein einzelnes Anforderungskriterium über unterschiedliche Übungen innerhalb des ACs mehrfach unabhängig voneinander beobachtet werden. Obermann (1992, S. 13) bezeichnet dies als Prinzip der Methodenvielfalt, welches in einer Multi- Trait Multi- Method Matrix abgebildet werden kann (siehe Abb. 1). Weitere übliche Bausteine eines ACs sind:

[Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

- Fähigkeits-, Leistungs-, und Interessenstests
- Fallstudien
- Aufgabensimulationen (z.B. Postkorb)
- Vorträge und Präsentationen
- Gruppendiskussionen ohne und mit Rollenvorgaben
- Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kooperationscharakter
- Rollenspiele
- Einzel- und Gruppeninterviews
(Vgl. Krüger-Basener 1992, S. 196).

2.2 Geschichtliche Entwicklung

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